第九章_激励

第九章激励主要内容•激励的内涵•激励的内容理论•激励的过程理论•激励实务第一节激励概述激励的定义•激励（Motivation)一词来源于拉丁文“Movere”，是激发和鼓励的意思。•激励是由动机推动的一种精神状态。它对人的行动起激发、推动和加强的作用。•激励指在特定的条件和环境下，影响人们的内在需要，产生行为动机，从而调动人们积极性，强化和引导人们的行为，以满足个人需要和实现组织目标的心理过程。•我们认为，所谓“激励”(Motivation)，就是管理者为了激发员工的行为动机，使之产生一股内在的动力，用各种有效方法调动员工的积极性和创造性，最大限度地发掘员工的潜力，改变员工的行为方式，使之朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励的过程•激励的基本组成因素是需要、动机、行为和奖励。•需要（Need）是指个体在生存和发展所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的生理失衡或心理紧张状态。•动机（Motive）是由需要引起的，促使人们采取某种行动的内在驱动力，它是引起和维持个体行为，并将此行为导向满足某种需要的愿望与意念•行为（Behavior）是指人在特定的社会环境的影响下，引起的内在心理和心理变化的外在反应。•奖励（Reward）是人们行为的目标，分为内在奖励和外在奖励两种类型。激励的作用•（一）激发人们工作的热情和兴趣，提高工作积极性•（二）促进个人需要与组织需要、个人目标与组织目标的协调统一•（三）影响和引导组织成员的动机•（四）促使人们保持持久的干劲，提高工作绩效激励的过程模型激励需求动机行为需求满足失败新的需求激励的基本原则•1.目标结合原则•2.物质激励和精神激励相结合的原则•3.引导性原则•4.合理性原则•5.明确性原则•6.时效性原则•7.正激励与负激励相结合的原则•8.按需激励原则第二节内容型激励理论马斯洛的需要层次理论•人类是有需要的动物，其需要取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要产生他们的工作动机，也是激励他们工作的因素。他按时间先后顺序和重要性，把人的最基本需要分为相互联系的五个等级层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要奥尔德弗的ERG理论•（1）生存需要（ExistenceNeeds）：指关系到人的机体存在或生存的基本物质性要求，包括衣食住行、报酬、工作条件及其要求等。•（2）关系需要(RelatednessNeeds)：指人们对社会支持、人际关系和他人的认可的渴望,是保持和发展人际关系（社会交往）的需要。•（3）成长需要(GrowthNeeds)：指一种要求得到提高和发展的内在欲望，是个人固有的、内在的与自身发展、竞争、提高能力和创造相关的需要。麦克里兰的三种需要理论•权力需要：指一种发挥影响力和控制他人且不受他人控制的欲望。研究者们发现，具有高权力需要的人有影响或控制他人且不受他人控制的强烈欲望。•成就需要：指一种总是力求把每一件事情做得更完美、取得超越他人的成就，不断获得新的成功的强烈内驱力。•归属需要：指一种寻求被他人喜爱和接纳，力图建立友好亲密的人际关系的愿望与要求。赫兹伯格的双因素理论•保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、地位、工作条件、职业安定和生活条件等。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意。•激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。激励因素主要包括工作的成就感、工作成绩得到认可和赞誉、工作本身的挑战和乐趣、个人晋升的机会、工作中的成长及责任感等。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。第三节过程型激励理论弗鲁姆的期望理论•（1）努力—绩效的关系。•（2）绩效—奖赏的关系。•（3）奖赏—个人目标实现的关系。•M为激励力量，即动机的强度，它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度。•效价（即V值）是指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。•设E为期望值，指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。这里的期望值又可以分解为两级：第一级期望值是指个人对通过努力工作会达到预期的绩效水平的认识（可用E1表示）。第二级期望值指个人对一定水平的绩效会带来相应的奖赏和其他潜在的结果的认识（可用E2表示）。亚当斯的公平理论•人是社会人，当一个人做出成绩得到报酬后，他关心的不仅仅是自己所得的报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行比较，也会把自己现在的投入与所得比率同过去的投入与所得比率进行历史比较，并且将根据比较的结果决定今后的行为。当员工感到不公平时，他们会感到不满，可能会采取以下几种做法恢复到他们自认为的公平状态（1）改变投入。（2）改变产出。（3）心理调节。（4）辞职。波特—劳勒的综合激励过程模型综合激励模型的四个显著特点1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。斯金纳的强化理论•对人的强化（行为改造）有四种不同的类型：1.令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行为重复发生（正强化）2.令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬——行为淡化（自然消退）3.令人不快的行为发生——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩罚）4.令人不快的行为发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）。第四节激励理论的应用激励实务•一、薪酬管理–晋升工资–绩效工资制•二、员工持股计划•三、灵活的工作时间安排•四、目标管理•五、参与管理•六、工作再设计•一、激励的多样化（一）激励对象的多样化针对不同激励对象，增设不同奖项，eg个人奖、单项奖、综合奖等。（二）激励方法的多样化eg晋升、加薪、奖金、优先分房、评优、股票期权等。•二、年薪制（一）年薪制的特点1.年薪制的针对性——特定对象：经营管理者和一些创造性人才2.较长的周期3.存在一定的风险（二）年薪制的优缺点•（三）我国年薪制试点的特征1.经理报酬多与一个指标体系相联系2.经理报酬与企业职工平均收入挂钩3.应用范围仅限于高级管理阶层4.收入封顶•三、员工持股计划•（一）主要特征1.持股人或认购证必须是本企业工作的员工2.员工所认购的本企业的股份不能转让、不能交易、不能继承3.现金认购、员工持股专项贷款、历年累计的公益金转化、奖励红股4.员工持股计划参与人以二次利润分配参与公司利润分享计划•（二）员工持股计划的作用1.有利于实施低成本激励在职员工2.有利于降低管理费用，减少管理环节3.促使员工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩4.提高员工的工作效率、创新精，避免短期行为•四、股票期权制•股票期权是指企业向主要经营者提供的在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。•要素：受益人、有效期、施权价数量•五、激励的有效方法•（一）目标激励法设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。注意：1.个人目标与集体目标一致2.设置的目标方向应具有明显的社会性3.目标的难度要适当4.内容具体明确，有定量要求5.近期的阶段性目标，远期的总体目标•（二）信任激励法注重上下级之间的相互理解和信任的强大激励力量。注意：1.要积极理顺信任与制度的关系2.要妥善处理与监督的矛盾3.要正确评议与发案的关系•（三）工作激励通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工内在的工作热情内容：1.工作适应性2.工作的挑战性3.工作的完整性4.工作的自主性5.工作的扩大化6.工作的丰富化•（四）培训激励通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。原则：1.公平性原则2.以人为本的原则3.反馈原则4.创新原则5.兼顾性原则•（五）掌识激励法认识到别人的才能或价值而予以重视。肯定或赞扬原则：1.论绩赏识2.因需赏识3.及时赏识4.奖赏结合•（六）荣誉激励主要把工作成绩与晋级、提升、选劳模、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。（七）关爱激励法对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法、复习思考题1．什么是激励？激励的过程是怎样的？2．激励的目的有哪些？3．简述马斯洛的需求层次理论。4．比较奥尔弗的ERG理论与马斯洛需求层次理论的相同点和不同点。5．简述麦克里兰的成就需要理论内容及其实践意义。6．简述赫茨伯格的双因素理论的内容。管理者在实践中如何运用这一理论？7．比较弗洛姆的期望理论与波特和劳勒的综合激励模型有和不同？8．调查访问所在地区的企业，归纳在管理实践中应着重运用哪些有效的激励方法？