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第5章激励《组织行为学》Page2目录5.1激励概述5.2内容型激励理论5.3过程型激励理论5.4调整型激励理论5.5综合激励模式案例导读组织思考课堂讨论实践训练学习要点5.6激励的应用实践Page3卢小姐在荷兰银行单证部工作，这是银行最繁忙的一个部门，主要从事信用证通知、议付、审单、结汇、开证等烦琐而又单一的工作。虽然分工很细，但业务量很大，每月1500万美圆的交易额却只有7个人（包括卢小姐）在做，每天案头总是堆满了文件，而做不完的往往得加班1-2小时，因此到了星期五，没有人再愿意加班，而是想尽早回家过周末，虽然加班费是平时的两倍。但星期五恰是银行最忙碌的一天，有些事如不在星期五做完，就必须过两个休息日，这样在时间上就耽误了，也影响了银行的声誉。因此，副行长邓先生自然希望员工能自愿留下来加班，把事情做完。有一次周五，需要结汇的单子并不多，所以员工们想下班后留下来干完，免得星期一案头又堆起一坐小山，邓先生看见了，马上盛情邀请加班的员工在附近一家饭店共进晚餐。在席上，他先是对员工的加班行为进行表扬，同时希望员工们能继续下去，当然员工们都欣然同意。在以后的几个星期内，员工们在星期五都自愿留下来加班，而邓先生也每两星期请员工们吃饭，这样过了一个月，员工们对此开始厌倦，并戏称邓先生的请客吃饭是“鸿门宴”。邓及时得到了这一反馈，并签发了一项新规定，凡星期五加班的，加班费按正常时间的四倍计，累计加班时间满20小时的可休假一天，事实证明该规定非常有效。现在，员工们都愿意在星期五加班了。案例导读：我们愿意加班Page4案例导读：我们愿意加班简要分析：星期五加班虽然加班费是平时的两倍，但银行员工们认为加班所得与他们牺牲的休息时间相比，得不偿失，所以不愿加班。后来副行长邓先生每隔两周请他们吃一次饭，员工们认为他们的加班不仅得到了领导的认可，而且还可利用吃饭的机会相互沟通，对他们来说增加了报酬（认可和人际关系），所以开始的时候大家满意。但时间长了这种报酬的价值下降，因此他们的公平感又降低了。后来将加班提高到平常的四倍，这增加了报酬的效价；而且每加班20小时还要休假一天，增加了效价的综合值，因此大家都愿意加班了。……Page5组织思考什么是激励？各种激励理论的主要观点是什么？如何在实践中运用这些理论？Page65.1激励概述激励的概念激励过程5.1.15.1.25.1.3激励理论的分类Page75.1.1激励的概念激励•激励(motivation)是影响一个人自愿行动的方向、强烈程度和持久程度的内在力量。激励概念的三个要点•激励的前提条件是激励对象存在未满足的需要，这种未满足的需要激发动机，而动机会影响“自愿行动的方向”。•激励的手段是激励物（强化物），它会影响激励的“强烈程度和持久程度”（激励强度）。•激励的本质是内驱力（内在力量），即激励物只有通过激励对象的内驱力才能发挥作用。Page85.1.2激励过程激励过程未满足的需要目标驱使的行为需要得到满足Page95.1.3激励理论分类未满足的需要目标驱使的行为需要满足需要层次理论双因素理论成就需要理论ERG理论期望理论公平理论目标设置理论强化理论挫折理论[内容型]影响因素[过程型]目标选择[调整型]行为转化Page105.2内容型激励理论马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的ERG理论赫兹伯格的双因素理论5.2.15.2.25.2.35.2.4麦克利兰的成就需要理论Page11人为什么要工作?不同的人有不同的回答,但基本上有三个目的:为了自身的生存和发展;为了家庭和子女的生存和发展;三是为了社会、国家和人类的生存和发展。既然如此，为什么有的人积极努力的工作，有时候不积极努力的工作？同一个人，有时候积极，有时候不积极？对有些事积极，对有些工作不积极？管理学家、组织行为学家人力资源专家试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为的心理根源，对这些激励人的行为的因素的探索，构成了激励的内容学派激励的内容学派是着重研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励理论。Page12员工为什么工作……..老板靠什么激励……..有很多因素推动人的行动,但这些因素在个体心理的需求程度和强度是不同的马斯洛通过对这些需求的研究,形成了著名的需求层次理论Page135.2.1马斯洛的需要层次理论基本内容•生理需要：指人类满足自身生存的一种最原始、最基本的需要，如衣、食、住、行、性、休息、健康等需要。•安全需要：指生存和工作的安全性，如劳动安全、职业安全、环境安全、生命安全、财产安全、心理安全等需要。•社交需要：也称归属需要，指人们进行社会交往、与朋友保持友谊、与家人享受天价之乐、被一些群体接纳和认可等。•尊重需要：指个人获得他人的承认、信赖、尊敬而产生的一种自信、自立、自爱的思想感情。•自我实现需要：指个人发展潜能、实现自己的理想、成就一番事业的需要。Page145.2.1马斯洛的需要层次理论五种需要的层次关系生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要Page155.2.1马斯洛的需要层次理论基本观点•五种需要像阶梯一样，由低到高，按层次逐级递升。其中生理需要、安全需要和社交需要属较低层次的需要；尊重需要和自我实现需要属较高层次需要。•人的需要由低到高逐层发展，只有某一层次的需要获得满足，才会产生更高层次的需要。任一需要都不会因为高层次需要的发展而消失，只是对行为的影响大大减弱。也就是说，只有未满足的需要才会产生激励力量。•同一时期一个人可能会存在多种需要，但只有一种需要占支配地位（主导需要），对行为产生决定作用。Page16----在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。中国人需要的特殊性对物质的需求要求高对安全的需要高对官位的需求十分强烈(富/贵)十分重视个人与领导的人际关系十分注重面子对信任的需求高(用人不疑,疑人不用)对人情味的需求高对领导的道德要求高需求层次理论的讨论需求层次理论对不对?为什么?为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当作社会人?