第十三章激励理论与应用

第五篇激励理论及应用第十三章激励理论及其应用有的人对加工资特别感兴趣，而有些对晋升特别感兴趣？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想？为什么我的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？我只是夸奖了他几句，为什么比发奖金的效果还要好？什么叫激励机制？激励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法。是不是科学合理的？好好干！小伙子。别把我当老板，当哥儿们好了。我早就是这么想的了。大家精诚团结，象一家人一样。你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）本章要点•内容型激励理论•过程型激励理论•状态型激励理论•激励的综合模型•激励理论的应用激励理论的三大类型理论类型内容型（需要型）过程型状态型研究重点代表理论激励内容：引发动机的因素动机形成过程：行为目标选择调整与转化人的行为实现激励目标未满足的需要目标驱使的行为满足需要需要层次双因素期望公平强化挫折激励过程第一节内容型激励理论内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标。相对而言，这类理论是从静态研究激励问题。需要层次理论双因素理论需要层次理论的拓展1．ERG理论2．成就需要理论美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）1943年《人类激励理论》一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，1954年《激励与个性》书中又把人的需要分为七个层次。需要层次理论•基本观点•评价与应用生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要马斯洛的需要层次论模型问题：你对需求层次理论如何评价？需要层次理论对我们有启发意义的几个方面（1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。（2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。（3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。对需要层次理论的分析与评价需要层次理论的缺点（1）注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物质的反作用（2）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。各种需求有强弱之分,并不是0-1变量。（3）并不是低层次的需求才需要钱–钱是怎么来的?钱用来干什么?（4）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素的影响对需要层次理论的分析与评价马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需求层次激励因素管理措施生理需求工资、福利待遇、工作环境工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施安全需求社会需求尊重需求自我实现需求职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会引例：寻找真正的激励因素每年中秋节，一家IT公司的老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候。没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?双因素理论•心理学家赫兹伯格（F.Herzbreg）1959年提出“激励——保健”理论，简称双因素理论。•赫氏影响工作态度的因素包括激励因素和保健因素•赫氏结论只有工作本身可以持续地激励人传统观点：满意——不满意赫兹伯格：满意——没有满意不满意——没有不满意没有不满意满意不满意没有满意保健因素激励因素导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论在管理中的应用1、正确处理保健因素与激励因素的关系2、区别内在激励与外在激励项目你的排序管理者排序工人排序高的工资收入工作的安全性随公司发展得到提升良好的工作条件做感兴趣的工作要求管理方对工人负责任能得到适当的培养与锻炼对工作中的成绩作充分的肯定同情与理解个人的问题获得工作的投入1234567891054796810132内容型激励理论对管理者的启示工人们想从工作中得到什么（对美国工业的调查）•美国职工的前6位需要依次为：能有所作为，获得自我实现感；能作出成绩、获得成就感；能发挥才能；能从事具有挑战性的工作；能做有意义的工作；工资和奖金比较高•中国员工的前7位需要是：工资和奖金比较高；能发挥才能；能有所作为；获得自我实现感；福利待遇较好；能体现个人价值；工作有保障，职业稳定2002年初的社会调查某调查公司对全国31个直辖市和各省会城市的13350人进行了调查，调查的目的是了解市民择业时看重的因素：第一位：这项工作能否带来丰厚的薪金收入；50.8%第二位：工作的稳定性；41.9%第三位：专业对口，能充分发挥个人的潜能；30.0%第四位：能为个人发展带来良好的前景；22.4%能提供完善的福利待遇；15.8%你最看重什么？对金钱激励的分析企业为什么给你钱？给多给少的依据是什么？IBM的薪酬制度基本月薪--------对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴-------对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金-------让员工过一个好年休假津贴------为员工报销休假的费用浮动奖金------当公司完成既定效益目标时发出销售奖金-----销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励住房资助计划-------公司拔出一定的数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题IBM的薪酬制度医疗保险计划-------员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划-------积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其它保险-------包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每该的安全休假制度------鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假等员工俱乐部------公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游。需要层次理论的拓展1．ERG理论•美国耶鲁大学教授奥德弗重组马斯洛需要层次于1969年提出一种新的需要层次理论•人有三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth）•多种需要可以同时存在•需要层次遵循“满足—上升”和“挫折—倒退”需要层次理论的拓展2．成就需要理论•美国哈佛大学教授麦克利兰从另一个侧面研究论述人的高层需要，并提出他的成就需要理论•麦氏三重高级需要包括：权力、合群、成就•三重高级需要的排列层次和所占比重因人而异•高成就需要的人具有独特的特征高成就者希望工作能提供适度的冒险性个人的责任工作反馈某房地产公司王总最近将公司里最好的推销员张丽提拔为销售部经理。但张丽上任后干得并不理想：她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点和磋商。而张丽本人也不满意新工作，因为作销售员时她做成一笔买卖就可拿到佣金，但现在，她干得好坏取决于下属们的工作。而且她的奖金要到年底才能定下来。张丽住在市内一高档花园，开着宝马，在公司里一直是独来独往。自从提拔后，张丽的工作表现和过去判若两人，王总被搞糊涂了。案例一位心理咨询专家被请来研究这一情况。他的结论是，对张丽来说，销售部经理一职不是她所希望的，她不会卖力工作，祈求成功的。第二节过程型激励理论过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展的，它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这个过程来研究人的行为是如何产生、引向一定目标和维持下去的。主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程期望理论公平理论目标设置理论“分、分、分，学生的命根”。当过学生的人对此大都有所体会；而很多教师却发现分数并不一定能够激励学生的学习积极性。你如何解释此现象？A、平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上B、奖励的东西是小孩最想要的C、父亲说话向来都是算数的D、上述三种情况且时存在一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上，暑假就到西双版纳去旅游。在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？期望理论•美国心理学家弗罗姆1964《工作激励》中提出•基本公式M（Motivation）=V（Valence）·E（Expectancy）•基本公式的扩展M=E·ΣI·V努力——绩效的关系：E（第一类期望）绩效——奖励的关系：I（关联性期望）奖励——个人目标的关系：V（效价）弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。即二阶结果对自己有多大价值。个人目标效价V-基本公式：激励=效价*期望（M=V·E）-基本公式的扩展：激励=效价*关联性*期望值（M=V·I·E）期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率。工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率。个人努力期望值E组织奖励工具值I个人绩效期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率（0——1）。个人努力个人绩效受能力、性格、态度、经验、难易、环境等多种因素的影响。讨论：为什么有期望值（E）存在？工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率（0——1）。讨论：为什么有工具值（I）存在？1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握）（1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。（2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。（3）对员工进行培训，以提高其能力。（4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。管理者从何处入手来进行激励？•比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄，它靠在一块1.5平方公里的绿洲旁，从这里走出沙漠一般需要三昼夜的时间。可是在肯.莱文1926年发现它之前，这儿的人没有一个走出沙漠。•据说，不是他们不愿意离开那儿，而是尝试过很多次没有走出去。因为从那儿无论从哪个方向走，最后还是回到绿洲附近。肯.莱文对此难以置信，于是他亲自作了个试验，从北塞尔向北走，结果三天半就走了出来。•那么为什么世世代代的比塞尔人却始终走不出那片沙漠呢？•原来，比塞尔一直不认识北斗星，在茫茫大漠上，没有方向的他们只能凭感觉向前走。然而在一望无际的大漠中，一个人如果没有固定方向的指引，他会走出一个大大小小的圆圈，最终回到他起步的地方。•但是，自从肯.莱文发现那个村庄之后，他便将识别北斗星的方法交给了当地的居民，比塞尔人也相继走出了他