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第十二章激励美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯研究发现：一般情况下，人的积极性和能力只发挥20—30%，而受到充分激励的情况下，人的能力可能发挥到80—90%。视频：死亡爬行激励可以是一个动作激励可以是一句言语常常被打倒在地并不要紧，要紧的是每一次怎么能够重新站起来！激励可以是生病时一句小小的问候激励是考试前给予的温暖怀抱一、激励的概念心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验形成了某种强烈的动机，推动人完成某种行为的心理过程。管理学：所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。激励•激励的出发点是满足组织成员的各种需要;•科学的激励工作需要奖励和惩罚并举;•激励贯穿于工作的全过程;•信息沟通贯穿于激励工作的始末;•激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标的统一.二、激励过程模式未满足的需要动机行为结果满足需要未满足需要积极行为消极行为紧张心理付出努力刺激激发引起产生引发新的需要什么是需要？–需要是个体对某种事物或目标的欲望，渴望或要求。–需要是指人对自己感受到的一定的生活条件和发展条件必要性的反应。什么是动机？推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。是在需要的基础上产生的，引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。•人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的•一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。第二节激励理论•由于对人性的假设经历了“经济人”假设——“社会人”假设——“自我实现人”假设——“复杂人”假设的发展过程，以此为依据激励理论也经历了不断丰富和发展的过程。按一定标准划分为：–内容型激励理论–过程型激励理论–行为改造型理论一、内容型激励理论•内容型激励理论侧重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激活起来成为工作动机。小故事一个小伙子和朋友出海旅行第二天，暴风雨夹着巨浪把船掀翻了小伙子醒来时发现自己在一个孤岛上请思考请把以下事项按先后顺序排列：1.感觉孤独想要找到可以交流的人2.找到安全的地方避免被侵袭3.开发岛屿旅游资源帮助原住民致富4.找到水和食物生存下去5.希望展示才华得到原住民的认可Ⅰ找到水和食物生存下去Ⅱ找到安全的地方避免被侵袭Ⅲ感觉孤独想要找到可以交流的人Ⅳ希望展示才华得到原住民的认可Ⅴ开发岛屿旅游资源帮助原住民致富（一）需要层次理论•需要层次理论是美国著名人本主义心理学的创始人亚伯拉罕·马斯洛提出的，他认为人的价值体系存在不同层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，更高一层的需要就成为新的激励因素。需要层次理论的基本假设•个体的某种需要一旦得到满足，便不再具有激励作用；•个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影响也不尽相同；•只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高层次的需要才会起到激励作用；•满足较高层次需要的途径要多于满足较低层次需要的途径。•马斯洛观点：（1）五种需要依次从低到高排列，形成金字塔形。后来还补充了求知和审美两种需要。（2）同一时期人会存在几种层次的需要，但有一种需要占主导、支配地位，即优势需要。（3）较低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才会成为一种优势需要，对人起激励作用。（4）已满足的低层次需要不会因高层次需要的产生而消失，但不再对人起激励作用。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要低层次需要高层次需要第一级需要第二级需要第三级需要第四级需要第五级需要需要层次理论与激励措施需要层次追求目标激励措施生理需要工资，健康的工作环境，各种福利增加工资和奖金，改善劳动条件，给予更多的休息时间，提高住房等福利待遇安全需要职业保障，意外事故的防止医疗保险，失业保险，退休福利，雇用保证，劳保制度需要层次追求目标激励措施社交需要团体的接纳，组织的认同，友谊支持与赞许的态度，开展有组织的体育比赛和集体聚会，利润分享制度，教育培训制度，团体活动计划尊重需要地位，荣誉，权力，责任，与他人收入的比较公开的表扬和奖励，晋升制度，选拔进修制度自我实现的需要能发挥个体特长的环境，具有挑战性的工作提案制度，建立革新小组缺陷•对需求层次的分析简单、机械•理论基础有局限性•没有反映社会意识和环境对人的需要的影响案例分析某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。（二）双因素理论•双因素理论是在20世纪50年代，由美国心理学家赫茨伯格首先提出的。•他认为调动人的积极性的主要因素来自于人的内部，组织成员从事的工作本身可以调动人的内在积极性，也就是说，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。双因素论美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出调查对象:200名技术人员和会计师调查问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续时间多长;哪些事项是让他们感到不满意的,并估计消极情绪持续多长时间.调查结果:1、使员工不满意的大多属于工作环境与工作关系方面的因素,他称为保健因素；这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.类似卫生保健对身体健康的作用,如管理措施、监督、人际关系、工资、福利2、使员工感到满意的属于工作本身或工作内容方面的因素,他称为激励因素；这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满.如：赏识、挑战性的工作、成长发展的机会等。•激励因素–成就–承认–工作本身–责任–晋升–成长•满足后则极满意•保健因素–监督–公司政策–与监督者的关系–工作条件–同事关系–个人生活–地位–保障–与下属的关系•未满足则极不满意赫茨伯格在提出保健因素和激励因素理论的基础上，进一步提出了关于满意和不满意的新观点。