为什么旧中国的知识分子穿长袍,新中国知识分子价廉物美?为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低?如何满足各种需求生理需求:钱安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险社交需求:友善的同事,各种社交活动尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性Page205.2.2奥尔德弗的ERG理论基本内容•生存需要(Existence)：指一个人对基本物质生存条件的需要，是最基本的需要。大致相当于马斯洛理论的生理需要和安全需要。•关系需要(Relatedness)：指维持人与人之间关系的需要。大致相当于马斯洛理论的社交需要。•成长需要(Growth)：即个人需要发展的内在愿望。大致相当于马斯洛理论的尊重需要和自我实现需要。Page215.2.2奥尔德弗的ERG理论基本观点•三种需要不都是与生俱来的，生存需要是先天具备的，而关系需要、成长需要则要通过后天习得。•三种需要无严格的层次等级，可越级发展。•较低层次的需要满足得越多，则该需要的重要性就越差，满足更高层次的渴望就越大（满足前进律）。•某一层次的需要满足得越少，则这一层次需要就越强烈（愿望加强律）。•当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，转而渴望较低层次的需要（受挫回归律）。Page225.2.2奥尔德弗的ERG理论与需要层次论的区别•马斯洛的五个需要层次是一种刚性递进关系，而ERG理论的三个需要层次则不存在刚性关系，低层次需要尚未满足的人也可能存在高层次需要。•马斯洛理论认为某一层次需要的产生以较低层次需要的满足为前提；而ERG理论则认为对某一层次需要满足得越少，则这一层次需要就越强烈。•马斯洛理论认为某一层需要尚未满足时，可能会停留在这一层次上，直到满足为止；而ERG理论则提出了“受挫回归”的观点，认为高层次需要得不到满足时，会反过来追求低层次需要。郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，他觉得我想“当官”又不是说“不好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？套环游戏:A、B、C奖品一个比一个远，一个比一个贵Page245.2.3赫兹伯格的双因素理论“满意”的新理解满意不满意满意没有满意没有不满意不满意传统的观点赫兹伯格的观点美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出调查对象:200名技术人员和会计师调查问题:在工作中,那些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续时间多长;那些事项是让他们感到不满意的,并估计消极情绪持续多长时间.调查结果:1、使员工不满意的大多属于工作环境与工作关系方面的因素,他称为保健因素,这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.类似卫生保健对身体健康的作用,如管理措施、监督、人际关系、工资、福利5.2.3赫兹伯格的双因素理论2、使员工感到满意的属于工作本身或工作内容方面的因素,他称为激励因素，这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满.指那些能带来积极态度、满意、激励作用的因素，是那些能满足个人自我实现需要的因素。如：赏识、挑战性的工作、成长发展的机会等他发现：传统的激励假设，如工资刺激、人际关系改善、提供良好工作环境能消除不满意，但不会产生积极的激励。Page275.2.3赫兹伯格的双因素理论保健因素激励因素•保健因素：是使员工感到不满意的因素，这些因素的改善只能消除员工的不满意，而不会导致满意。•激励因素：是使员工感到满意的因素，这些因素的改善能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。Page285.2.3赫兹伯格的双因素理论•公司政策与行政管理•技术监督系统•上、下级、同事之间的关系•工作环境或条件•薪金•个人的生活•职务、地位•工作的安全感保健因素•工作上的成就感•工作中得到认可和赞赏•工作本身的挑战性的兴趣•工作职务上的责任感•工作的发展前途•个人成长、晋升的机会激励因素Page295.2.3赫兹伯格的双因素理论基本观点•激励因素的满足可带来工作满意感，它的不满足并不导致不满意；保健因素的欠缺带来不满意，它的满足并不带来满意。•对员工的激励应主要考虑激励因素的满足，如工作的成就感、挑战性、晋升的机会等。•保健因素在适当的条件下可转化为激励因素，因此要注意创造条件使得一些保健因素转化为激励因素，从而起到激励的作用。对双因素理论的讨论及意义已经被满足的需求是保健因素讨论:附马幸福吗?没有被满足的需求是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充我该得的与你给我的差别聪明的管理者不要一开始就作很多许诺对激励工作的启发1、挖掘激励因素来激励员工，只保持一定程度的保健因素2、防止激励因素象保健因素转化3、要时常把工作扩大，实行轮岗制4、实行弹性工作制请区分那些激励因素向保健因素的方向转化1、取消月奖励，改为一年一次奖励2、车间装空调了，大家很高兴3、老板说不放年假了，以后补放4、公司赚了钱后，大家都涨工资了Page335.2.4麦克利兰的成就需要理论基本内容•成就需要(needforachievement)：争取成功、希望做得最好的需要；•权力需要(needforpower)：影响或控制他人且不受他人控制的需要；•归属需要(needforaffiliation)：建立友好亲密的人际关系的需要。Page345.2.4麦克利兰的成就需要理论基本观点•高成就需要者希望通过自己的努力完成合理的挑战性目标；喜欢独立工作而不是团队工作；选择具有一定风险的任务；渴望明确的反馈和对他们成功的认可；金钱的激励作用很小。•高权力需要者希望控制他人，保持他们的领导地位；经常依赖说服式沟通，在会议上提出很多建