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激励的理论与实践人的行为行为的产生理论先天的，自然属性后天的，环境决定的，人的社会属性先天和后天结合的问题：哪个更重要？行为的产生需求=动机=行为人的行为(续)人有多种需求有自然特性决定的有社会特性决定的在某一时刻，是由最大需求决定动机和行为，如右图所示。需求是不断变化的需求的变化是有规律的支配行为的需求需求强度需求种类激励的涵义激励是一种达成组织目标的策略，激励作用是个体与情境互动后的结果，每个人的驱动力各有差异。激励由三个重要要素构成，即员工的需要，要达成的组织目标以及员工的努力程度。从本质上讲，激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励的内容转化为个人的思想和自觉行为；激励是从人的需要出发，把人的需要与社会需要相结合和相统一的过程；激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。激励是领导者针对成员的生理与心理的需要，有计划地采取一系列措施，对员工施以刺激，以引起内部心理变化，使其行为反应有助于组织目标的达成。学校中的激励，是指学校领导者在学校管理过程中，运用激励理论，有计划地对学校教职员工予以有效的刺激、引导与鼓励，以促使其发生内在心理变化，提高从事教育教学工作的积极性与创造性，提高教育教学质量和办学整体水平。激励过程基本模型(1)(2)未满足的需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到受到达到未达到产生刺激引起反馈激励理论激励理论大致可以分为三种主要学派：内容型激励理论、过程型激励理论以及行为改造型激励理论。内容型激励理论着重研究如何激发人的动机因素，诸如需要的内容、结构、特征及其动力作用等；过程型激励理论着重研究由需要引起动机、由动机导致行为、由行为导向目标的各种机制；行为改造激励理论的研究重点是人的行为转化和改变的方式，以及如何使人的心理和行为从消极走向积极。激励理论的类型过程型激励理论内容型激励理论强化型激励理论综合型激励理论研究激发行为动机的各种因素—亦称需要理论着重研究人从动机到采取行动的心理过程着重研究人的行为的结果对行为的反作用现实的激励是个非常复杂的问题，涉及行为诸多方面，对各方面的因素应综合考虑马斯洛奥尔德弗赫茨伯格麦克利兰弗罗姆劳勒亚当斯洛克斯金纳波特劳勒内容型激励理论内容型激励理论包括马斯洛(Maslow，A．H．)的需要层级理论(needhierarchytheory)、赫茨伯格(Herzberg，F．)的双因素理论(two—factortheory)、奥尔德弗(Alderfer，C．P．)的生存—关系—发展理论(existence，relatedness，andgrowththeory，ERG理论)以及麦克利兰(McClelland，D．)的成就动机理论等。需要层级理论美国心理学家马斯洛(Maslow，A．H．)于1943年发表《人的动机理论》，提出了著名的“需要层级理论”(needhierarchytheory)。马斯洛提出的五层次需要：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前四种需要为基本需要、生物性需要或缺失性需要，最后一种需要为高级需要或成长性需要。各种不同的需要以层级方式排列，共同构成人的需要层级(needshierarchy)或阶梯。只有在次低层次的需要已获合理满足之后，才会产生新的更高一级的需要。需求的基本模式需求被满足行为未满足需求需求层次理论的讨论需求层次理论对不对？为什么？为什么泰勒把人当作经济人，梅奥把人当作社会人？为什么50年代人的觉悟高，现在人的觉悟低？对需求层次的补充注意了物质对精神的决定作用，忽略了精神对物质的反作用。建立在自我为中心的假定之上各种需求有强弱之分，并不是0-1变量并不是低层次的需求才需要钱如何满足各种需求生理需求：钱安全需求：工作保障；医疗保险；购房贷款；退休保险社交需求：友善的同事；各种社交活动尊重需求：学位；职称；受表扬；不愿当众被指责；宽大的办公室自我实现：决策权；工作的自主权；工作的挑战性如何在教育组织中运用需求层次理论？双因素理论双因素理论(two—factortheory)是美国犹他大学管理学教授赫茨伯格(Herzberg，F．)等人于1959年在其《工作的动力》一书中提出的，又称激励—保健理论(motivation—hygienetheory)。赫茨伯格研究发现，在一个组织中，员工有好感受或感到满足的因素，都和工作本身(内在的、心理的)因素有关；员工不好的感受或不满足的，普遍都和工作环境(外在的、生理的)的因素有关。能够满足员工“内在心理成长需要”的因素，是激励因素(motivationfactors)或工作满足因素，包括：(1)成就；(2)认同；(3)责任感；(4)升迁；(5)成长；(6)工作挑战性。能够满足员工“外在工作环境”的因素，称为保健因素(hygienefactors)或工作不满足因素，包括：(1)政策与管理；(2)监督；(3)人际关系；(4)薪酬；(5)工作环境；(6)地位；(7)工作安全。保健因素不能直接起到激励职工的作用，但能预防职工产生不满。激励因素是有助于提高工作满足与目标导向努力的积极因素；只有满足激励因素的需要，才能更好地激发和调动职工的积极性。赫茨伯格的双因素理论表明，使人满意和防止人不满意是两回事。提供保健因素只能防止牢骚的产生，消除不满，并不一定能激励员工；要想激励员工，管理者则需要把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上来，强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人发展。对学校管理而言，如果只是一味的加薪或改善福利待遇、工作环境，并不能真正使教师有所激励而调动其进行教育教学的积极性，要使教师达到真正的满足感，学校必须要利用激励因素，如积极创造各种条件，促进教师的专业化发展，使教师的业务水平不断提高等等。