第六章 个体行为动机与激励

欧阳宇第六章个体行为动机与激励动机、需要与激励激励理论激励理论的应用第一节动机、需要与激励•管理心理学研究动机的目的用来解释行为上的差异用来辨别责任的归属用来指引、推动与激励行为•如何对个体行为进行疏导、引导和协调是管理心理学的研究课题。未满足的需要（人的内在需要和外在刺激引起）动机生理心理紧张行为寻找解除紧张目标满足需要紧张解除挫折更紧张新的需要积极行为消极行为引起产生达到未达到得到受到产生采取采取•行为自觉性和主动性•行为的因果性•行为的目的性•行为的持久性、连续性•行为的稳定性和可塑性一、动机•动机是引起个人行为，维持该行为，并将此行为指向某一目标的欲望、愿望、信念等心理因素•动机对人的活动具有激发、导向、维持、调整等功能•产生条件：需要、诱因刺激需要：个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。•动机的分类–内部动机与外部动机–主导性动机与辅助性动机–生理性动机与社会性动机–缺乏性动机（生存和安全动机）与丰富性动机（满足和兴趣动机）•动机与行为效率–动机与行为的一般关系•动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现•有动机不一定有行为•相同动机可能表现出不同行为•相同行为可能由不同动机引起–动机与工作效率•耶克斯-多德森定律：各种活动都存在一个最佳动机水平。动机不足或过分强烈，都会引起工作效率下降。而且动机的最佳水平随着任务的难度与性质不同而不同。•影响人的动机模式的因素–兴趣与爱好–价值观–理想与信念–抱负水准•动机的激发与调适–动机的激发•激发动机的内在起因：充分了解并激发员工的主导动机；及时满足员工的合理需要；使员工清楚自己行为的目标。•设置与运用动机的外在诱因——个体的行为目标和奖赏、惩罚等。目标设置与管理•利用员工的自我调节能力•对员工进行归因训练–动机的调适•动机方向的调适•动机强度的调适•动机稳定性的调适•动机清晰度的调适二、激励•激励的含义•激励的过程•激励的特点和作用•激励的要素•激励的原则与方法•国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。（一）激励的含义•激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性、创造性的过程。需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要（二）激励过程激励的实质过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。1、激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性。2、激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。（三）激励的特点和作用1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核心要素。2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实质。3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。（四）激励要素（五）激励的原则与方法•1、激励原则–精神激励与物质激励结合–效益优先、兼顾公平–个人、集体、国家利益兼顾–实事求是–微观激励原则：•因人而异、奖惩适度、公平性、导向性•2、激励机制的设计–出发点：满足员工需要–直接目的：调动员积极性；最终目的：实现组织目标、谋求组织利益和个人利益的一致–效率标准：–核心：分配制度和行为规范–最佳效果：较低成本•3、具体的激励方法•4、处理激励方法的几个辩证关系–奖励与惩罚–个人奖励与集体奖励–内部激励与外部激励–报酬性激励和非报酬性激励–物质奖励与精神奖励•5、完善劳动报酬与奖励的改革与具体措施•6、综合采用各种激励方式第二节激励理论•内容型激励理论•过程型激励理论•行为改造型激励理论一、内容型激励理论•是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论。着重研究人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等•主要理论有“马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要理论”•其贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有那些、各自作用及各种需要间的主次顺序等问题(一)需要层次理论是由美国心理学家马斯洛1943年提出来的。（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要：后来，补充了求知的需要和求美的需要生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现马斯洛认为：（1）五种需要是按次序逐级上升的。只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）同一时期，个体可能同时存在多种需要，人的行为主要受优势需要的驱使。对管理实践的启示1）正确认识被管理者需要的多层次性；2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。要点：层次性、主导性、因人而异应用：掌握需要，有针对性进行激励需要名称诱因（追求的目标）管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体健康（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利制度安全需要职位的保障、意外的防止雇佣制度、退休金制度、健康险制度、意外保险制度社交需要友谊（良好人际关系）、团体的接纳、与组织一一致协商制度、利润分配制度、团体活动制度、奖金制度、娱乐制度、教育训练制度尊重需要地位、名份、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、娱乐制度、教育训练制度自称实现需要能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议需要层次理论与管理措施对应表优点：提供了比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：对需要层次划分过于机械，忽略了人的主观能动性；否认人的社会性。