第6章激励理论与管理(下)--过程型激励理论

2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓1第6章激励理论与管理——过程型激励理论2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓2一、期望理论“Peoplewilldowhattheycandowhentheywanttodoit.”商鞅变法时，曾于城南门外立一木棍，赏500金给将木棍移至北门的人，可无人尝试。为什么？2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓3个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望工具效价强回避高概率低概率强偏好不关心高概率低概率效价工具性期望0+1-10+10+1期望理论2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓4ExpectancyFramework“CanIachievethis?”Expectancy“IfIachievethis,Whatwillitgetme?”Instrumentality“IstheoutcomeOfvalueTome?”Valence2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓5期望理论中应考虑的问题员工的自我效能感员工的组织公民行为弹性工资制(flexiblebenefits)2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓6弹性福利制与期望理论期望理论主张组织提供的酬偿应与员工的个人目标结合。弹性福利制则让每位员工可以选择最能满足其需求的福利方案；允许员工从各种福利方案中，挑选最适合自我需求的福利方案。如：高扣除额的低价医疗计划低扣除额的高额医疗补助视听力及牙齿的医疗保险储蓄及退休金计划、人寿保险、休假、儿女教育储备金等。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓7弹性福利制与期望理论优缺点满足员工的不同需求；但员工可享有的福利项目减少。组织藉由弹性福利制提高扣税额及津贴项目，而降低成本；但管理弹性福利的行政费用也会提高。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓8变动薪酬（variable-payplans）按件计酬（piece-ratepayplans）利润分享制（Profit-sharingplans）工作资金制目标资金制关于变动薪酬2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓9引入可变薪酬的目的是要最大限度地激发员工的积极性和主动性,提高组织绩效,增加员工收入,实现组织和员工的双赢。一、什么是可变薪酬可变薪酬也称绩效薪酬,是指相对于固定薪酬来讲具有风险性的一次性经济报酬,它的获得通常是非固定的和不可预知的。可变薪酬的支付依据是绩效,包括个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)、组织绩效,因此也可以说可变薪酬是以绩效为条件的薪酬。关于可变薪酬2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓10实践中可变薪酬的形式主要包括:个人激励计划,如奖金、绩效调薪、技能薪酬、佣金、股票期权、员工持股计划;群体激励计划,如收益分享;以组织绩效为基础的激励计划,如利润分享。组织一般不会采用单一的可变薪酬形式,大部分组织的可变薪酬计划是以上多种形式的混合。二、可变薪酬激励效果的影响因素1、人口学变量主要包括员工的性别、年龄、受教育程度、工龄、家庭负担等。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓112、个体心理属性主要包括价值观、风险态度、公平感知、自我效能感、对绩效可控性的感知、收入的心理参照点等。3、群体层面影响因素主要包括价值观、风险态度、公平感知、自我效能感、对绩效可控性的感知、收入的心理参照点等。4、组织层面影响因素组织环境因素包括竞争程度、环境广度、环境变化与不确定性、行业与地区的影响及民族文化差异等。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓12组织薪酬战略主要有市场领先型、跟随型和落后型三种。组织特征包括组织的结构、规模、生命周期、年龄、文化、人力资源管理实践,以及工会的影响、工作性质、所有权结构等。可变薪酬计划本身的特征主要有绩效评价标准、层次,以及可变薪酬支付规则、频率、金额和力度(可变薪酬占总薪酬的比重)。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓13资料来源:Kahneman,D,andTversky,A.Prospecttheory:Ananalysisofdecisionunderrisk[J].Econometrica,1979,47(2):263-291。价值函数图2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓14可变薪酬激励效果及其影响因素模型2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓15变动薪酬的评价优点获利提高生产力上升员工态度改善缺勤率降低缺点无法估算将来的状况2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓16source:Herzberg,Frederick.OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?HarvardBusinessReview,Jan2003,Vol.81Issue1,p87-96二、目标设置理论2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓17具体性目标设置挑战接纳监视和反馈目标设置理论2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓18目标设置理论的应用与发展目标管理四要素目标具体性参与制定时间规定绩效反馈2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓19现代绩效管理目标设计—过程监控–实施考核–激励发展。强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。目标设置理论的应用与发展2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓20三、公平理论公平感是指员工对组织的分配结果、程序、管理措施、管理态度、企业制度、文化等是否公平的感受。员工公平感的提升可以直接导致员工心理满意度的增加和员工行为的改进,进而可以提升企业绩效。组织公平区分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度。