第四章激励理论及运用

第一节•激励理论概述第二节•内容型激励理论第三节•过程型激励理论第四节•行为改造型激励理论第五节•激励理论的运用第四章激励理论及运用概述动机的特点。描述内容型激励理论的基本内容和异同点。描述过程型激励理论的基本内容和异同点。描述行为改造型激励理论的基本内容。了解激励理论在实践中的运用途径。学习目的一、激励的概念如果能够了解到人类行为的原因，就有可能把人们的活动引向所希望的方向。激励是一种改变人们的行为模式、鼓励人们向组织的目标努力的过程。第一节激励概述引起产生激发决定达到反馈环境刺激心理紧张各种需要行为动机行为方式行为目标激励过程的基本模式1未满足的需要（人自身内在的需要或外在的刺激）所引起的需要心理紧张和生理紧张的动机寻找解除紧张的行为目标满足需要挫折新的需求积极行为消极行为引起产生达到未达到得到受到产生激励过程的基本模式2一、激励的概念(一)满足需要•识别、找准激励对象的需要，生理、心理上、爱情、友情、个人成就感和影响他人的能力。（二）激发动机•诱发、推动和指导行为指向一定目标（三）鼓励行动•兑现承诺•长久激励第一节激励概述二、组织激励的作用•（一）组织激励能激发员工的创新能力•（二）组织激励能防止员工的负面行为•（三）组织激励能降低监控员工行为的成本•（四）组织激励能确保新进员工的高素质•（五）组织激励能降低优秀员工的流失率第一节激励概述三、西方主要的激励理论第一节激励概述（一）内容型激励理论:•马斯洛的需要层次理论•奥尔德弗的ERG理论•赫茨伯格的双因素理论•麦克利兰的成就需要理论(二)过程型激励理论:•弗鲁姆的期望理论•亚当斯的公平理论•洛克的目标设置理论(三)行为改造型激励理论:•斯金纳的强化理论•亚当斯的挫折理论内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。就组织激励而言，它是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性而展开研究的。较成熟的内容型激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。第二节内容型激励理论第二节内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论主要内容第二节内容型激励理论（二）需要层次理论在管理中的应用员工需要激励因素采取措施满足员工不同层次的需要，引导和控制员工的行为，实现组织目标。第二节内容型激励理论二、赫茨伯格的双因素理论第二节内容型激励理论三、奥尔德弗的ERG理论成长GROWTH自我发展、创造性的工作员工不断地提高他们的技能关系RELATEDNESS人际关系、情感好的人际关系、准确的反馈生存EXISTENCE食物、水、住所提供能够买基本生活哟品德报酬最高的最低的需要层次描述例子1、ERG理论并不强调需要层次的顺序。2、ERG理论提出了“受挫—回归”的理论，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。3、ERG理论认为，当某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。第二节内容型激励理论（二）与马斯洛需求层次理论的异同（一）基本内容成就需要争取成功、希望做得最好的需要权力需要影响或控制他人且不受他人控制的需要归属需要建立友好亲密的人际关系的需要第二节内容型激励理论四、麦克利兰的成就需要理论（二）成就需要理论在管理中的应用在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。麦克利兰认为，需要是可以训练和激发的，因此，可以训练和提高员工的成就需要，提高生产率。第二节内容型激励理论四、麦克利兰的成就需要理论过程型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。第三节过程型激励理论（一）期望理论的公式M=∑V•EM表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发其内部潜力的强度。第三节过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论M（Motivation）＝V（Valence）×E（Expectancy）——M指激励水平，它可以由激励对象心理动机的强烈程度来反映。——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小的主观评价。——E指激励对象对自己达到目标或得到奖酬的可能性大小的估计。激励力量＝效价×期望不同的组合，会产生不同的激励力量：Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低个人努力A个人绩效BB组织激励C个人需要第三节过程型激励理论努力－绩效的联系期望概率e1绩效－奖赏的联系关联度e2目标或奖酬吸引力效价V一、弗鲁姆的期望理论（二）期望模式A（三）期望理论在管理中的应用（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。（2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为。（3）确保绩效目标可以达到，为下属创造支持的环境；确保期望的绩效与报酬之间的联系是清晰。（4）确保对员工没有冲突的期望。（5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。第三节过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯在《工资不公平对工作质量的影响》等著作中提出来的一种激励理论。公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。第三节过程型激励理论二、亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是：比较心理。合理与否的结果关系工作积极性纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所得报酬的比值，同自己过去投入到努力与过去所得报酬的比值进行比较。