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结构简明与体系完整相结合传统知识与现代理论相结合理论体系与实践体系相结合主讲：第十一章、激励趣味阅读渔夫、蛇和青蛙一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前……结构简明与体系完整相结合传统知识与现代理论相结合理论体系与实践体系相结合第11章11.1激励原理11.2激励理论11.3激励实务激励教学要求了解激励的概念、对象、过程等相关原理；熟悉各种激励理论，掌握激励原则、方式和具体运用，能正确分析激励中出现的问题。激励实例分析组队参加足球比赛的要素分析不会会（能力）【能力】不不明明（信息）【沟通】做不愿愿（动机）【态度】做被动消极（不得不做）激励主动积极（尽心尽力）让人做事并且做好11.1.1激励的概念与作用学生为什么沉迷于游戏？为什么缺乏学习积极性？为什么没有学习的兴趣11.1激励原理人性模式行为理论关于人的学说动机理论激励理论人的本质(人是什么)行为产生(人为何愿意做某事)行为控制(如何使人做某事)人性动力机制激励机制1.激励的概念•激励：就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力•2.激励的作用•(1)激励是实现企业目标的需要。•(2)激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。•(3)激励可以提高员工的工作效率和业绩•(4)激励有利于员工素质的提高。激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。11.1.2激励的对象与原因1.激励的对象从激励的定义可以看出，激励是针对人的行为动机而进行的工作。因而，激励的对象主要是人。或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。11.1.2激励的对象与原因2.激励产生的原因激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境激励的内容包括……激发人的活力，导致一定力度的某种行为出现将人的行为引导到组织希望的目标或方向使激发出的行为得到保持与延续努力的总量努力的方向努力的持续性人的行为动机人的需求内部刺激（生理需求）外部刺激（由经验和学习而产生的需求）通过对人的需求刺激来调整人的行为通过制度来规约人的行为对人实施管理的两种思路动机是由人的内在需要所引起的，动机过程就是需要获得满足的过程需要（不满足）满足（需要满足，动机减弱）动机（获取满足的紧张感或驱动力）采取行动（达到目标的行动）激励过程与人的行为规律人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。动机的形成过程未知内容的新需求紧张不安知道内容意愿知道途径意向外界现实机会动机行为个人目标动机外在刺激行动条件内在需求个人能力结果感知行为产生的原因11.1.3激励的过程•首先就是要诱发和刺激员工未被满足的需要•其次，组织激励过程是要使这种解除紧张的努力指向组织目标•再次，组织激励力是取决于某一行动的效价和期望值•效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；•期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性激励机制未满足的需求动机激励手段行为行为结果组织目标的实现个人目标实现程度奖惩授权等规章制度宣传知觉培训能力价值观教育改变激励手段和方法产生新的需求11.2激励理论11.2.1内容型激励理论11.2.2过程型激励理论激励的手段必须针对被激励者的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化而变化。通过合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章规范其行为。根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。——愿意做——能够做且做好——继续做正确的事内容型激励理论——行为改造型激励理论过程型激励理论——激励按其性质可以分成理论类型内容型过程型调整型研究重点代表理论激励内容：引发动机的因素（需要）动机形成过程：行为目标选择调整与转化人的行为实现激励目标未满足的需要目标驱使的行为满足需要需要层次双因素期望公平强化挫折激励过程每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法。二、激励假设人性的假设：传统模式→人际关系模式→人力资源模式关于人性的认识复杂人自然人经济人社会人•人是动物，具有动物有本能•情欲、学习能力、求生本能•人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。•每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。•人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。•每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。•人是高度理性的，其行为依据其理性思考。•生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，是这世界变化快！11.2.1内容激励理论理论要素需要层次理论双因素理论ERG理论麦克莱兰德理论内容有五个层次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我实现影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素三类核心的需要：生存、联系、成长前提假设是这些需要是后天获得的；它们在个体中如何达到平衡也是因人而异的代表人物马斯洛弗雷德里克·赫兹伯格克莱顿•爱尔德佛麦克莱兰德主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。内容激励理论一、需要层次理论（hierarchyofneedstheory）基本假设基础：（1）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。（2）人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性。（金字塔结构）（3）人的行为是由主导需要决定的。马斯洛生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需求层次生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求激励因素管理措施工资、福利待遇工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会--运用马斯洛需要层次理论学习动机需要层次自身对知识的渴求•为就业提供成绩基础•适应学校的学习大环境•寻求他人的认同和尊重•证明自我价值•生理需要•安全需要•社交需要•尊重需要•自我实现需要这5种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用，在某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。需要满足了就不再是一种激励力量。需要各层次的相互关系需要层次理论的启示1.掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要2.了解员工的需要差异，满足不同员工的需要3.把握员工的优势需要，实施最大限度的激励激励因素成就、责任、获赞赏、升职保健因素企业政策、工作环境、薪金、同事关系很满意中性很不满意二、双因素理论（motivation-hygienetheory）美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg）于20世纪50年代后期提出•保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。•激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素双因素理论的满意与不满意赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意——不满意的观点。赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。如图所示：传统观点满意不满意保健因素不满足不满意感满足没有不满意感≠满意激励因素不满足没有满意感满足满意感≠不满意双因素理论在管理中的应用1、注重对员工的内在激励重新设计工作任务对管理层员工及技术人员可实施目标管理，扩大其自主权和工作范围，并提供富于挑战性的工作任务，使其能力能得到充分发挥对员工的成就及时给予肯定、表扬，使其感到自己受到重视和信任2、正确处理保健因素与激励因素的关系满足饱和点逐渐衰减保健因素在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分注重改善保健因素。3.成就需要理论成就的需要:是对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执著权力的需要:影响和控制他人的愿望归属的需要:指被他人喜欢和接受的愿望美国管理学家大卫·麦克利兰提出三种需要理论研究结论高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等程度的冒险；高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言；归属需要和权力需要与管理的成功密切相关，最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要；通过培训可以激发员工的成就需要。11.2.2过程型激励理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。比较什么?•公平就是个体在工作中的投入与工作所得报酬之间的比率。1、亚当斯的公平理论模型当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型横向比较没有公平的激励比没有激励还要糟糕公平理论中的投入与回报投入回报年龄出勤率沟通技巧人际关系长期努力工作受教育程度过去的经历与经验表现个人外表资历社会地位掌握的技术接受过的培训承担挑战性的工作获得附加津贴享受工作中的特权获得安全的工作保障获得提升机会个人成就得到承认获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益地位象征各种福利工作条件只找最关键最显眼、最需关注的个别结果进行比较。这些结果正是自以为吃了亏的结果只着眼于少数认为超过对方的项目。纵向比较纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较时的比值比较的结果有三种：1、现在的收付比等于过去，他会认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。2、现在的收付比大于过去，他可能不会觉得报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了提高，因而工作积极性不会因此而有大的提高。3、现在的收付比小于过去，他会认为不公平，工作积极性会下降。1、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献，减少对方所获，减少自己贡献，如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q）3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。4、退出比较，辞职另谋高就。如何恢复公平感？•公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。分配公平和程序公平公平理论在管理中的应用亚当斯的公平理论表明，一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性。所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、对待自己和他人。期望理论的内容期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动