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第十一章激励第一节激励的原理第二节激励理论第三节当代激励实务第一节激励的原理一、激励的概念与过程为了特定的目的去影响人们的内在需要或动机,从而强化、引导或改变人们行为的反复过程.激励的过程模型：未满足的需要紧张动机寻求行为需要满足紧张解除开始新一轮的激励过程第一节激励的原理二、X理论与Y理论(麦格雷戈提出的关于人性的两种假设)1.X理论(经济人假设)假说前提:低层次需求成为主导需求;假说内容:人是追求经济利益最大化的动物.表现在他们生来懒惰和以自我为中心,总想逃避工作与责任,缺乏理性且不能自律;管理方法:胡萝卜(金钱)+大棒(权力与控制)2.Y理论(自动人假设)假说前提:人除了有社会需求外,还有自我实现的需求;假说内容:工作能开发人的能力,满足人的自我实现需求;人是自动自发且能自制的,能自动地把自己的目标与组织的目标统一起来,不需要外部控制;管理方法:使工作富有意义和挑战性,满足工人的自我实现需求,就能自动达到激励的理想状态.◆评述与探讨：“X理论”与“Y理论”结合运用X理论以作为制定规程的基础运用Y理论以把员工的自然需求引导至成功将X理论和Y理论结合起来，以激发、鼓舞团队，并不断地给予挑战员工执行指令员工按自己的主动性来行动取得最佳表现X理论与Y理论结合，取得最佳管理效果！第二节激励理论内容型激励理论：侧重研究人们需要的内容、结构及如何推动人们行为马斯洛的需求层次理论奥德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论过程型激励理论：研究人们行为产生的关键因素及相互关系,并预测或控制人的行为佛鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论生理需要(最基本的需要)衣,食,住,行,性安全需要职位和疾病的保障,生命财产的安全社交需要爱,归属,友谊和团体的接纳尊重需要自尊,自主;地位,认可和关注自我实现的需要成长,发挥自己的潜能和自我实现需求层次图低高一、马斯洛的需要层次理论理论要点:1.人类未满足的需要导致了动机产生,需要得到满足就会激励人们努力工作.2.人类的需要由低级到高级分为五个层次.3.低层次需要获得相对满足后，下一个高层次的需要就成为激励人们行为的主要动力。4.管理意义1）仅满足生理、安全需要不足以激励人。如果你要激励某个人,你就需要知道他现在的最迫切需要是什么,然后去满足这些需要及更高层次的需要。2）人的五个层次的需要虽然需要依次满足，但每个层次之间并非截然分开，而是需要相互兼顾。3）一种需要被满足之后，它就不再是一种刺激，其激励效果也相应减弱。4）激励针对那些志向远大的对象时，其效果将事半功倍:个人志向越高，满足感越强，对组织的潜在贡献就越大。5）要在个人目标与组织目标之间寻求最佳结合点。最佳的结果应该是：组织目标实现，个人的需要得到满足。6）将“无法兑现的承诺”排除在激励设计之外。5.对马斯诺需求层次论的分析与评价“需要层次论”具有普遍的适用性，它揭示了人们需要的基本层次和需要结构，使人们对人的行为的认识更加深化,一般把它看成是行为科学的理论基础。因此，很有必要学习、研究和借鉴。但是我们也必须看到这一理论的局限性——第一，它把人看成是完全自私的，只讲个人需要，不讲社会需要；第二，5个层次只是最基本的需要，人们的需要比这丰富得多。例如，求美、求知的需要，以及为民族、为国家、为集体勇于献身的“超越自我’’的需要等。二、奥德弗的ERG理论要点1.人类有三种基本需要：生存需要关系需要成长需要（Existence)(Relatedness)(Growth)类似于生理和安全需要社交需要和尊重需要自我实现需要2.越是得不到满足的需要,其渴望程度就越大3.需要的满足既可以是满足-前进,也可以是受挫-后退.三、赫茨伯格的双因素理论薪水个人生活工作安全与工作环境上司素质人际关系公司政策与行为管理社会地位保健因素成长晋升褒奖责任感工作的挑战性认可成就激励因素1.如果不满足，则产生不满意;如果满足，则没有不满意2.它是维持因素，没有激励作用，但必须满足，否则就会产生不满1.如果满足，则产生满意感2.有很大激励作用启示与不足:启示管理者在进行激励时,要重视激励因素的作用,围绕工作本身多花一些功夫(比如实践中的工作丰富化,工作扩大化及弹性工时等劳动制度);不足之外在于没有进一步证实满意度与生产率之间的关系,可信度和普遍性值得怀疑等.四、麦克利兰的成就需要理论研究内容：人们在生理需要得到基本满足后，还有哪些需要三种可以作为激励因素的需求1、对权力的需要2、对社交的需要3、对成就的需要结论1、主管人员成就需要强烈2、组织成败与高成就需要人数有关3.成就需要可以通过培养来提高五、佛鲁姆的期望理论M（Motivation）=E（expectancy）×V（valence）激励水平的高低期望值效价1.提出背景：美国心理学家佛鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出2.理论内容（结果的预期价值）（结果出现的期望概率）3.理论意义管理者在进行激励时应尽可能提高下属对效价综合值和期望值的主观判断,处理好努力与工作绩效、绩效与奖酬、奖酬与需要满足的关系.点击案例——期望理论为了激励员工提高工作绩效，某公司的销售副总裁宣布，下个月销售额最高的两个推销员可以获得免费在圣诞节去夏威夷旅行的额外奖励。现在销售额最高的推销员有三名：查尔斯、弗来特和莫琳。查尔斯没有去过夏威夷，他很想去，但他想起上个月副总裁也曾答应过这类事，那是去巴黎，最后由于财务部门不同意而未能兑现。所以对下个月能否成行他感到怀疑。弗来特去过夏威夷，夏威夷的美景使他难以忘怀。