传统的观点把满意与不满意看成是一个连续体，满意的对立面是不满意，消除了不满意，职工就会满意。但他发现满意的对立面不是不满意,而是没有满意不满意的对立面不是满意,而是没有不满意满意不满意传统观点满意没有得到满意不满意没有感到不满意激励因素保健因素赫茨伯格观点•关于满意度的认识缺陷•调查取样的数量和对象缺乏代表性•问卷的调查方法和题目设计有缺陷•认为满意和生产率的提高有必然联系对激励工作的启发•要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的发生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。双因素理论的应用•以双因素理论作为激励依据，为员工提供更大的激励和更多的产生满意感的机会；•激励因素和保健因素都有若干重叠现象，例如，工资和奖金尽管是保健因素，但同时还是重要的激励因素，不能把它们完全归为保健因素。案例分析•赵女士东南大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了著名的会计公司的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意,名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机会,1800元月薪.但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的的报酬是意料之中的事。一年之后，工作仍然像他希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，刚刚得到了400元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生，和赵女士相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月2300元，比赵女士现在还多100元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另找一份工作。•1、请问赵女士为什么会不满？2、如何进•行挽留？请设计一个激励方案。二、过程型激励理论•过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，这一过程也是社会性需要同内在的主体需要相结合而表现出来的行为实践过程。•主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。弗鲁姆的期望理论A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下比有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？（一）期望理论•由美国心理学家维克多·弗鲁姆于1964年提出。•该理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取这种行为。期望理论模式•M=V*EM：激励力量V：目标效价E：期望值期望理论的应用•处理好三者关系个人努力个人目标组织奖赏个人绩效ABCA:努力与绩效的关系B:绩效与奖赏的关系C：吸引力按照期望理论，只有当个人需要激发的努力能够取得预期的绩效，针对取得的绩效能够得到相匹配的奖励，并且这种奖励能够满足最初的个人需要的时候才能实现良好的激励。（二）公平理论公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。公平理论•当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。•因此他会进行横向和纵向两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果则会直接影响今后的工作积极性。横向比较•公平：Op/Ip=Oc/Ic•不公平：Op/IpOc/Ic•Op/IpOc/Ic纵向比较•公平：Op/Ip=Oh/Ih•不公平：Op/IpOh/IhOp/IpOh/Ih缺陷•它与个人的主观判断有关•它与个人所持的公平标准有关•它与业绩的评定有关•它与评定人有关公平理论的应用科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客观标准、量化标准过程公开化更多的民主三、行为改造型理论•行为改造理论主要是指对人们的行为产生影响，进而使其发生改变的激励理论。•主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论和归因理论等。斯金纳箱•实验1：将一只很饿的小白鼠放入一个有按钮的箱中，每次按下按钮，则掉落食物。•实验2：将一只小白鼠放入一个有按钮的箱中。每次小白鼠不按下按钮，则箱子通电。•实验3：将一只很饿的小白鼠放入斯金纳箱中，由一开始的一直掉落食物，逐渐降低到每1分钟后，按下按钮可概率掉落食物。•实验4：将一只很饿的小白鼠放入斯金纳箱中，多次按下按钮，概率掉落食物。（一）强化理论•由美国心理学家斯金纳提出。•该理论认为：人的行为是其所获刺激的函数,如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消逝正强化•正强化是为了强化组织上需要的行为而对其进行的奖励，具体包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会等。负强化•负强化是惩罚那些与组织不相容的行为，使其削弱或消失，包括批评、处分、降级等。•惩罚•对不符合组织目标的行为加以惩罚，是事后惩罚。–手段：检查、停薪留职、开除、罚款、刑罚（移至司法）。–注意：惩罚的连续性，不可有特殊情况。•消退–自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。–对出现的某种行为进行冷处理。（对某项偶发的事项或突发的事物不加处理）。–不要冲动于一些风吹草动，尤其是对待一些冲突中的问题，更应该是如此。给自己留一个平静考虑的时间。强化理论的应用•要依照强化对象的不同采取相应的措施；•在进行强化时要及时予以反馈；•不能因组织成员行为的影响力小或比较常见而不进行强化；•通常情况下，正强化比负强化更有效。•强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及时的奖惩手段，集中改变或修成员工的工作行为。•不足：忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行为时会带来什么样的结果。（二）挫折理论•亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有两重性，它可以是坏事