列出你的保健和激励因素生存—关系—发展理论(ERG理论)美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（ClaytonAlderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人的核心需要有三种：(1)生存(existence)需要；(2)关系(relatedness)需要；(3)发展(growth)需要。ERG理论与马斯洛的需要层级论有许多相似之处，例如，ERG理论的生存需要相当于马斯洛的生理需要和安全需要；关系需要相当于马斯洛的归属与爱的需要；发展需要则相当于马斯洛的尊重的需要和自我实现的需要。无论是奥尔德弗还是马斯洛，都认为人的低层次需要满足后，会转而追求高层次需要。不同之处：奥尔德弗看来，某种需要越是得不到满足，就越为人们所追求；较低层次需要满足得越充分，对较高层次需要的追求往往会越强烈；较高层次需要越是得不到满足，人们对较低层次需要的追求会越多。马斯洛认为，人的需要的满足，要循序渐进，较低层次需要满足后才会追求更高层次的需要；而奥尔德弗则认为需要的满足，不必循序渐进，人们可以同时追求不同层次的需要；马斯洛认为个体会保留在某项需要层级上，直到满足为止；奥尔德弗则提出“受挫—衰退”模式——当较高层次的需要不能得到满足时，人们退而追求较低层次需要的欲望反而会更强烈。ERG理论的三个重要观点同一层次需要少量满足后，会产生更强需要低层需要满足越充分，较高层的需要越强烈较高层需要满足越少，低层次需要则更强烈(退而求其次)你如何评价需要层次理论与ERG理论？哪一种理论更适合教育组织？成就动机理论成就动机理论(achievementmotivationtheory)是美国哈佛大学心理学教授麦克利兰(McCleland，D．C．)提出的。人的许多需求并不是生理性的，而是社会性的；人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和教育，特别是当特定行为得到报偿后，该行为模式即得到强化，形成需求倾向。当人的生理需要得到满足后，就会产生三种社会性需要，即(1)成就需要；(2)权力需要；(3)交往需要。成就需要是麦克利兰激励思想的核心概念，他进一步将人的成就动机分为“力趋成功”和“力避失败”两大类。具有“力趋成功”型成就动机的人往往容易被那些具有一半成功机会的工作所激励，而成功的概率太低而又具有现实意义和价值的工作最让他们感到兴奋而跃跃欲试，而太简单或太难的任务则相对来说不怎么具有魅力。麦克利兰将其称为“具有高成就需要的人”，并建议管理者应把发现具有高成就需要的人作为一项重要任务，并把他们安排到有困难、有挑战性的工作岗位上去，以保证他们的成就动机被充分激发出来，在工作中充分发挥自己的聪明才智。具有“力避失败”型成就动机的人喜欢简单轻松的工作，也喜欢尝试解决难度极大无望解决的问题，但不喜欢有百分之五十成功机会的工作。他们愿意承担不会失败的工作，或是即使失败了也不算不体面的工作。在麦克利兰看来，“力避失败”是一种成就需要较低的动机类型，具有这类动机类型的人适合承担一般性的、事务性工作。过程型激励理论过程型激励理论则将研究的重心聚焦于激励的机制与过程。过程型激励理论主要包括：弗洛姆(Vroom，V．H．)的期望理论(expectancytheory)、亚当斯(Adams，S．)的公平理论(equitytheory)、洛克(Locke，E．A．)的目标设置理论(goal—settingtheory)、巴伦(Baron，R．A．)的VIE理论以及波特(Porter，L．W．)和劳勒(EdwardE．Lalwler，Ⅲ)的绩效—满足模式等。期望理论期望理论是美国耶鲁大学管理科学讲座教授弗洛姆于1964年在其《工作与激励》一书中提出的。弗洛姆认为，人们采取某种行为(如努力工作)的意愿高低，取决于他认为行为后能得到某结果的“期望”程度以及该结果对他的吸引力。期望理论的基本模式是：F＝V·E。F(motiveforce)指动机强度，即人为达到目标而努力的程度；V(value)代表价值，即行为目标对于满足个人需要的价值，其取值范围为-1.0到+1.0不等；E(expectancy)指采取某种行为可能实现目标或满足需要的概率，即行为目标得以实现的可能性的大小，其取值范围在0到1.0之间。该模式表明激发力量是行为目标所代表的某种价值和行为目标得以实现的期望值的函数。在激励过程中，人们往往会考虑三个问题：(1)如果我尽力了，我能否真的拿到好成绩(或是达到组织认定的标准)?(2)如果我有好成绩了(达到某特定绩效)，组织是否就会给予报酬?(3)如果组织真的给了报酬，我会喜欢那些东西吗?在期望理论看来，这实际上涉及三对十分重要的关系，即：努力与绩效的关联性；绩效与报酬的关联性；报酬与个体目标的关联性。期望理论将激励力量看成是一种认知结果，认为只有当人在心理上产生达到目标的愿望时，激励才会产生。要想提高期望值，目标应具体可行(如果目标过于庞大，可以考虑对目标进行分解，分阶段进行)，目标越接近，激励作用越大。在管理过程中，领导者还需要具体了解每个员工的不同需要，以便根据员工的个体差异，确定组织报酬，使组织报酬发挥恰当的组织激励作用。公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯提出。公平理论侧重于研究劳动报酬分配的合理性和公平性对组织成员积极性的影响。亚当斯认为，激发动机的过程实际上就是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。人们看待公平的标准各不相同，一个人对自己所得到的报酬是否满意，既取决于报酬的绝对值，还取决于社会的和历史的比较，以及自己与他人在工作和报酬上的相对关系。亚当斯认为，组织成员会就其工作的投入和结果与其他地位相同(相似)的人进行比较，比较的结果会产生公平或不公平的心理状态。一般来说，个体在对工作投入和报酬进行比较并获得公平或不公平的心理感受后，会采取一系列行为，以获致公平感，例如，改变工作的输入(减少或增加投入工作的时间和精力)，改变所想获得的