第五章激励与应用-精

2019/9/141第五章激励与应用问题：如何让人做事并且做好?让人做事并且做好不做做会（能力）明（信息）愿（动机）不会不明不愿培训沟通激励被动、消极（不得不做）主动、积极（尽心尽力）激励2019/9/142启示激励很重要，激励非万能！＊“能”与“不能”——有效（贡献）——失效（局限）权变观念：“没有包治百病的药方，从来是要对症下药”2019/9/143第一节激励的概念及其意义一、激励的一般概念激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。日常生活中人们把激励理解为调动人的积极性。在组织行为学中，激励被定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义包含了激励的三个关键因素：努力、组织目标和需要。2019/9/144因此，可以把激励看作一个满足需要的过程。如图所示：激励过程未满足的需要心理和生理紧张目标达到紧张降低努力行为2019/9/145激励概念的探讨1：注意：激励并不是简单地满足人们的任何需要。激励的定义中暗含着个体需要和组织目标一致的要求。只有与组织目标一致的个体需要，才能激发人们产生出对组织有价值的努力行为，最终导致组织目标的实现和个人需要的满足。2019/9/146激励概念的探讨2：激励（Motivation）：激发、鼓励——个体：激发动机（motive）——群体：鼓舞士气（morale）——组织：塑造文化（culture）M＝2m+1c2019/9/1472、激励的特点：（1）未满足的需要是激励的起点。需要是引起动机的基础。没有需要就产生不了动机；需要已经满足，也不会产生动机。（2）人的潜在需要，需要外部诱因的诱发。（3）激励的实现，必须使外部诱因内化为人的内驱力。同样的外部诱因对于不同的人会产生强弱悬殊的内驱力，从而产生不同的行为。（4）人被激励的动机强弱是一个内在的变量，是内部的心理过程，不能被直接观察，只能从行为表现和工作绩效上来衡量和推断。（5）激励的目的是激发起人们按照组织目标努力工作的积极性。2019/9/1483、激励的功能和作用行为科学家作了许多试验，证明经过激励的行为和未经过激励的行为效果大不相同。得出：在目标一致，客观条件基本相同的前提下，激励水平和能力决定绩效的关系式为：工作绩效=f（能力x激励）能力涉及到人们为完成目标相关的工作任务的才能。包括智力能力（如分析、判断、综合能力、语言表达能力）和体力能力（如身体素质等）。能力再高的人，如果缺乏足够的激励，则工作绩效一定很低。尤其是在知识经济一体化的今天，人力资源取代土地、资本成为社会经济财富的最主要来源和企业竞争力的最关键因素。如何更有效的利用各种激励手段，发挥人力资本的潜能，是提高组织绩效，获取竞争优势的关键所在。2019/9/149心理学家的研究还表明，人具有很大的潜力，需要激励去开发。美国心理学家威廉·詹姆士(WilliamJames)在对员工的激励研究中还发现，人们只要发挥20%到30%的能力，就足以应付其工作。但受到充分激励的员工，能力可能发挥到80%到90%，即人们未受到激励时的工作能力只相当于激励状态的1/4到1/3。这里的工作能力仅指人的现实的能力。实际上，人的潜在的能力是很难估量的，需要用科学的方法去挖掘。通过激励还可以进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高组织的绩效。2019/9/1410激励与绩效美国组织行为学家坎贝尔（J.P.Campbell）提出一个著名的公式：绩效=ƒ（能力水平，技术水平，对任务的理解，努力于某一工作的选择，努力程度的选择，坚持努力的时间，个体不能控制的有利和不利条件）绩效=ƒ（主客观条件）绩效=能力×激励2019/9/1411激励过程模式之一这一模式不仅反映了需求、动机、行为、目标的关系，而且引入了目标达到得到满足和未达到目标受到挫折两种结果，以及相应产生的积极行为和消极行为，使人们对激励过程的了解更加深入内部需要外部刺激引起的未满足的需求心理、生理紧张即动机的产生寻找消除紧张的行为需要满足紧张消除受到挫折更加紧张新的需要积极行为消极行为目标2019/9/1412激励过程模式之二这个模式是把需要、动机、目标和报酬观念结合起来的多阶段模式。2.寻找和选择满足需要的方法3.导向目标的行为与绩效5.奖励与惩罚4.绩效评价7.满足1.未满足的需要6.重新考核和评价需要2019/9/1413讨论：以上三种模式虽然有的简单，有的复杂，但激励过程的主要组成部分却是相同的，都包含有需要、有目标、有满足，这也反映了激励理论的中心──需要的重要性。所有的理论都将围绕需要而展开。但是，应该注意的是激励过程的一般模式只是对激励过程的抽象的简化了的描述，现实生活中这一过程则要复杂的多。这主要是由人们需要产生的动机的多变性决定的。同时这种多变的动机的形成，不但因人而异，而且是无法直接观察得到的。2019/9/1414二、需要、动机和行为人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要成为人们行动的出发点。管理者要实行有效的管理，就必须了解人们的需要，进而激发人们的动机和行为，提高积极性。1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。一种未满足的需要会引起心理或生理紧张，进而产生一种驱动人采取行为，满足需要的压力，这种压力只有在目标达到、需要满足时才会缓解和消除。2019/9/1415需要的分类一人的需要是多方面的，归纳起来大致按以下三类划分：（1）按需要的性质可分为：生理需要和心理需要，也叫物质需要和精神需要。（2）按需要的迫切程度可分为：远期需要和近期需要，也叫间接需要和直接需要。（3）按需要的范围可分为：个人需要、群体需要和社会需要。2019/9/1416需要的分类二1.外在性需要这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的。2.内在性需要由工作本身提供满足的需要。2019/9/1417外在性需要——物质性的需要概念：通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。物质性资源的特点：（1）它们是客观的，可以感知和测量的。（2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。（3）资源有限，分配具有竞争性。