横向比较，即他要将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示：OP／IP＝OC／IC（一）基本内容第三节过程型激励理论二、亚当斯的公平理论努力与报酬自己他人结果心理感觉1努力报酬高高高高一致公平2努力报酬高低高高不一致存在低支付不公平3努力报酬低高低低不一致存在高支付不公平4努力报酬高低高低一致公平5努力报酬高高低低一致公平6努力报酬高低低高不一致最大的不一致不公平请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨（二）公平理论在管理中的应用(1)建立按劳分配的报酬体系。(2)确保薪酬政策的内部一致性。(3)做到男女同工同酬(4)保持与其他组织相比较时薪酬水平的竞争力。(5)保证员工的薪酬逐年得到增长。(6)在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。第三节过程型激励理论二、亚当斯的公平理论(7)考虑合理的薪酬结构。(8)增加其他形式(除了金钱之外)的报酬(如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境)。(9)保证报酬的分配过程公平、公正。(10)妥善运用发放薪酬的保密制度。(11)依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。(12)当员工产生不公平感的时候，有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理，并加以必要的疏导。美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，洛克于1967年最先提出“目标设置理论”。第三节过程型激励理论三、洛克的目标设置理论（一）基本内容目标设置理论认为：目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。第三节过程型激励理论三、洛克的目标设置理论34目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，是管理工作中的一项重要任务。目标努力工作绩效责任性和自尊心更高目标导致创造增强产生目标改进绩效模式目标设置要求具体、明确有一定难度员工参与领导承诺目标的作用导向激励努力工作激励执著追求形成目标达成策略和行动计划改进了的绩效绩效反馈（二）目标设置理论在管理中的应用•（1）个人目标与组织目标一致。•（2）目标设置既有挑战性又有现实可行性。•（3）目标体系要方向明确、内容具体、时间界限清晰。•（4）目标可以由管理者设置，也可以由员工自己设置，或者由管理者和员工共同设置。•（5）目标设置必须要有反馈环节。第三节过程型激励理论三、洛克的目标设置理论行为改造型激励理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。该理论主要包括亚当斯的挫折理论和斯金纳的强化理论。第四节行为改造型激励理论挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到阻碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性的行为。第四节行为改造型激励理论一、亚当斯的挫折理论挫折的产生挫折的原因挫折的反应挫折的应对第四节行为改造型激励理论一、亚当斯的挫折理论（一）挫折的产生•（1）虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；•（2）受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；•（3）由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；•（4）由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。第四节行为改造型激励理论一、亚当斯的挫折理论（三）挫折的原因主观的：个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等客观的：社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不佳、工作安排不当等。挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。第四节行为改造型激励理论一、亚当斯的挫折理论（二）挫折的反应激发再生力自我张力改变方法改变目标放弃对抗第四节行为改造型激励理论一、亚当斯的挫折理论（四）挫折的应对措施（1）帮助员工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；（2）改变受挫员工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；（3）通过培训提高员工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；（4）改变或消除易于引起员工挫折的，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；（5）开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。第四节行为改造型激励理论一、亚当斯的挫折理论第四节行为改造型激励理论二、斯金纳的强化理论当某种行为的后果对个体有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。“操作条件反射”理论第四节行为改造型激励理论二、斯金纳的强化理论1．正强化（积极强化）用某种有吸引力的结果，使员工好的行为重复出现。强化物包括组织中的各种奖酬如认可，赞赏，增加工资，提升以及好的工作环境等。第四节行为改造型激励理论二、斯金纳的强化理论2．负强化指组织取消令个体不愉快或个体不希望的事件，为个体去掉不好的事物。比如监工巡视，扣发奖金，批评等）从而使个体的某种行为就变的更加可能发生。第四节行为改造型激励理论二、斯金纳的强化理论3．自然消退就是取消或忽视采用令个体愉快或希望的事物，使个体的某种行为变得更不可能发生。漠视、不予理睬、回避第四节行为改造型激励理论二、斯金纳的强化理论4、惩罚这是给予个体令人不快或不希望的事件，使个体的某种行为变得更不可能发生。批评/降薪/降职等第四节行为改造型激励理论二、斯金纳的强化理论强化的连续性1.连续强化2.间隔强化第四节行为改造型激励理论二、斯金纳的强化理论1.连续强化就是所要强化的目标行为每出现一次，就给予一次强化较适用于新出现的，不稳定的，或低频率的反应。连续强化容易导致过早的饱足感，搞久了，强化的新鲜感就会过去，强化效果会