其中，互动公平是指在程序执行过程中程序的执行者(管理者)对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响，也是管理者领导力的一个内容。下属在与管理者的交往过程中,会体验到管理者是否会公平地对待他们,包括是否尊重他们,是否考虑他们的尊严,以及是否对他们以礼相待等。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓21自己P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较OPOOIPIO增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）PPIOOOIOPPIOOOIOPPIOOOIO2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓22职工感到不公平时可能采取的措施采取行动改变自己的收支比率；采取行动改变他人的收支比率;通过自我解释主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰；选择另一个比较基准进行比较;发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓23薪酬设计中的公平性问题外部公平性：对于类似的职位，公司的薪酬水平和其他同等企业相比应该基本相同，或者应超过同等企业的薪酬水平。内部公平性：在公司内部，不同职位的薪酬水平应该与其对公司的贡献一致。个体公平性：公司内部有相同或相类似职位的员工，其薪酬水平应基本一致。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓24四、综合型激励理论对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论的整合，形成了综合型激励理论,比较全面地反映了人在激励过程中的心理动态，进而从不同角度去理解和解决复杂的激励问题。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓25波特和劳勒的综合型激励理论人之所以获得激励，是根据过去的经验产生对未来的期望。一个人的激励来源于努力、绩效、回报、满足等变量。人在工作中努力的程度取决于对报酬的价值、取得报酬所需的能力的评价。这种努力——报酬的因果关系的认识受到实际工作成绩的影响。假如人估计能够成功地从事工作需要做出努力，并且可知获得报酬的可能性时，激励的程度就大。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓26管理者应通过制定周密计划，利用目标的方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力——成绩——报酬——满足这个有机的过程贯穿到具体管理过程中去。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓27三、当代激励理论五、其他激励理论（一）认知评价理论（二）颠峰体验和内部动机理论（三）能力和机会理论2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓2820世纪60年代末，一名研究者提出，以前对工作努力的奖励是内在的，它导致了人们对于工作内容本身的乐趣。现在，随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。这种观点被称为认知评价理论。三、当代激励理论认知评价理论它认为，当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时，则内部激励（即个人由于喜爱而从事工作的动力）就会降低。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓29颠峰体验和内部动机理论三、当代激励理论颠峰体验的一个关键要素是，激发它的动机与最终结果毫无关系。当人们达到那种忘却时间的颠峰状态感觉时，人们关注于活动过程本身而不是为了达到某个目标，他完全受到内部动机的激励。2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓30肯·托马斯（KenThomas）的内部动机模型，关键内容即来自颠峰体验概念的进一步扩展。与颠峰体验一样，受内部动机推动的员工获得的奖励来自工作本身而不是外在因素（如加薪或老板的表扬）。他指出，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。颠峰体验和内部动机理论2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓31在思考员工绩效时，一个常用但过于简单化的方法是，把它看做能力（A）和动机（M）相互作用的结果，即绩效＝f（A×M）。如果其中任何一个因素不充分，绩效就会受到消极影响。能力和机会理论指出，在这里还忽视了一点，需要在等式中加入表现机会（opportunitytoperform,O），即绩效＝f(A×M×O)。能力和机会理论2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓32六、激励理论的应用2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓33自FredrickTaylor发起科学管理运动以来,员工工作激励研究产生了需求层次理论、ERG(existence,relatednessandgrowth)理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论和目标设置理论等一系列代表性成果。一、应用上述哪个理论能更好地调动员工的工作积极性？如何激励员工努力工作2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓34二、如何调动企业研发人员的工作积极性？三、如何调动上市公司总裁或其他高管人员的工作积极性？四、如何调动一般员工的工作积极性？2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓35公司治理的核心问题始终是如何更有效地激励和更严格地约束公司的高管人员，以提高公司的业绩，实现股东利益最大化；进一步而言，要想提高公司治理的有效性，就既要加强对经理人的激励和又要对经理人进行严格而有效的约束。管理既要激励也要约束return2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓36股票期权（英文：StockOptions法文：l'OptionsurValeurs）股票期权是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。关于股权激励2019年9月15日星期日过程型激励理论嘉应学院曾拓37股票期权的行驶会增加公司的所有者权益。是由持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接