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BEAConfidential.|1领导与激励BEAConfidential.|211可能吗？三国时期还有一个11的著名的算式，你知道吗？如何让猎狗抓到更多的兔子？一一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你真没用，竟然跑不过一只小小的兔子。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑完全不同，我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃。就这样过了一段时间,问题又出现了。大兔子非常难捉到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。慢慢的,大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说:“最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?”猎狗们说:“反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?”二目标猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越厉害。于是猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”三动力猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时,其中有一只猎狗说:“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了……四长期的骨头课堂讨论这个故事说明了什么道理？评论1、激励的重要性美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。2、激励的复杂性与艺术性激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。一、内容型激励理论需要层次理论双因素理论成就需要理论二、过程型激励理论公平理论期望理论三、行为改造型激励理论强化理论主要内容•本章重点：掌握各种激励理论的基本观点及内容•本章难点：将相关激励理论与管理实际相结合激励激励概述行为改造激励理论内容激励理论过程激励理论激励是指管理者运用各种管理手段，调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成目标任务，实现组织目标。激励的过程激励的过程：心理学家认为，人的行动都是由动机引发的。未满足的需要紧张驱动力寻求行为需要满足紧张降低激励的过程未满足的需要动机行为目标满足引起导向达成反馈受挫未满足激励激励过程行为改造激励理论内容激励理论过程激励理论内容型激励理论——重点研究激发动机的诱因马斯洛需要层次理论麦克利兰成就需要理论赫茨伯格双因素理论饭菜在什么时候最香？黄金在什么时候最不值钱？1.马斯洛需要层次理论生理安全社会交往尊重自我实现尚未满足的需要是人们行为的主要激励因素温饱阶段小康阶段富裕阶段美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛(AbrahamMaslow)1943年提出，是一种提出最早、影响最大的激励理论。马斯洛需要层次理论（Maslow‘shierarchyofneedstheory）基本观点：1、人的需要从低到高可分为五个层次，只有未满足的需要才能影响人的行为；2、不同层次的需要可同时并存，但只有在低层次的需要得到基本满足后，才会追求高一层次的需要；3、同一时期内可同时存在几种需要，但总有一种需要占主导、支配地位，并驱使着人的行为；4、任何一种满足了低层次的需要并不因为高层次需要的发展而消失，只是不再成为主要激励力量。马斯洛需要层次理论的应用生理需要安全需要社会交往需要尊重需要自我实现需要物质报酬工作保障、医疗福利、安全的工作条件推动良好的人际关系和组织社会活动晋升、认可成就为员工提供最大程度上发挥其技能和能力的机会我国明朝一位文人：终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。1、正确认识被管理者需要的多层次性；2、要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地满足被管理者的需要；3、找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。马斯洛需要层次理论的管理启示2.赫茨伯格双因素理论（two-factortheory)亦称保健—激励理论（Motivation-HygieneTheory），由美国心理学家赫茨伯格（Herzberg)于20世纪50年代提出。赫茨伯格双因素理论传统的观点：激励因素不满意满意保健因素不满意没有不满意激励因素满意没有满意赫茨伯格双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相当于激励因素。对保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满。更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，使之努力工作。有效激励的核心是使员工对其所从事的工作本身满意。管理者要善于把某些保健因素（如薪金）转化为激励因素。在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织乃至不同个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。赫茨伯格双因素理论对管理工作的启示双因素理论的不足赫茨伯格所调查的对象代表性不够。（工程师、会计师等高级知识分子）不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。满意与生产率之间没有必然的联系。如果有一家公司给出低于同行20%的工资，你觉得这家公司能招到人吗？你愿不愿意去？雷尼尔效应3ERG理论美国学者奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在需要层次理论基础上提出了ERG理论（ERGTheory）。奥尔德弗认为人存在3种核心需要，即生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要，因而被称为ERG理论。生存需要与人们的生存息息相关的基本物质，与需要层次论中的生理需要和安全需要相对应。关系需要人们对于保持重要的人际关系的需要，对应的是需要层次论中社交需要和尊重需要的外在部分。成长需要个人对于成长发展和自我完善的需要，对应需要层次论中自尊需要的内在部分和自我实现需要。“愿望加强”律“满足前进”律“受挫回归”律4.麦克利兰的成就需要理论成就需要权力需要友谊（社交）需要成就激励理论由美国管理学家大卫·麦克兰(DavidMaclelland)提出。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要：重点关注成就需要麦克利兰的成就需要理论(AchievementNeedTheory)成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力权力需要：左右他人以某种方式行为的需要友谊需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望三种需要有不同的思维特征和行为特征：类型典型的思维特征典型的行为特征成就型1、经常琢磨如何把事情做好，超过别人2、经常想干些与众不同的、独特的事3、经常想要达到或超过某个标准4、经常考虑个人事业的前途、发展等问题1、愿意做冒险程度适中的事2、树立的目标虽较实际，但有一定难度3、想方设法了解自己的工作成绩或过程4、做事积极、主动、力求创新5、更愿意与专家而非朋友共事权力型1、经常想采取果断而有力的行动2、经常考虑帮助、支持和忠告别人3、经常考虑如何提高自己对别人的影响力及控制整个局面的能力4、经常考虑行动的后果、别人的评价或反应5、经常评价自己的社会地位、名望与名誉等1、参与组织的决策制定2、收集和炫耀带有较高地位标志的物件3、通过说服、帮助或支持来影响他人4、追求官位5、千方百计搜集、掌握并且运用那些能控制别人的材料和信息归属型1、经常考虑如何与人建立和保持深厚牢固的友谊2、经常考虑如何取悦别人3、视集体活动为社交的好机会4、经常担心别人与自己闹矛盾1、广交朋友2、常与人谈知心话、给人写信或打电话3、愿与人共处而非独处4、更愿意与朋友而非专家共事5、喜欢获得别人表扬6、经常附和或迎合别人的需要，同时也愿意给人以同情和安慰麦克利兰的成就需要理论麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出：有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层38在现代管理中，更应关注社会性需要的作用及其有效激励；在管理中要善于区分社交需要、权力需要和成就需要，分类激励；注意主客观环境因素对上述三方面需要的影响，根据需要的变化，灵活有效地进行激励。成就理论对管理工作的启示激励激励概述行为改造激励理论内容激励理论过程激励理论过程型激励理论——研究“激励是怎样产生的”期望理论公平理论是不是鹰就一定会飞？思考父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考90分以上，就给他买一台笔记本电脑。此时，孩子是否会因此而努力学习？也许，孩子会考虑三个问题：1、奖励是不是他所想要的？2、他能不能做到父亲的要求？3、父亲说话算不算数？三种联系的判断是否行动？这个奖赏我想不想要？我能做到吗？真的会奖励我吗？做！1.期望理论（ExpectancyTheory）M=V×EM——Motivation激励强度。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——Value效价、价值、重要性。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-1至+1之间。E——Expectation期望值、期望概率、可能性。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示，其取值范围在0至+1之间。美国学者弗鲁姆（VictorH．Vroom）在1964年提出。期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V期望理论基本模式努力绩效奖赏个人目标我通过多大的努力才能达到规定的绩效水平？我达到一定的绩效水平后能得到怎样的奖赏？这些奖赏对我有多大的吸引力？努力绩效效价、期望值与激励力之间的关系一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖励你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响这个销售员的激励力。效价——销售员可能的反应是：A．“天哪！一套住房！哈哈，这正是我梦寐以求的，我一定要努力争取！”B．“住房？我现在住的已经够好的了，况且那套住房地点、楼层都不理想，还不如给奖金合算。”期望值——他可能的反应是：A．“1000万元