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组织行为学1回顾BiographicalCharacteristics传记特征Personality人格ValuesandAttitudes价值观/态度Ability能力Perception感知Motivation动机Learning学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionEmotion情绪Affect情感组织行为学回顾人格影响因素环境因素遗传因素情境因素•遗传是人格形成和发展的生物学前提。遗传是指生物个体前后代特征上的（包括生理的与心理的）相似性。•基因影响人格：一是关于双胞胎基因与人格关系的研究；二是关于新生儿的测评研究。•影响人格的外部环境可以区分为自然环境和社会环境两大类。•其中，社会环境，特别是文化、家庭、群体、生活经验等因素是人的心理、意识产生的主要源泉，对人格、能力的形成起关键性的作用。情境对人格的形成也起着一定的作用。情境是指导致个体表现出人格的“特殊性”的特定情况和环境。这种“特殊性”既指在平常环境条件下没有表现出的“潜在”人格，也指在特殊环境条件下表现出的一些“反常”举动。2.人格的影响因素组织行为学外向喜欢精力指向外部世界or内向喜欢精力指向内心世界感觉喜欢通过五官感觉去了解实际情况or直觉喜欢运用想象去了解事物的模式、事物之间的联系和发现新的可能性思考喜欢基于因果逻辑和客观分析作决策or情感喜欢基于价值判断和考虑对人的重要性来作决策判断喜欢有计划、有条理的生活方式和明确定性or感知喜欢灵活、自由的生活方式和变化性上述各种偏好的不同组合构成了16种性格类型，每种类型的人都具有独特的行为特征和价值取向，它将成为个人发展和探索人际关系的重要开端。回顾组织行为学回顾(2)大五人格型组织行为学5回顾•1、核心自我评价•控制点•自尊•2、马基雅维里主义•3、自恋•4、自我控制•5、冒险性•6、A型人格•7、主动性人格组织行为学现实型（R）调研型（I）常规型（C）艺术型（A）企业型（E）社会型（S）约翰•霍兰德的人格-工作适应性理论解释了人格特征与工作要求之间的匹配关系。霍兰德提出的六种人格类型，区分了不同人格类型的特征并给出了相匹配的岗位。回顾组织行为学7Holland的人格类型与适配的职业组织行为学回顾情感人们体验到的所有感情，可以以情绪或心境的形式被体验情绪•有具体时间引起•持续时间短（几秒或几分钟）•本质上是具体的，且数量很多（如愤怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、惊奇）•通常伴随着显著的面部表情•本质上是行动导向心境•原因通常是总体的，不清晰•持续时间比情绪长（小时或天）•更具一般性（两个主要维度——积极情感和消极情感——由多种具体的情绪组成）•总体上不会通过显著的表情显露出来•本质上具有认知性组织行为学回顾工作环境•工作特这•工作要求•情绪劳动的要求工作事件•日常困难事件•日常令人振奋的事件情绪反应•积极•消极个人气质•人格•心境工作满意度工作绩效组织行为学10第6章动机理论BiographicalCharacteristics传记特征Personality人格ValuesandAttitudes价值观/态度Ability能力Perception感知Motivation动机Learning学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionEmotion情绪Affect情感组织行为学本章内容•动机的含义•动机的构成•动机理论分类•马斯洛需求层次理论•ERG理论•双因素理论•成就需要理论1.动机概述2.早期动机理论•期望理论•公平理论•自我决定理论•目标设置理论•强化理论•工作特质模型•员工参与•员工激励3.当代动机理论4.动机的应用实践组织行为学•你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。•——弗朗西斯（C.Francis）12组织行为学6.1动机概述•动机是指个体为了实现任何目标而付出的努力。•动机是一个过程，体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。•努力强度：个体试图付出多大的努力。•方向：指向组织目标且与组织目标始终一致的努力，才是组织所追求的•坚持性：测量个体的努力可能维持多长的时间。1.动机的含义及构成要素组织行为学2.激励理论的分类6.1动机概述得不到满足的需求为目标所驱使的行为需要得到满足内容型激励理论——从动机出发研究过程型激励理论——从动机产生到采取行动的心理过程研究调整型激励理论——对调整和转化人的行为进行研究•马斯洛的需要层次理论•赫茨伯格的双因素理论•成就需要理论•ERG理论•弗鲁姆的期望理论•亚当斯的公平理论•自我决定理论•目标设置理论•强化理论•挫折理论组织行为学1.马斯洛需求层次理论6.2早期动机理论自我实现的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。1一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。2同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。3美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了“需要层次理论”。组织行为学2.奥尔德弗的ERG理论6.2早期动机理论奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、关系、成长论”，也可称为ERG理论。