第五章激励理论与管理(上)

第五章激励理论与管理（上）淮阴工学院人文学院主讲人：许加明2019/9/1421激励的一般概念2强化理论与管理中的奖励与惩罚3内容型激励理论内容概要2019/9/143从心理学的角度来讲，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。具体到管理过程中，就是调动人的积极性的心理过程。1激励的一般概念1.1激励的含义2019/9/144激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要转化为动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。需要动机行为目标转化引发指向满足1.2激励的过程2019/9/145动机需要需要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。意向愿望模糊意识到的、未分化的需要叫意向。明确意识到并想实现的需要叫愿望。转化愿望激起人进行活动并维持这种活动时。2019/9/146从心理学的角度分析激励过程，实际上就是要处理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。SstimulusOOrganismRResponse刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激事件。机体变量是指有机体对反应有影响的特性。反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。2019/9/147人的行为的激励过程，实际上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。2019/9/1481、员工判别需要2、员工寻找满足需要的途径3、员工选择指向目标的行为4、员工采取行动5、员工受到奖励或惩罚6、员工修正需要激励过程的核心阶段2019/9/1491.3激励的特征（1）激励是有方向性的。（2）激励是有选择性的。（3）激励是有时效性的。（4）激励也有复杂性和能动性。2019/9/14101.4激励的类型1.4.1外部激励和内部激励（1）外部激励：通过改变外部影响因素来激发职工的工作动机。（2）内部激励：通过改变个体内在心理和知识水平或倾向来激发职工的工作动机。2019/9/14111.4.2物质激励和精神激励（1）物质激励：管理者运用金钱等物质财富作为刺激手段，影响和改变人的行为，激发职工工作热情和积极性。（2）精神激励：管理者运用荣誉等精神性的奖励，影响和改变职工的工作行为，激发其工作动机。2019/9/14121.4.3正激励和负激励（1）正激励：即奖励，指运用物质或精神奖励，使职工有利于组织的态度和行为得以不断巩固和加深。（2）负激励：即惩罚，指运用物质或精神上的惩罚，使职工的那些不利于组织的态度和行为得以不断地削弱、减少，直至消除。2019/9/14131.5激励的意义（1）激励是生产力的促进剂、推动剂（2）激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能2019/9/1414美国新行为主义者斯金纳（B.F.Skinner）1938年在《有机体的行为》一书中，提出了操作性条件反射的学说。2强化理论与管理中的奖励与惩罚2.1操作性条件反射与强化理论2019/9/1415将操作性条件反射与强化理论应用于管理，就产生了行为修正激励论。行为修正激励论表明，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化激励的作用；如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。2.2行为修正激励论与强化、惩罚2019/9/1416（1）强化①正强化：当个体作出一个行为后，给予一个积极强化物，会增加个体作出该行为的频率。②负强化：当个体作出一个行为后，撤除一个消极强化物，会增加个体作出该行为的频率。（2）惩罚①正惩罚：当个体作出一个行为后，给予一个消极强化物，会减少个体作出该行为的频率。②负惩罚：当个体作出一个行为后，撤除一个积极强化物，会减少个体作出该行为的频率。2019/9/1417（1）创造有效奖励的心理气氛（2）奖励对象要有真正的先进性（3）奖励要注意时效性（4）奖励的内容应该多样化2.3有效奖励的实施方法2019/9/1418（1）惩罚与批评的形式要多样化（2）惩罚时同样要做到严中有情理2.4有效惩罚的实施方法①直接批评：直截了当地提出批评②间接批评：通过对某事的批评，旁敲侧击地间接批评某事某人③暗示批评：不直接点穿，而实际上暗示为某人所为④对比批评：通过表扬好的，达到实际上批评坏的的目的⑤强制批评：对于明显有害的事与人，责其立即改正错误⑥商讨批评：用对话方式，商量式地提出问题、指出问题⑦分段批评：逐步提出问题，随对方态度的转变加重批评的份量2019/9/14193内容型激励理论内容型激励理论更注重研究那些影响行为的变量的性质，但忽视这些变量影响行为的过程以及这些变量之间的相互作用。内容型激励理论主要包括需要层次论、双因素理论、成就需要论等。2019/9/1420需要层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛于1943年在其《人类动机的理论》一书中提出的一种激励理论。1954年他又在《动机与人格》一书中对该理论作了进一步阐述，标志着这一理论的正式形成。3.1马斯洛的需要层次论2019/9/14213.1.1需要的层次马斯洛把人的需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。2019/9/1422（1）这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。（3）同一时期内，可以同时存在几种需要，但是总有一种需要是占支配地位的。（4）需要满足了就不再是一股激励力量。3.1.2需要各层次间的相互关系以马斯洛看来，人类价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要；一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。2019/9/14233.1.3需要层次论在企业管理中的作用需要的层次诱因/刺激（追求的目标）管理制度与措施生理需要薪水，健康的工作环境，各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备安全需要职位的保障，意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度归属和爱的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度尊重的需要地位、名分、权力、责任、薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议2019/9/1424美国耶鲁大学教授阿德弗根据对工人进行的大量调查研究的结果，认为一个人的需要不是分为五种，而是三种，即生存需要（ExistenceNeeds）、关系需要（RelatednessNeeds）、成长需要（GrowthNeeds），简称为ERG理论。