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第七章劳动规章制度管理第一节劳动规章制度概述一、概念、特征与作用（一）概念劳动规章制度：是员工在劳动过程中必须遵守的工作秩序与劳动规则。（二）特征1、它只在本单位范围内适用2、它是用人单位用工自主权和职工民主管理权相结合的产物3、它是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则某公司《员工违纪处理管理规定》规定：“参与封建迷信、赌博等活动或有违背社会道德行为之一者，处以500元以上罚款、停职检查、情节严重者解除劳动合同”。该规定经过职工代表大会表决通过，并组织全体员工学习过规定的相关内容。王某在公司从事会计工作。2008年2月，公司以王某晚间在家属院参与赌博，严重违反公司的规章制度为由与他解除了劳动合同。请问：公司可以依其规章制度的规定以王某晚间在家属院参与赌博为由解除其劳动合同吗？（三）规章制度的作用1、国家法规政策的延伸和补充2、与集体合同、劳动合同共同构成劳动用工管理的依据3、依法订立的劳动规章，可以作为裁判案件的依据二、规章制度的性质与立法模式（一）性质1、契约说2、法规说3、事实说（二）立法模式1、授权式2、立法取代模式3、授权与强制、限制相结合第二节劳动规章制度的制定和效力一、劳动规章制度的制定（一）制定劳动规章制度是用人单位的权利（二）制定劳动规章制度是用人单位的义务法国20人以上雇员；日本10人以上，台湾地区规定30人以上，需要制定。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。问题：用人单位不履行义务的法律后果是什么？（三）劳动规章违法的后果1、行政责任依据《劳动合同法》第80条的规定，劳动行政部门可以责令改正，给予警告。2、不予适用用人单位不能依据《劳动合同法》第39条第1款（2）项的规定，以劳动者严重违反规章制度为由辞退劳动者；不能作为裁判的依据3、劳动者可以随时通知解除合同（38条）4、民事赔偿责任用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。二、劳动规章制度的内容日本采取列举式规定了10个方面；台湾规定了12个方面，相当广泛，几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节。我国《劳动合同法》第4条第2款将劳动规章的内容限定为“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的”事项。三、用人单位劳动规章制度的法律效力（一）理论依据（“厂规厂法”效力的理由））劳动规章制度是由用人单位制定的，无论从何种角度将其定位，都不可能具有法律法规的属性，因此，以法规说来诠释规章制度产生法律效力的理论依据难以成立.劳动规章制度本身不是法律法规，其所以具有法律效力，是因为来自法律的赋予。宪法第53条规定：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，遵守社会公德。（二）劳动规章制度具有效力的要件2001年高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定“用人单位根据劳动法第4条既用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》的相关规定1、内容必须合法规章制度的内容不违反国家宪法和劳动法律、法规的规定，不得和集体合同的内容和国家的劳动标准相冲突。广义的合法包括劳动规章应该合乎公序良俗和法律原则，如权利义务一致，奖励和惩罚相结合，纪律面前人人平等，给予劳动者基本自由等。“生产人员工作时间不得上洗手间，等到休息铃响后才能上洗手间，违者罚款”“旷工一天扣三天工资”？目前劳动规章制度违法的主要表现（1）内容侵权（婚姻自主权；人身权；隐私权）“单位同事不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。（2）经济处罚危及员工生存权（100%赔偿；“偷一罚十”等）（3）性别歧视条款侵犯女性平等就业权中断6天自动解除合同；“同调出”——株连和殃及无辜（4）漠视工作场所性骚扰许多国家法律规定：雇主承担连带责任。韩国的KUMNHO企业集团于1995年禁止性骚扰章程。我国《妇女权益保护法》的原则性规定《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》（2009年11月1日起施行）第33条禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。2、程序合法（1）平等协商程序（职工参与）由职工代表大会或全体职工对制定、修改劳动规章制度或作出重大事项决定的建议展开讨论，提出方案和意见；用人单位与工会或职工代表平等协商。（2）公示或告知劳动者劳动规章的国际惯例——任何人可以不遵守其尚不知晓的内部雇佣规则，不得以此规则作为认定雇员违纪事实的依据。案例：（1）“凡在职职工，在公司内不得打架，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系‘，王某打架被解除劳动合同，但该规定没有经过职工代表大会通过。（2）某员工上班期间上网聊天被解除劳动合同，员工不知道公司有这种规定。讨论：用人单位应该采取何种告知的方式？•劳动合同附件的法律风险•成为合同的一部分，劳动合同条款要变更，必须进行协商。规章制度的修改必须遵循合同变更的严格程序。•劳动规章的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求。（三）劳动规章制度具有效力的表现１、劳动规章的效力范围（１）必须在本单位全面实施（２）因执行规章发生的争议，应当依据劳动争议处理程序处理。２、与劳动合同效力的关系劳动合同中可以约定有不同于劳动规章条款，但应当以对劳动者更有利为前提。３、劳动规章与集体合同的关系集体合同高于劳动规章制度，集体合同应当成为规章制度的依据，劳动规章所规定的劳动利益不得低于集体合同所规定的标准。案例如何看待“末位淘汰制”？美国通用电气是末位淘汰制的倡导者。如果我们有这样一个员工系统，并且化时间在系统的信息处理上，那么每个员工都明白自己所处的位置。奖励表现最好的２０％，拥抱他们，帮助他们，确保公司不失去他们；那些７０％的员工，他们每一个人都对公司至关重要，我们必须来看他们是否能加入２０％的队伍；对于最后的１０％，直接告诉他们，及早告诉他们，这样他们可以尽早作出其他选择，离开公司，到其他不会让他们成为最差的公司去，发挥更好的作用。2010年03月16日信息时报讯•袁健同学是北京大学商学院2006级经济学金融学双硕士班的学生，他于2009年夏季顺利毕业，此后进入大成基金管理有限公司工作。袁健同学的职业生涯并没有一帆风顺，大成基金公司计划在2010年春节后实行末位淘汰制，袁健同学因此感到压力并一直郁郁寡欢。3月2日，大成基金公司正式给予了袁健同学解聘的通知据了解，业内多家基金均采用末位淘汰制度。应届毕业生进入公司后一年进行答辩，通过的留下，否则就离开，而且实行PK制度，一组4人留下3人，淘汰率达25%。“行业排名后1/4下岗，后1/3留岗观察”是考察基金经理的通常准则。本案启示：公司以“不能胜任工作”，需满足以下条件：１、证明劳动者不能胜任工作；２、培训或者调整工作岗位；３、再次证明劳动者不能胜任工作４、劳动者没有劳动合同法第４２条禁止解除劳动合同的法定情形５、提前３０天或发代通知金６、依法支付经济补偿金•实行末位淘汰需要注意：•１、民主和公告程序；•２、客观公正的绩效考核标准和程序；•３、通过薪酬体系设计配合末位淘汰制•４、确实需要解除劳动合同的满足上述６条件。补充问题：一、《劳动合同法》实施后的用人单位惩戒权行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看和开除7种。•罚款肯定说与否定说•1、无法律依据•2、《物权法》的规定•3、《行政处罚法》的规定开除的慎用二、劳动规章制度制定技术性要求1、注意规章制定的一般程序2、语言简洁、条理清晰、逻辑严密3、适当运用弹性条款三、慎重对待违纪员工的惩戒执行标准——平等对待执行过程——保留证据案例：批评教育笔录和两位巡查人员的证言可否采信？处理时限——及时作出处理程序——全面履行（书面警告）处理结果——可靠送达