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管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光范曙光长春工程学院管理学院范曙光长春工程学院管理学院管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光第六章激励§6-1激励概述§6-2激励理论§6-3激励实务管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光§6-1激励概述激励概述人的行为规律激励概念激励总体框架管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光未满足的需要动机激情行为需要满足新的需要引发人的行为规律产生生理或心理上的刺激管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光需要需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。当人有某种需要而未得到满足时，就产生一种紧张、不安的状态，这种紧张和不安就成为一种内在的驱动力，促使个体产生行动的冲动，这即是心理学上的动机。人有了动机后就会产生具体的行为。需要被满足后，紧张不安的心理状态解除，这时人又会产生新的需要，循环往复，使人不断向新的目标前进，由此构成了人的行为的基本心理过程。管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光需求、动机、行为之间的关系根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。未满足的需求动机行为组织目标实现个人需求满足报酬管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光激励的概念所谓激励是指通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足，以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。激励力=（某一行动结果的）效价X期望值效价是激励本身的价值，即个体对想得到多少激励的判断、期望；而期望值是指个体对得到激励的把握、可能的估计。例子：1000%1105%501010%10010万元万万元万万元管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光激励工作总体框架模型个人努力公平性比较奖酬标准能力行为强化主导需要个人目标组织奖酬工作绩效高成就需要任务难度目标引导绩效评估系统个人满足管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光§6-2激励理论激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合型激励理论管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光西方激励理论框架激励理论1、内容型激励理论（需求理论）——马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、X、Y理论、成就需要理论等2、过程型激励理论(认知过程理论）——期望理论、公平理论、目标设置理论等3、行为改造型激励理论——强化理论、挫折理论等4、综合型激励理论——波特和劳勒模式、豪斯模式等管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光需求理论（内容型激励理论）什么使人努力工作？管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美国心理学家，生日1908/1/4“在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题.但下述问题也是事实,即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术\方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西.”——亚伯拉罕·马斯洛管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要Maslow的需要层次自我实现人社会人经济人管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光人是有需求的动物；人的需求表现出轻重层次；需求是由高到低顺次排列并得到满足；只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。基本观点马斯洛需要层次理论（HierarchyofNeedsTheory）现实意义帮助管理者认识下属的动机管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光需要层次激励因素（追求的目标）应用生理需要工资和奖金各种福利工作环境足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间、住房和福利设施、医疗保险等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度、安全生产制度、危险工种营养福利制度社交需要友谊团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队、建立协商和对话制度、互助金制度、联谊小组、教育培养制度尊重需要名誉和地位权力和责任人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权自我实现需要能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目标管理、工作自主权管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光满足不同层次的需要管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。管理实践应用管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光观点：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。•麦格雷戈的X、Y理论X理论a.一般人天生厌恶工作；b.必须对大多数人实行强制的监控指挥并用惩罚作威胁，使人们为实现组织目标做出适当努力；c.人们宁愿受到指挥，一心想逃避责任；d.认为安全高于一切，普遍缺乏进取心激励措施：“胡萝卜加大棒”管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光Y理论a.人们并非天生厌恶劳动；b.外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段；c.在适当的条件下，一般人不仅能够学会接受责任，而且能学会主动承担责任；d.在解决组织问题方面，多数人具有发挥相当强的想象力、独创性和创造力的能力，而非只有管理层次的核心人物才具有这些能力。激励措施：促进员工工作动机，如参与决策、提供有责任性和挑战性的工作等。管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光人性研究的发展变化并不意味着原先的观点被全盘否定。只要外部客观条件没有完全消失，原来的观点都有一定的适用性。问题的关键不在于你是属于X理论还是Y理论的经理，而是哪种管理风格能给员工带来最大的动力。管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六福雷德里克.赫兹伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)美国行为科学家生日1923/18/4“我的理论试图强调保持明知的战略.”——福雷德里克.赫兹伯格管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光赫兹伯格的双因素理论（Two-factortheory）•双因素激励因素——与工作内容相关保健因素——与工作环境或条件相关，带有预防的性质传统观点：满意——不满意赫兹伯格：满意——没有满意不满意——没有不满意管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光Herzberg双因素理论激励因素保健因素非常满意中等满意非常不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策工作条件工资人际关系管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–SecondLevel•ThirdLevel–FourthLevel»FifthLevel第六章激励2019年9月14日星期六范曙光对企业管理的基本启示——导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。管理学——第三章组织•ClicktoeditMastertextstyles–Secon