评价(二)ERG理论(成长理论)◙是由美国耶鲁大学著名管理学家奥德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应；关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。◙主要观点：不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用；各个层次需要获得满足越少，则这种需要越为人所渴望；在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要；较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则更强烈。（挫折-回归现象）•A大学毕业后去了一家外贸公司，由于公司效益不好，不久就跳槽去了一家在西亚和非洲从事国际工程承包的公司。去非洲是A儿时的梦想，A进入公司后主动学习土建常识，很快就在几个短期项目中被派驻国外从事资料管理、生活物质采购和标书翻译等从属性工作，之后被长期派驻东非K国。•当时由于中国工程技术人员对监理制不适应，经常与国外监理发生冲突。A以监理工程师联络人的身份进入项目以后，很快就找到了控制冲突的有效办法，改善了承包商与监理的关系。A协调各方面关系的能力得到了该公司派驻K国高层领导的认同，被晋升为驻K国的人事经理，并顺利地解决了棘手的员工关系问题，后被调到位于首都的办事处负责当地政府关系和保险索赔。从此，A得以从更高层面理解公司事务，日常接触的都是K国的政府官员。A很开心，工作得心应手，领导也很信任他，只要在特殊事件发生，总是派他去处理，如：当地工人罢工、恶性交通事故、法律纠纷、洪水围困施工营地，甚至在施工现场充当过一个月的负责人，成了救火队员。•公司有条规定：只有处级干部和项目经理才能带家属去国外工作。A在临来K国时已经结婚，三年过去了，规定的探亲假都用完了，但他还是希望办事处能安排家属过来一起工作。办事处总表示公司有规定，但他会想办法。此时办事处正在筹划K国一个新项目，•A主动负责这个项目的投标工作，他希望中标后自己可以自然成为项目经理，能将太太带来工作。•新项目中标了，但项目经理却是另一位有多年项目经理经验的同事。总经理私下对A讲，他不是学工科的，所以不适合做负责施工的项目经理。过了不久，A要求回国，公司劝不住他，只有安排他回国探亲。临行前总经理再三叮嘱，回去修养些时间就回来，这里需要他，A回国后却辞职了。◙为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实？①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次，且与马斯洛需要层次理论相对应；②ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励；③明确提出了“气馁性回归”的概念。(三)成就需要激励理论是由美国心理学家麦克莱兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。追求卓越，不断向高标准进行挑战，想要发挥自己所具有的潜力，争取成功，克服困难而达到目标的一种需要。对行为起主要的影响作用。影响或控制他人且不受他人控制的需要。高权力需要者喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力。是管理成功的基本要素之一。建立友好和亲密的人际关系的需要。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，对环境中的人际关系更为敏感。有时表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。•成就需要理论认为：–不同的人对这三种需要的排列层次和所占比重不同，个人行为主要取决于其中被环境激活的那些需要。–具有高成就需要的人的特点是：•事业心强，比较实际，敢冒一定风险，常为自己设立必须通过努力才能达到的目标；把个人成就看得比成功的报酬更重要，把报酬看作是衡量成就大小的工具；十分重视自己工作表现的信息反馈–高成就需要的人对组织和国家有重要作用–在大型企业或其他组织中，高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，因为他往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。–亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。•在组织管理中的应用价值–在人员选拔和安置上，对于如何分派工作和安排职位具有重要意义–具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制–动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就需要，以提高其工作效率(四)双因素理论美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出在高级职员(工程师以上)中作需求调查，提问题：在工作中，满足不了的，引起你不满意的因素有哪些？在工作中，能满足的，引起你满意的因素有哪些？一00+不满意没有不满意没有满意满意保健因素激励因素满意传统不满意保健性因素属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。激励因素属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。造成员工不满的因素，与工作环境或条件有关导致满意的因素，往往与工作内容或工作成果有关：成就、赏识、工作本身的吸引力、责任、发展等。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生