他很想再有机会旧地重游，他也记得上一次的事情。他得知财务部门和副总裁的意见分歧已消除，下个月优胜者去夏威夷是板上钉钉的事。莫琳是惟一一个不想去夏威夷的人。因为她要在圣诞节结婚，到瑞士去度蜜月，所以她对副总裁的奖励漠不关心，尽管她知道优胜者肯定能去夏威夷。——你认为在这三个人中谁谋求最高销售额的激励力量最大?为什么?六、亚当斯的公平理论1.研究内容:利益分配的合理性公平性对职工生产积极性和工作态度的影响.2.理论要点：人的工作动机和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且也受到相对报酬的影响.人们往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬的公平性.所谓纵向比较,就是把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行历史的比较;所谓横向比较就是将自己的劳动所得比与他人进行比较.比较的结果是相等,就会产生公平感;若两种比值不相等,则产生不公平感.比率比较个体评价自己所得的报酬另一个所得的报酬自己付出的劳动另一个人付出的劳动不公平(报酬过高),但不会产生不满自己所得的报酬另一个所得的报酬自己付出的劳动另一个人付出的劳动自己所得的报酬另一个所得的报酬自己付出的劳动另一个人付出的劳动不公平(报酬过低),工作积极性会受到影响公平,会保持工作积极性①②③﹥﹤﹦理论意义：所谓的付出和所得都包括了一个人的主观感觉或判断.因此,在现实生活中激励时应力求公正，尽量避免造成不公平感，同时要注意对被激励者公平心理的疏导.公平理论-点击案例∮小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。∮小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了原定时间的1／3就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。∮年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15％。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。公平理论-点击案例∮同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去……∮你能预测小刘到人力资源部会说些什么吗?这个问题不解决，小刘以后的工作表现将会怎样?七、斯金纳的强化理论研究内容:外部刺激对激励和改造人的行为的影响.理论要点:人的行为会受到行为产生的结果和过去经验的影响.他们会使人的行为得到加强或消失.强化可分为正强化和负强化两种基本类型.即对符合组织目标的行为提供奖励,使得它进一步加强,或对不符合组织目标的行为进行惩罚,以使它削弱直至消失.3.强化理论的主要特征：目标刺激(前因)—行为—绩效—(后果)报酬:奖;惩;既不奖也不惩(强化理论是作为前因的目标这种外界刺激导致行为，取得绩效后给予作为后果的报酬，这种报酬又分为奖、惩以及既不奖又不罚的办法)vs.内容型激励理论的主要特征需要—动机—行为—目标绩效—报酬—满足需要管理故事-鲶鱼效应西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民把刚捕捞上来的沙丁鱼运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去，而且死掉的沙丁鱼味道不好，销量也差，倘若抵港时沙丁鱼还活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。后来渔民想到一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便四处活动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速流动，从而保持了旺盛的生命力。如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳的回到渔港。问题：1.试运用强化理论来分析这种现象。2.一个公司应该选择人员长期固定，还是请一些外来人员加入公司？请谈谈你对这种激励方式的认识。第三节当代激励实务一、工作重新设计工作简化指设计简单重复且标准化的工作来提高工人完成任务的效率.工作轮换当员工觉得一种活动已不再具有挑战性时,就把员工轮换到同一水平,技术要求相近的另一个岗位上去工作.工作扩大就是横向扩展工作,增加员工的工作数量,丰富工作内容.工作丰富化指对工作内容的纵向扩展,增加工作的深度和员工的自由度.第三节当代激励实务二、成果共享计划就是允许员工参与他们所实现的生产利润的分配,提倡员工参与建议和相互合作.三、员工持股计划就是通过配送或购买股份使员工成为公司的持股人使公司目标与个人目标融为一体的激励方式.四、知识工资计划就是将员工薪酬与其知识和技术联系起来的薪酬体制.这是在传统的按劳分配制度上向按要素进行分配的重要创新.薪酬=基本工资+绩效工资+奖金+福利费+知识工资五、授权ＩＢＭ的工资与福利项目基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴——为员工报销休假期间的费用浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等猎人与猎狗目标一条猎狗将兔子赶出了窝，追了很久仍没有捉到。羊看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个