（4）这类资源具有通用性。2019/9/1418外在性需要——社会情感性需要概念：通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。社会感情性资源的特点：（1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与体验去领会和获得。（2）无需成本，数量无限。（3）具有互增性。（4）专有性。2019/9/1419内在性需要——过程导向的内在需要概念：这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如：工作本身的趣味性；工作的挑战性；工作活动所具有的培养性；工作活动提供的交往机会。特点：（1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。（2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。2019/9/1420内在性需要——结果导向性需要概念：这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。特点：（1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；（2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不回地前进。2019/9/1421第二节内容型激励理论着重对引发动机的内容即影响因素进行研究。2019/9/1422一、需要层次理论需要层次理论是美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（A.Maslow）于1943年首次提出来的。马斯洛是第一个对人的需要进行系统化、理论化研究的人，他不仅把人的众多需求分为五大类，而且阐明了它们的层次结构和内在联系，为以后的激励理论发展奠定了基础。2019/9/1423马斯洛(A·Maslow）“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构”需要结构——构成：基本需要（基本动机）——联结：优势需要（主导动机）2019/9/1424需要层次与人性假设图需要的心理强度“社会人”“经济人”“自我实现人”自我实现:成就感尊重:自尊、荣誉、地位感情:友爱、归属安全:人身、职业生理:衣食住行、休假“复杂人“*图中符注人性假设2019/9/1425马斯洛的需要层次论模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要2019/9/1426需要层次与心理发展2019/9/1427对需要层次理论的评价马斯洛的需要层次理论得到了广泛的认可，因为它合乎人的直觉逻辑，易于理解。该理论的贡献主要有：1．需要层次理论揭示了需要——动机——激励——行为的关系和行为激励过程的共性。它从人的需要出发，研究人的行为，激发人的行为，是合乎心理规律的有效途径，抓住了激励问题的关键。2．人具有多种需求，马斯洛简明概括地把它归纳为五个层次，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共性。对于研究人的需要，进而调动人的积极性，提供了有益的参考。2019/9/14283．需要层次理论批评了人的行为是单纯对外部刺激的反映的行为主义外因决定论，强调人的内在需要是激励的主要诱因。4．需要层次理论指出，需要是一个由低级向高级的发展过程，在任何时候，都有一种占主导地位的需要最具激励效果。这对企业管理工作有一定的意义。管理者不仅要一般地了解员工的主导需要，而且特别要了解员工在某一特定时期的特定需要，从而有针对性地采取措施，才能达到激励员工的效果。2019/9/1429需要层次理论的局限性主要体现在以下几点：1．需要层次理论只注重个人对社会的需要，而忽视了社会对个人的需要，以及个人对社会发展应该承担的责任和义务。2．需要层次理论单纯强调人的价值，忽略了社会环境对人的影响，一味强调个人的自我实现，具有人本主义色彩。3．需要层次理论过于强调需要的层次性，即高低渐进性，带有机械唯物主义色彩。4．需要层次理论忽视了意识在动机形成中的作用。因为，社会制度和社会地位等因素会形成人的不同人生观，从而意识活动也很不相同。不同的人生观和意识活动又决定了需要的标准和需要满足的程度也不会相同。2019/9/1430需要层次理论在管理中的运用需要层次理论提出的五个层次的需要是客观存在的。管理者的任务就是找出各层次相应的激励因素，采取相应的激励措施，引导员工的行为朝向组织目标。2019/9/1431需要层次理论指出：每个人的需求发展状况是不同的。管理者应该认识到，有的人对金钱需要多一些，而有的人对个人发展的要求更多，因此，必须因人而异地制定激励政策。这时最困难的问题就是了解组织的员工最需要的是什么。尽管这是非常棘手的工作，但充分地了解这个问题，将使管理工作尤其是人力资源管理大为受益。2019/9/1432一般激励因素需要层次组织措施自我实现复杂的1、成长2、成就3、提升1、有挑战性工作2、创造性3、在组织中提升4、工作的成就1、承认2、地位3、自尊4、自重自我、地位、尊重1、工作职称2、奖励增加3、同事和上级承认4、工作本身5、责任归属与友爱1、空气2、食物3、住处4、性生活1、志同道合2、爱3、友谊1、管理的质量2、和谐的工作群体3、同事的友谊安全与保障1、安全工作条件2、外加的福利3、普遍增加薪水4、职业安全1、安全2、保障3、胜任4、稳定生理的基本的1、暖气和空气调节2、基本工资3、自动食堂4、工作条件需要层次与相应的激励因素、组织措施上升的顺序2019/9/1433生理需要需要层次管理方法策略激励（追求的目标）安全需要•工资和奖金•各种福利•健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间•职业职位保障•意外事故的防止社会需要尊重需要自我实现•人际关系•团体接纳•组织的认同•名誉、地位•权利和责任•尊重与自尊•挑战性工作•能发挥自己特长的组织环境生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖励制度、参与决策、攻关小组马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用2019/9/1434启示“投其