生存需要相互关系的需要成长发展需要一个人基本物质生存条件的需要维持人与人之间关系的需要个人要求发展的内在愿望相当于马斯洛的生理需要和安全需要相当于马斯洛的安全需要和社交需要相当于马斯洛的尊重需要和自我实现的需要组织行为学2.奥尔德弗的ERG理论6.2早期动机理论观点生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的。1这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展2各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。3当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展——“满足——上升”趋势4对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。——“挫折——倒退”发展方向5组织行为学2.奥尔德弗的ERG理论6.2早期动机理论马斯洛需求层次理论ERG理论VS较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。需要层次不一定是刚性结构，一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。“受挫——回归”的思想当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。组织行为学3.赫兹伯格的双因素理论6.2早期动机理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。传统观点满意的对立面是不满意双因素理论满意的对立面是没有满意不满意的对立面是没有不满意影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素组织行为学3.赫兹伯格的双因素理论6.2早期动机理论保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或条件薪金个人的生活职务、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会与人们不满情绪有关的因素，处理不好会引起不满意的情绪，不能起激励作用能够促使人们产生工作满意感的因素这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感组织行为学4.麦克利兰的成就需要理论6.2早期动机理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”组织行为学4.麦克莱兰的成就需要理论6.2早期动机理论成就需要•争取成功，希望做得最好的需要•具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功权力需要•影响或控制他人且不受他人控制的需要•不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。归属需要•建立友好亲密的人际关系的需要•高归属需要动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。组织行为学1.弗鲁姆的期望理论6.3当代动机理论期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）是指产生行为动机的强度，也就是调动人的积极性，激发个体潜力的强度。当激励力量达到一定强度的时候，才能让个体把愿望转化成动机，从而产生行为。是指个体对某种结果的效用价值的判断，即某种目标、结果对个体所具有的价值和重要程度的评价。效价越大，吸引力越强，个体的积极性也就越高。是指个体对通过自己努力达成某种结果的可能性大小的一种预期和判断。期望值是个体主观上估计达到目标的可能性。一般来说，实现目标的可能性越大，越能调动人们的积极性。组织行为学1.弗鲁姆的期望理论6.3当代动机理论个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。应用在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也可以调动人们工作积极性。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。组织行为学25努力：上课听讲记笔记复习第一水平输出：成绩：班级中的等级分ABCD自尊个人的快乐他人的赞许自信全额奖学金他人的尊重第二水平输出努力与绩效之间的可能性绩效与结果之间的关联举例组织行为学2.亚当斯的公平理论6.3当代动机理论起源公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》《工资不公平对工作质量的影响》《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。观点公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。组织行为学2.亚当斯的公平理论6.3当代动机理论横向比较OP/IP＝OC／IC式中：OP——自己对所获报酬的感觉OC——自己对他人所获报酬的感觉IP——自己对个人所作投入的感觉IC——自己对他人所作投入的感觉公平！情况OP/IPOC／IC愤怒要求增加收入减少努力OP/IPOC／IC内疚。要求减少报酬，多做工作，一段时间后自我评估，觉得自己确实应该得到这样的报酬，于是产量回归过去的水平。组织行为学2.亚当斯的公平理论6.3当代动机理论纵向比较OP/IP＝Oh／Ih式中：OP——自己对现在所获报酬的感觉Oh——自己对过去所获报酬的感觉IP——自己对个人现在投入的感觉Ih——自己对个人过