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第六章激励故事案例分析：猎狗的故事一导入一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！二目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。二目标就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”三动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。三动力但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”四长期的骨头猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。四长期的骨头一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……课堂讨论这个故事说明了什么道理？启示美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。第一节、激励与激励模式一、激励的概念和重要性管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现管理者为组织制定的目标。1、激励的概念激励：管理学中的激励是指影响人们的内在需求或动机，从而引导加强和维持行为的活动和过程。2、激励的作用1）激励是调动员工积极性的主要手段2）激励是提高人员素质的有力杠杆3）激励是形成良好组织文化的有效途径二、激励要素1、需要：需要是指当人们因生理或者心理上缺少某种东西时产生的主观体验。这种主观体验通常表现为不安、紧张、焦虑等。2、动机：动机是推动人从事一定活动的心理动因，是构成激励的核心要素。3、目标：目标是人在活动中所预期和追求的客观标准在主观上的超前反应，它是人们为了满足需要而产生的一种期望。4、外部刺激让驴拉磨的方式有两种，一是蒙上它的眼，转几圈，然后驴就自己转；二是在驴的额头前吊一个胡萝卜，驴为了吃着萝卜就拼命往前走，但始终吃不着，只有在拉完磨之后才能吃到（类似于在狗额头上挂根骨头让狗赛跑）请讨论：第一种方式与第二种方式有什么不同？哪一种方式能运用到人身上？为什么？——激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到第二节、激励理论一、内容激励理论主要是分析人的内在需求和动机是如何推动行为的，包括马斯洛的需要层次论，赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的激励需要理论1、马斯洛的需求层次理论把人的需求分为5个层级，只有较低层次需要逐渐实现后，高层次的需要才会出现并寻求满足，满足高层次需要的方法比满足低层级需要的方法要多。2、美国心理学家赫兹伯格激励--保健因素赫茨伯格将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。作为一名管理者，应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合，调动员工的主观能动性和工作积极性。哪些是保健因素？保健因素包括公司的制度和政策、人际关系、工资福利、个人生活、工作条件等各个方面。有人将保健因素比作“红药水”，如果你把胳膊擦破了一层皮，为了避免发炎，不得不擦红药水，但是擦了红药水并不等于你身体更好。保健因素：监督公司政策工作条件薪酬与同事关系地位安全保障（满足不了保健因素，会使得不满）哪些属于激励因素领导对员工的赏识、工作本身都构成了激励因素（新颖性、挑战性、责任感）。激励因素：成就感认同感工作本身责任晋升成长（满足激励需求，能得到满意）结论保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战性）、责任心、晋升成长保健因素没有不满意不满意激励因素满意没有满意激励下属的便宜手段1、不断认可2、真诚赞美3、荣誉和头衔4、给予一对一的指导5、领导角色和授权3、麦克利兰的激励需要理论加入你的面前有1袋豆子和一个靶子，你的任务是用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。A靶子很容易击中，只有一步之遥，如果击中，会得到20元，B靶子稍远一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。C靶子的报酬是80元，约有一半的人可以击中，很少有人可以击中D靶子，但是如果击中报酬是160元最后，如果击中E靶子，报酬是320元，但几乎没有人能够做到，你会选择哪个目标试一试。对成就的需要对权力的需要对社会交往的需要香蕉与高见美国某公司刚起步之时,缺乏过硬的新产品,老板玛莉十分发愁,为此要求下属科研人员积极开发新产品。某晚,技术人员保罗拿着一样式奇特、设计精巧的新产品的样品走进了玛莉的办公室。玛莉看到此样品之后万分惊喜,不由自主地喊出了“嗬,我的上帝!”玛莉把样品欣赏了半天后,竟忘了老板与员工之别,情不自禁地、紧紧地拥抱了保罗。拥抱之后,玛莉看着呆呆地站着的保罗,决定奖赏保罗。她在自己的柜子和抽屉里找来找去,遗憾的是,仅有一件可作为“奖品”的东西,那就是几根香蕉。她连忙拿出香蕉递给保罗,带着歉意地说:“伙计,给你!”。保罗看了看神采飞扬的玛莉,又看了看香蕉,慌忙地接过了香蕉,连声说道:“谢谢!谢谢!”从内心升起了一股暖流。保罗所创造的这件产品后来取得了巨大成功,公司也迅速发展壮大。后来,该公司决定把科技产品的最高奖赏定为一枚“金香蕉”奖章,以奖励那些做出重大科技发现、为公司带来利润的科研人员。美国银行家科尔如今是一个成功的老板,在他未成名之时,只是一个普通的小职员,一次当他向老板提交一份建设性报告时,老板只批了两个字“高见”。之后,他不忘此事,常常拿出来看看,因为那是对他成功开始的激励。【思考题】1.激励可分为物质与精神激励,上述两个例子中的激励着重哪一方面?分析两种激励的区别,并说明“香蕉”与“高见”分别属于何种动力?2.“香蕉”与“高见”作为激励手段,是否适合于所有场合或所有对象?假如玛莉给保罗两个字“高见”,科尔得到几根香蕉,效果是否如案例中一样?二、过程激励理论1、弗鲁姆的期望理论员工对待工作态度依赖于对三种联系的判断１）努力－绩效的联系２）绩效－奖励的关系３）奖赏与个人目标的联系因此，员工在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积：Ｍ＝Ｖ＊ＥＭ激励力，Ｖ表示效价，Ｅ表示期望值效价是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性的评价．期望值是指对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即工作目标能够实现概率的估计期望理论的结论a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。２、美国心理学家亚当斯公平理论付出劳动：体脑力消耗、技术水平能力高低、工龄长短、工作态度等报酬：工资，奖金，晋升，名誉，地位付出与劳动的比较方式包括：1）横比同一时间内以自身与他人想比2）纵比，自己不同时期的付出与报酬进行比较。比较结果①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。公平理论的应用意义公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。三、行为改造型理论１、斯金纳的强化理论正强化、负强化、消除、惩罚人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是为了获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求的个人目标，会在很大程度影响其下一个时期的行为。因此，领导者要取得良好的激励效果，成功地引导下属的行为，还应该在各个时期的组织活动结束以后，正确评价员工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰当的惩处，以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。强化的概念所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。强化类型1.正强化a.所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。这是一种增强行为的方法。b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间断强化，间断强化更符合实际情况。2.负强化心理学的原意：一个反应发生之后可以消除一件不愉快的事情，与正强化相同，负强化也可以促进某个反应的再次发生，不同之处在于。正强化的结果是“获得愉快”，而负强化的结果是“结束不愉快”a.负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种增强行为的方法。b.负强化应该是连续负强化更为有效。c.不进行正强化也是一种负强化。3.惩罚惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩罚也会有副作用。4.自然消退自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。强化激励注意事项1.要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措