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第九章激励了解激励的一般形式和实务掌握需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论知识目标能力目标了解激励的含义及过程能够根据理论知识进行有效激励教学目标本章内容第一节激励的概念和过程第二节激励理论第三节激励的一般形式和实务王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷夹了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了?”厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿!”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。导引故事：鸭子只有一条腿厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?”王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。王爷说：“鸭子不全是两条腿吗?”厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”思考：厨师的意思和意图是什么？这个故事说明了什么？导引故事：鸭子只有一条腿（续）激励的作用◆吸引人才；美国国际商用机器公司（IBM）的激励方法：提供养老金，集体人寿保险，优厚的医疗待遇；每年交3美元可带家属到乡村俱乐部疗养；培训员工。◆提高员工的创新革新精神；日本富士全录公司——“征求新事业策划案”活动◆发挥员工潜力；没有受到激励的员工仅能发挥其能力的20%-30%，而受到充分激励的员工其能力可发挥到80%-90%。真沮丧！盼望…狂喜！美国哈弗大学威廉·詹姆斯教授的发现在没有激励情况下工作的员工，一般只会发挥其20—30%的能力，因为这就足够他保住饭碗。但是如果给予员工充分激励的话，他们的能力可以发挥出80—90%。差了三四倍，这就说明了激励对调动员工工作积极性、发挥员工潜力方面有很重要的作用。怎样才能让猪八戒不闹着回高老庄？取经的道路是艰苦的，取经团队的成员们难免会面临情绪低落、信心动摇的时候。比如猪八戒就经常闹着要回高老庄。这种时候唯有领导者进行有效地激励，才能使成员们重新振作精神，恢复信心。作为团队的领导者，怎样才能运用好激励，使猪八戒不闹着回高老庄呢？问题一激励的概念二激励的过程第一节激励的概念和过程激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。我们可以从两个角度来理解激励的内涵：激励的心理学概念激励的管理学概念一、激励的概念1、激励的心理机制所谓激励，是心理学术语，指人类活动的一种心理状态。从心理学的角度来讲，激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导或维持行为的活动或过程。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，而动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。行为科学学派的主要理论都是关于个体行为的理论个体行为模式：需求动机行为目标需求满足紧张消除新需求反馈刺激诱因需要需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为满足需要而采取行动。需要是一切行为的最初原动力。但需要并非纯主观的现象，而是客观事物在人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在。在管理中运用激励手段，正是利用需要对行为的原动力作用，通过提供外部诱因，满足员工需要，进而引发员工的积极行为。人的需要一般具有以下特征：多样性、结构性、社会制约性、发展性。美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标的心理过程。动机需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。这种在需要与目标对象衔接基础上形成的、直接驱动行为的内在力量就是动机。动机可以看作是需要获得满足的过程。动机的产生依赖于两个条件：①个体的生理和心理需要；②能够满足需要的客观事物（外部诱因）注意要点：①动机是引发行为的内驱力，是行为发生的直接原因；②动机保持行为的连续性；③动机维持行为的指向性，驱使行为指向一定物体。动机与需要相关，是需要被强化到一定程度的结果。是满足需要的目标诱因出现才有的结果。生理需要的满足，一致性多于差异性；心理需要复杂得多，个体行为的差异由此产生。问题请分析猪八戒参加取经团队的动机。行为所谓行为，就是指人有目的的活动。它的最小组成单位是动作，一系列动作即构成人的行为。简言之，行为就是人们在日常活动中所表现出来的一系列动作的统称。人的行为是由于人的需要受到刺激而产生的，也就是说，行为是人的思想感情及欲望在行动上的表现，关于人类行为的定义，心理学家克特•勒温曾写成如下公式：B＝F(P•E)B——行为P——个人（内在心理因素）E——环境（外界环境的影响:自然的、社会的）目标目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。2、激励的管理学定义：从管理的角度：激励是指由管理者所实施的，影响组织成员的内在需求或动机，意在加强、引导或维持组织成员进行组织所预期的行为的管理活动过程。激励的对象是组织范围内的员工或领导对象对激励定义的理解必须注意：激励具有目的性。激励通过影响组织成员的内在需求或动机来强化、引导或维持组织成员的行为。激励是一个持续反复的过程。激励的目的人们选择并加入某个组织，在组织中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。二、激励的过程人的行为由动机决定，而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。一般激励过程心理紧张（动机）行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制攻击绝望未满足需要激励满足产生新的需求过程型激励理论期望理论公平理论双因素理论需要层次理论内容型激励理论综合型激励理论强化理论激励理论第二节激励理论波特和劳勒的激励模式一、内容型激励理论内容型激励理论，主要研究人的需要的类型和内容的不同，是什么在推动人的行为。内容型激励理论是从激励过程的起点——人的需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种行为去实现目标。内容型激励理论突出了人的心理需要，正是需要激励人们采取行动。管理者想要有效地激励员工，必须了解员工的需要，并满足员工的需要。内容型激励理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型，包括两种：从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率——需要层次论从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题——双因素理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要（一）马斯洛的需要层次理论1、人有多种需要，共分为五个层次a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍b.安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障c.社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为胜任感和成就感马斯洛的需要层次理论自我实现尊重需要爱和归属需要安全需要生理需要美国心理学家马斯洛的需要层次理论2、需要层次之间的关系同一时期，五种需要常常同时存在，只是各自需要的强度不同。但是每一时期总有一种需要占主导地位。人的需要是遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要强度不大，更不会成为主导的需要。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。一般人在生理需要方面的满足程度可以达到85%，在安全需要方面为70%，在社交需要方面为50%，在尊重需要方面为40%，在成就需要方面为10%。需要满足了就不再是一股激励力量。（管理者应注意）终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。我国明朝一位文人所描述的人的需要3、该理论在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。赫兹伯格在皮兹堡地区对11个工商业企业中2000多名白领工作者的调查。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。（二）赫兹伯格的双因素理论1、保健因素和激励因素激励因素与人们的满意情绪有关的因素与工作的本质和工作的挑战性有关成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长保健因素与人们的不满意情绪有关的因素同工作的外在因素有关：工作条件、环境和人际关系监督、公司政策、工作条件、同事关系、个人生活、工资、同事关系、地位、保障、与下属的关系赫茨伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意与不满意不是对立的，两者之间存在着中间状态，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。换句话说，消极的对立面是不消极，但不是积极，积极的对立面是不积极，但不是消极。激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意有没有有没有保健因素（有、没有不满意，没有、不满意）激励因素（有、满意，没有、不会感到不满意，但是肯定没有满意）2、保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的奖金，如果同个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。管理小故事：保健因素与激励因素的转换有一个故事:有一群小孩子，总是在一起玩闹，骚扰了一个邻居老头。这个老头想了一个办法:只要这些小孩子来玩，那么就每天给10元钱，一开始这些小孩子很开心。过几天以后，老头说，我只能给5元；这些小孩子有些不情愿了。再过几天，老头说，我没有钱可给了。这些小孩就不愿意再到他那里去玩了。思考：老头是如何实现保健因素和激励因素的转换的？3.双因素理论在管理中的应用要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。自我实现需要尊重需要安全需要