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第九章激励【管理小知识】员工被激励的程度与工作绩效的关系员工被激励的程度与其工作绩效密切相关。实践证明，经过激励的工作行为与未经激励的行为，其工作效果大不相同，激励能够使员工充分发挥其能力，实现工作的高质量和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士通过对员工激励的研究发现，在计时工资制下，一个人若没有受到激励，仅能发挥其能力的20-30%；如果受到正确而充分的激励，其能力就能发挥到80-90%，甚至更高。由此他得出一个公式：工作绩效=能力×动机激发。这就是说，在个体能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低。激励程度越高，工作绩效越大；反之，激励程度越低，工作绩效就越小。本章内容提要激励的实质激励的需要理论激励的过程理论学习目的与要求了解：激励的基本概念理解：激励产生的过程掌握：各种激励理论及在现实中的应用一、激励的实质1.激励的概念激励在《辞海》中的解释是“激动鼓励使振作”，也就是通过精神的或物质的手段对个体的行为产生影响，一般用来高效地达到某些目的。激励是由动机推动的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动和加强的作用。从管理学的角度对激励内涵的界定：激励是组织中使组织成员产生和增强实现组织目标的工作动力的管理活动，是指针对员工行为产生变化的内在规律，创设满足组织成员各种需要的条件，激发成员的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。从这个意义上讲，激励的本质是指管理活动中激发或诱导他人动机，为某一目标而努力。2.激励过程需要心理紧张动机寻找行为需要的满足新的需要人的行为模式（1）需要需要是一切行为的原始驱动力。个体的需要是一种内部状态，指人对某种事物的渴求或欲望，它使某种结果具有吸引力。多样性层次性潜在性可变性激励的出发点是激发仍未满足的需要。需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。（2）动机动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提是这种努力能够满足个体的某种需要。三个关键要素：努力、组织目标和需要。（3）行为行为是个体动机作用的结果。主导动机对行为的产生与发展起主要作用。（4）目标个体目标是以满足需要为内容，也是动机的指向和行为的努力结果。个体需要达到的目标是激励可以利用的刺激点。二、激励的需要理论需要层次理论双因素理论成就需要理论X&Y理论1.需要层次理论亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛(AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08)，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学（HumanisticPsychology）的主要创建者之一，心理学第三势力的领导人。两个基本出发点个体已经满足的需要，不再具有激励作用。个体的一种需要得到满足，就会有另一种需要出现并且取而代之。只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有激励作用。五个需要层次生理需要安全需要感情需要尊重需要自我实现需要低层次需要高层次需要第一级需要第二级需要第三级需要第四级需要第五级需要需要层次激励因素管理措施生理需要工资、福利待遇、工作环境工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施....安全需要职位保障、劳动保护、社会保障、保险雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度....社交需要友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动...尊重需要地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工...自我实现需要挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会...2.双因素理论又称为保健—激励理论由美国心理学家弗兰德里克·赫兹伯格提出。研究重点是组织中个人与工作的关系问题。试图证明个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg），美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。保健因素：能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的因素。激励因素：能对工作带来积极态度、较多满意感和极力作用的因素，多为工作内容或工作本身方面的因素。21激励因素保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长启示要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的发生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。3.成就需要理论美国著名心理学家戴维·麦克利兰在20世纪50年代初提出。他认为人类的许多需要是社会性的，是后天的，来自于环境、经历和培养教育等。麦克利兰归纳出三大类社会性需要，提出了成就激励理论，也称为三种需要理论或后天需要理论。依附需要是一种渴望参与社会交往，并与他人建立亲近和睦的关系，回避冲突，为他人所接受和喜爱的需要。权力需要是指渴望影响或控制他人、为他人负责，以及拥有高于他人职权的权威，不喜欢被他人所控制的需要。成就需要是指渴望完成困难的事情、获得某种高标准的成功、掌握复杂的工作及超过别人、追求卓越的需要。实践研究表明：组织中拥有越多的高成就需要者，组织发展得越快。高成就需要者可以通过后天的教育获得。启示由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要，提供能够发挥个人能力的工作环境；尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。由于高成就需要者的注意力主要放在工作本身，他们未必会成为优秀的管理者。优秀的管理者应当是高权力需要和高成就需要并重的人。4.x&y理论由美国心理学家道格拉斯.麦格雷戈总结提出。雇员:天生懒惰以自我没中心回避责任不喜欢工作雇员:天生勤奋自我约束和控制勇于承担责任具有正确决策的能力X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端X理论相应管理方式管理人员的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督，关心的是提高劳动生产率和完成任务。管理人员主要是利用职权发号施令，让员工服从和适应工作的要求，不考虑如何尊重员工。强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。Y理论相应的管理方式改变管理职能的重点。管理者的重要任务是创造使人发挥才能的工作环境，充分挖掘职工潜力，在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到员工自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者，从旁给职工以支持和帮助。采用新型的激励方式。对人的激励通过给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。三、激励的过程理论公平理论期望理论强化理论1.公平理论由美国心理学家亚当斯于1965年首次提出，又称社会比较理论。该理论的基础：员工总是在进行比较，比较的结果对他们的工作的努力程度有影响。比较的参照物他人：本组织中从事类似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人；制度：组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作；自我：自己在工作中付出与所得的比较。横向比较公平：Op/Ip=Ox/Ix不公平：Op/IpOx/IxOp/IpOx/Ix纵向比较公平：Opp/Ipp=Opl/Ipl不公平：Opp/IppOpl/IplOpp/IppOpl/Ipl该理论认为：组织中员工共不仅关心自己的工作努力所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。将这二者进行比较，如果认为比率不平衡，就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。启示员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。当员工要求提高工资的时候，说明组织对他至少还有一定的吸引力；但离职率普遍上升，说明员工产生了强烈的不公平感。不足员工本身对公平的判断是主观的，这种行为对管理者施加了加大的压力。2.期望理论由美国心理学家维克多.弗鲁姆于1964年提出。该理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取这种行为。维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）期望理论模式M=V*EM：激励力量V：目标效价E：期望值个人努力个人目标组织奖赏个人绩效ABCA:努力与绩效的关系B:绩效与奖赏的关系C：吸引力1.员工感到这份工作能给他提供什么样的结果？2.这些结果与奖赏对员工的吸引力有多大？3.为了得到奖赏员工需要采取什么样的行为？4.员工怎样看到这次工作机会？例努力学习用功准备考试正确回答考试中的问题获得高分体面工作或考取研究生个人努力个人绩效组织奖赏个人目标注意的问题根据每位员工对报酬的估值决定报酬形式决定期望的绩效（明确工作标准、数量等）设定的目标要可达到对已达到的绩效兑现承诺确保报酬足够大分析哪些因素会抵消报酬的效价3.强化理论由美国心理学家斯金纳提出。该理论认为：人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。（1）正强化就是奖励这些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。类型连续的、固定的。间断的、时间和数量都不固定的。（2）负强化是惩罚那种不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。不进行正强化也是一种负强化。负强化也包含减少奖酬或者惩罚、批评、降级等。强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及时的奖惩手段，集中改变或修正员工的工作行为。不足：忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行为时会带来什么样的结果。强化理论评价思考题：1.根据行为科学的观点,人的行为有何特点?如何影响或引导人的行为?2.何谓需要层次论?该理论对管理者有何启示?3.何谓激励因素?何谓保健因素?双因素理论对我们可提供哪些启示?4.试介绍并评价期望理论的主要观点。5.试对企业管理实践中的不同激励方式进行比较和分析。53