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第二部分个体心理与行为1.个体理论2.激励理论2019/9/142激励理论第一节需要层次论第二节双因素理论第三节奥尔德弗的ERG理论第四节麦克利兰的激励需要理论第五节弗隆的期望理论第六节亚当斯的公平理论第七节强化理论第八节综合激励理论2019/9/143从20世纪60年代至今，激励问题一直是企业管理研究的热点。美国通用食品总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”2019/9/144在OB学中学到的激励理论，主要由两部分构成：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论基本上围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，即试图从人的需要出发，探索人的行为是有什么因素引发的、激励的，即哪些因素可激发员工。过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究，它在需要理论的基础上，进一步深入研究和探讨了如何有效激励员工。比较成熟的理论有马斯洛德需求层次论，赫兹伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的激励需要理论、主要包括弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳强化理论、波特和劳勒的综合激励理论2019/9/145第一节需要层次论自我实现审美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要2019/9/146马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：(1)这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。(2)一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。(3)同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。(4)需要满足了就不再是一股激励力量。2019/9/1471.主要论点马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。2019/9/1482.对马斯洛需要理论的评论马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛的需要层次理论有其局限性。如有的学者对马斯洛的需求层次论提出了质疑、补充和修正，认为需求的五个层次划分过于机械。2019/9/149邱总是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？导入案例第二节双因素理论2019/9/1410赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。2019/9/1411赫茨伯格通过对匹兹堡地区11个工商机构的200多位工程师、会计师调查征询，发现被采访人员举出不满的项目，大都统他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关系。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意2019/9/1412激励因素：与工作内容、工作本身有关保健因素：与工作环境和工作条件有关一、理论阐述2019/9/1413一、理论阐述1.保健因素(hygienefactor)①公司的政策与行政管理；②技术监督系统；③人际关系；④工资；⑤工作环境条件；2019/9/1414他认为这些工作环境和工作条件不具备时，会使职工感到不满意，从而降低职工工作的积极性和热情。如果具备这些条件，就不会降低其工作热情，换句话说，就能够维持职工已有的现状，但不会因此而提高其积极性。赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作环境条件方面的因素叫保健因素，或称为维持因素。2019/9/14152.激励因素(motivatorfactor)①工作富有成就感；②工作成绩能得到承认；③工作本身富有挑战性；④职务上的责任感；⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。2019/9/1416他认为这些工作本身的因素的改善，能激发和调动职工的积极性和热情，从而会经常性地提高人的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起职工的不满，但影响并不很大。赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的工作本身的因素称为激励因素。2019/9/1417二、评价1.缺陷赫茨伯格的调查有很大的主观片面性，调查取样缺乏代表性。2.贡献采取一定的激励措施（如保健因素），并不一定能带来人们对需求的满足；满足不同需求所引起的激励深度和效果是不同的，保健因素作为激励手段是必要的，但要适度，它的激励作用是有限的；要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提供更多的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的积极性。2019/9/1418三、双因素理论在现代企业管理中的应用1.创造良好的工作环境和条件，改善保健因素，消除职工的不满情绪。2.在不断改善保健因素的基础上，从工作本身入手，创造条件，满足员工对激励因素的需求，激发和提高其工作的积极性。3.适当控制保健因素，发挥员工工作的主动性和积极性4.激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用是可以相互转化的2019/9/1419(1)工作丰富法充分授权纵向工作延伸主动思考(2)工作特征法工作自主性工作整体性能力和技术多样性工作的重要性工作的反馈性2019/9/1420双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在满足二字上下功夫，赫兹伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人成长、发展、晋升的机会。总之2019/9/1421第三节奥尔德弗的ERG理论一、基本含义ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥尔德弗提出的需要理论。该理论的全称是“生存（Existence）、关系(Relatedness)、成长(Growth)理论”，因生存、关系、成长三个词英文的字头分别是E、R、G故简称为“ERG理论”。2019/9/14221.生存需要（Existence）生存需要是人的最基本需要，这种需要类似于需要层次理论中的生理、安全需要，这类需要只有通过金钱的方式才能满足。2.关系需要（Relatedness）这是指发展人际关系的需要。关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分尊重需要。3.成长需要（Growth）成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、发展与成长的努力。2019/9/1423概而言之，三类需要间的关系包括如下三点：①某种需要受到的满足越少，则其越为人所渴求，对人的激励作用越大；②较低需要越能获得较多的满足，个体就对较高需要越渴求；③较高需要一旦反复受挫，人们就会转而寻求较低需要的满足。（挫折-倒退模式）2019/9/1424二、人的需要层次—从马斯洛到奥尔德弗奥尔德弗（C．P．Alderfer）在大量调查研究的基础上，于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点，提出了需要的ERG模型。与马斯洛不同，奥尔德弗认为这些需要不完全是天生的。ERG理论也提到了与之相反的另一方面：挫折—倒退。挫折—倒退说明，当较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望降低到较低的需要上。2019/9/1425三、评价1.ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。2.ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。3.ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。2019/9/14261.需求被满足的程度越低，人们对它的追求越强。2.低层次的需求被满足后，对较高层次的需求得以加强（满足—发展模式）。3.越是较高层次的需求满足受到挫折，个体越是寻求较低层次的需求满足（受挫—回归模式）。4.多种需要可以同时作为激励因素起作用。四、几点认识2019/9/1427奥尔德弗认为，作为一个组织管理人员，应该了解职工的真实需要。管理者要控制下属的工作行为或工作表现，首先要了解他们的真实需要，同时，通过控制工作结果（使之成为能满足下属需要的东西和报酬）来达到控制他们的工作行为。总之2019/9/1428第四节麦克利兰的激励需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。2019/9/1429他认为在人的基本需要得到满足之后，其行为取决于另外三种需要的满足与否，这三种需要是：权力需要友谊需要成就需要2019/9/1430一、权力的需要麦克利兰和其他一些研究人员发现，具有高度权力需要的人对发挥影响力和控制力都特别重视。这种人一般都非常强烈地追求领导的职位，他们往往是健谈者，还常常是喜欢议论的人；他们性格坚强、敢于发表意见、头脑冷静、敢于要求别人；同时他们爱教训别人和公开讲话。如果这类人做了领导者，那么他们往往更关注自己的权威和影响力，而不是组织的业绩。2019/9/1431二、归属的需要归属的需要是指人们渴望被群体所认同，而产生精神上的归属感的需要。作为个人，他们既能关心并维护融洽的社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣；也能随时可以抚慰和帮助处境困难的人，并且乐意同别人友好交往。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。2019/9/1432三、成就的需要具有高度成就需要的人，既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧，他们希望受到挑战，爱为自己设置一些有适度困难（但不是无法达到）的目标。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。2019/9/1433个人的责任反馈中等程度的风险高成就需要者更喜欢这样的工作高成就需要者和工作的匹配有两件事让你选择：掷骰子（获胜机会是1/3），研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择哪一样？高成就者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易的多。2019/9/1434首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。四、激励需要与企业管理2019/9/1435第五节弗隆的期望理论案例导入A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下比有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？2019/9/1436维克托·弗隆，著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在