第七章激励理论

第七章激励理论国立华侨大学工商管理学院张向前2019/9/142目录第一节激励的内涵第二节激励理论与实践2019/9/143第一节激励内涵一、激励概念激励，即激发鼓励，就是持续地激发人的行为动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态中，维持一种高昂的工作热情，通俗地说，就是调动人的积极性。2019/9/144二、激励的一般模式2019/9/145激励理论类型侧重点代表理论一、内容型激励理论激励的起点马斯洛的需求层次理论奥尔德弗的“ERG理论”赫兹伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论二、过程型激励理论激励的过程洛克的目标设置理论佛隆的期望理论亚当斯的公平理论三、改造型激励理论激励的结果挫折理论强化理论第二节激励理论与实践2019/9/1461.马斯洛的需要层次理论1）七个层次生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要求美需要自我实现需要需求上升的阶梯生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要性。动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展变化之中，是受不断变化的最迫切的需要所支配的。当低层次需要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需要．上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期所表现出来的强烈程度有不同而已。2019/9/148满足不同层次的需要满足不同人的需要（2）在管理中的应用2019/9/1492、赫兹伯格(Herzberg)双因素理论（1）理论的基本内容2019/9/1411保健因素（hygienefactor）：公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位安全等方面的因素。这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。2019/9/1412激励因素（motivationfactor）工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，在职业上能得到发展和成长等因素。这类因素的改善能够激励职工的积极性和热情，从而提高生产率如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。2019/9/1413满意不满意传统观点满意没有满意Herzberg的观点激励因素没有不满意不满意保健因素2019/9/1414正确处理保健因素与激励因素的关系工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能成为激励因素。注重深度激励—内在激励：工作丰富化（2）在管理中的应用2019/9/14153、奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论（1）理论的基本内容生存需要(Existence)。这种需要是维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。它们包括衣、食、住以及工作组织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。2019/9/1416关系需要(Relation)。这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。2019/9/1417成长需要(Growth)。这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。2019/9/1418“愿望加强”律。各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。“满足前进”律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。“受挫回归”律。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。2019/9/1420（1）理论的基本内容成就需要(needforachievement)追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。权力需要（needforpower）影响和控制其他人的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，对争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。4、麦克利兰(McClelland)的成就需要理论2019/9/1421合群需要（needforaffiliation）渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。该需要较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。2019/9/1422（2）在管理中的应用高成就者个人责任绩效反馈适度挑战工作2019/9/1423二、过程型激励理论1、洛克的目标设置理论目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，达到目标是一种强有力的激励。（1）目标设置的具体性。（2）目标设置的难度。（3）目标设置的可接受性。2019/9/1425目标设置理论在管理中的应用（1）帮助员工设立目标。（2）使下属获得较高的目标认同。（3）加强目标反馈工作。2019/9/1426M(激励水平)=E(期望值)*V(效价)（1）理论的基本内容需要满足个人努力达成绩效组织奖励关系1关系2关系32、佛隆(Vroom)的期望理论2019/9/1427确定效价最大的激励措施。加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。（2）在管理中的应用2019/9/14283、亚当斯（Adams）的公平理论（1）理论的基本内容职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬(即实际收入)的影响，而且还受到相对报酬(即与他人相比较的相对收人)的影响。进行比较的各种角度组织内与他人比(other-inside)。组织外与他人比(other-outside)。组织内自我比较(self-inside)。组织外自我比较(self-outside)。2019/9/1431决定公平的因素：个人的主观判断。绩效评定。评定人。2019/9/1432正确诱导，改变认知科学考评，合理奖励各有依据，适当分配（2）在管理中的应用2019/9/1433三、改造型激励理论（1）理论的基本内容那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。从这种意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段。1、斯金纳的强化理论行为塑造(shaping)：采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程，就叫做行为塑造。正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）消退（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更加可能发生）令人愉快或希望的事情令人不愉快或不希望的事情事情的出现事情的取消2019/9/1436分步实现目标，不断强化行为奖惩结合，以奖为主奖励要及时，方法要创新2．在管理中的应用2019/9/14372关于激励理论的综合模型关于激励理论的综合模型美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图：2019/9/1438报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬内在报酬满意感个人对获得报酬的期望值2019/9/1439该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。