3.2阿德弗的生存-关系-成长需要理论2019/9/1425（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物质需要，相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。（2）关系需要：希望处理好与上级和同级的关系的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的归属和爱的需要。（3）成长需要：个人在事业上、前途方面发展的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要。2019/9/1426※阿德弗与马斯洛需要理论的异同相同点马斯洛的需要理论阿德弗的需要理论1、人的需要分为五个层次1、人的需要分为三种2、这五个层次的需要由低到高逐步发展上升，同时也相互联系2、这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又是相互联系的2019/9/1427不同点马斯洛的需要理论阿德弗的需要理论1、人类有五个层次的需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有1、人类有三种需要，这些需要不完全都是生来就有的，有的需要是通过后天学习产生的2、人的需要按照严格的层次，由低级向高级逐步上升，如果越级上升，那就是不正常的2、人的需要并不一定严格地按照由低到高逐级发展的顺序，可以越级，如人可能在没有归属的情况下，先产生自尊需要3、人的需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题3、人的三种需要既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情况，如人得不到好的相互关系，就下降为追求生存需要2019/9/142820世纪50年代后期，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格对匹兹堡地区200位工程师和会计师进行了一次调查，考察导致他们对工作满意和不满意的事件的类型。3.3双因素理论研究的主要结果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身的吸引力，责任，发展；导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，监督，工资，人际关系以及工作条件等。经过进一步的调查，赫茨伯格得出结论认为，对工作满意起作用的主要因素是内在的成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是外在的环境，并在此基础上提出了激励的双因素理论。2019/9/14293.3.1双因素理论的含义双因素理论实为激励因素、保健因素理论，简称为双因素理论。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。2019/9/1430（1）保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，起保持人的积极性、维持工作现状的作用。2019/9/1431（2）激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，以此提高工作效率，增强人们的进取心，激发人们作出最大的努力。2019/9/1432关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为，传统的“满意——不满意”的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。他认为，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。传统观点赫茨伯格观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意（激励因素）（保健因素）2019/9/1433（1）创造良好的工作外部环境条件，改善保健因素，消除职工的不满情绪。（2）有效的管理，应在不断改善保健因素的基础上，从工作本身入手，创造条件，满足职工对激励因素的需求，从而激发和提高其工作的积极性。（3）激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用是可以相互转化。3.3.2双因素理论与管理2019/9/1434成就需要理论是由美国心理学家、哈佛大学教授麦克利兰于20世纪60年代提出的。1961年，麦克利兰出版了《有成就的社会》一书，1969年与另一作者温特尔共同出版了《激励经济成就》一书，在这本书中系统阐述了成就需要的理论，即成就动机论。3.4成就需要理论2019/9/14353.4.1成就动机理论的主要内容麦克利兰认为，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属（亲和）需要。成就需要是一种内化了的优越标准的成功需要。由成就需要所诱发的成就动机，是一种特殊的人类动机，在心理学上又称为“A动机”。凡具有成就需要的人，都有以下的行为特征：（1）事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径。（2）进取心，也比较实际，甘冒一定的可以预测出来的风险，但不是赌博者，而是有进取心的现实主义者。（3）密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，以了解自己对工作和计划的适应情况。（4）重成就、轻金钱，从工作取得成就或者攻克难关中得到的乐趣和激励胜过物质的激励。2019/9/14363.4.2成就动机与企业绩效的关系麦克利兰认为，一个企业乃至一个国家的兴旺发达取决于其具有成就需要的人的多寡。（1）施莱奇的一项研究报告指出，高成就需要的企业家，会使企业引导到高的利润，而低成就需要的企业家，会使企业引导到低的利润。这说明，只有高成就需要才能导致高绩效的行为。（2）威纳与鲁宾认为，研究和开发企业家的动机是企业成功的关键。为此，他们着重比较了成就需要、权力需要与归属需要的强度同企业绩效平均增长率的相关性，得出如下结论：①权力需要与企业的绩效完全没有关系②归属需要与企业的绩效甚至会出现负相关③在中等和高成就需要等级内，成就需要与企业绩效间有显著的正相关2019/