管理学第十二章激励

西南交通大学峨眉校区财会系管理学第十二章激励2主题内容第一节激励原理第二节激励的需要理论第三节激励的过程理论第四节激励的强化理论第五节人性假设理论第六节激励实务本章小结复习思考题3重点与难点重点：激励原理激励相关理论激励实务难点：成就需要理论期望理论4一、激励的相关概念激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，从而加强、引导和维持其行为的心理过程。关键词：需要，动机，行为发现行为的动力引导行为的目标维持行为的频率第一节激励的原理要我做我要做一般行为努力行为激励5激励机制与绩效考评激励机制的构成要素6不同激励条件下人们的行为结果一个关于光源的判断试验组别激励条件错误次数结果比较对照组不做任何奖励24最差个人竞赛组你们的察觉能力都很好，现值比较谁的察觉能力更强8最好团体竞赛组你们几个组一起比赛看哪个组的成绩好14较差奖惩组判断正确予以奖励，判断错误予以惩罚11较好7（一）人的需要1、概念是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种主观的内在状态。（客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏状态）它是产生行为的原动力。2、需要的产生（1）内部刺激（2）外部刺激人的本能及心理活动客观环境内部外部刺激需要意向定向8（二）人的动机1、动机的概念指引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的原因或条件。2、动机的来源：（1）内在条件（2）外在刺激9（三）需要、动机、行为的关系需要需要在较长时期未被满足产生内驱力动机行为的直接动力行为心理活动的外部显露目标行为指向的结果目标实现产生新的需要外部刺激10二、激励过程模式激励的过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。诱因：外部刺激驱力：需要心理紧张动机产生实现目标的行为目标实现需要满足11三、激励的关键点外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。12四、激励的理论激励理论内容型激励理论过程型激励理论综合激励系统行为强化理论13第二节激励的内容理论一、需要层次理论需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出需要层次理论基本论点：（1）人的需要是分层次的，某一低层次需要得到满足之后，另一高层次需要才会出现，也才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为受尚未满足的需要影响，主要受优势需要所驱使；14马斯洛划分的五个需要层次1、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。食物、空气、房屋2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。稳定、胜任工作、工作保障3、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。友谊、伙伴、和谐的工作团队4、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。头衔、负责、奖励5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。成长、晋升、具有挑战性的工作、创造性15生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求低级需要高级需要1617对管理实践的启示1）正确认识员工需要的多层次性2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励案例：王力是一位由部队转业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的，他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有预想的大，你能说出为什么吗？18二、双因素论双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出。赫茨伯格发现：1、组织中某些因素使人产生满意和愉快；某些因素使人产生烦恼和沮丧2、赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意19满意没有满意没有不满意不满意20传统观点满意不满意赫茨伯格的观点满意没有满意没有不满意不满意赫茨伯格的双因素理论激励因素保健因素双因素理论的特点3、不同的因素分别引起满意与不满意。保健因素激励因素21（1）保健因素使人们产生不满意的因素。这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。工作环境、条件，人际关系（2）激励因素使人们产生满意感的因素。这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。22导致极端不满意的因素导致极端满意的因素公司政策和行政管理成就监督认可与主管的关系工作本身工作条件责任薪金晋升个人生活成长与下属的关系地位安全保障（保健因素）（激励因素）23（三）启示：1、良好的保健因素让员工没有不满意不能产生满意2、良好的激励因素让员工产生满意。3、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。内在激励：是员工从工作本身得到满足。如对工作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这种满足能使员工努力工作，积极进取。外在激励：指外部奖励或在工作以外获得的满足如：劳保，工资，工作环境等。这些满足只能产生少量的激励作用。为消除员工不满意：改善工作条件和环境为激励员工：使工作丰富化，使员工感到工作成就，工作成长，和工作的责任。24三、成就需要理论麦克兰（DavidMaclelland）1961年提出麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。任何人都有三个方面的需要：权力需要：渴望支配和控制别人的需要，以及拥有高于他人的职权的需要。依附需要：回避冲突，建立友好和亲密人际关系的需要。成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。25特点激励措施1.渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；3.以目标为中心进行工作；4.善于制定适当的、可操作的目标；5.善于解决具体问题，在工作中承担具体的责任。1.为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；2.及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。成就需要主导型员工的特点与激励措施26权力需要主导型员工的特点与激励措施1.喜欢与他人进行比较2.渴望控制别人3.喜欢参加能够获胜的竞争4.希望能控制整个局势；5.害怕失败，并且不愿承认错误1.让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作；2.尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定；3.使他们有权控制它们自身的工作。特点激励措施27依附需要主导型员工的特点与激励措施1、喜欢与他人进行交流；2、渴望被别人喜欢；3、希望能加入一个小团体；4、喜欢参加大型的社会活动。1、让他们在团队中进行工作2、尽量对他们的工作进行表扬与认可；3、让他们做协调型的工作特点激励措施28需要的特点有哪些？多样性层次性潜在性可变性29四、X理论与Y理论（一）我国古代思想中有关人性理论1、人性善（孔子、孟子为代表的儒家学派）2、人性恶（人之性恶，其善者，伪也。——荀子）3、人性善恶混（人之性善恶混，修其善则为善人，修其恶则为恶人。——扬雄）30（二）西方有关人性理论1、X理论人的本性是坏的，一般人有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅有奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。312、Y理论人并不是懒惰的他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。管理者要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使他们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织和个人的目标32X理论与Y理论（续）Y理论•工人天生不懒惰•创造鼓励员工发挥创造性的工作•向员工授权X理论•工人是懒惰的•管理者必须严格监督•设立严格的规定和奖惩制度33X理论和Y理论（续）3、超Y理论在道格拉斯·麦格雷戈（DouglassMcgregor）提出X、Y理论后，乔伊·洛尔施（JoyLorsch）和约翰·莫尔斯（JohnMorse）在对两个工厂和两个研究所进行实验后提出的。34其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有些人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人欢迎以Y理论为指导的管理的方式。此外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择。总之，不同的情况应采取不同的管理方式。35第三节激励的过程理论一、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出来基本内容：人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。36亚当斯的公平理论模型当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）37分配公平感分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。影响公平感的因素人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。38分配公平感的特点难计量性个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。39公平感的恢复改变自己的投入；怠工、缺勤改变自己的产出；如出废品、浪费原材料或降低设备保养质量等。改变自我认识；从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。改变对其他的人看法；选择另一个不同的参照对象；改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。离开工作岗位；退出比较，辞职另谋高就。注意：防止恶性循环40如何保证企业分配的公平性交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权结果公平：报酬与付出的公平（1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。（2）奖酬制度要有民主性与透明性。（3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。41美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。这一理论是通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。二、期望理论42激发力量=效价×期望值激发力量：激励作用的大小效价：指目标对于满足个人需要的价值期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小个人努力个人绩效组织奖赏个人目标43期望理论的关键1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。帮助员工建立可以达到的目标对员工进行培训，提高其工作技能为员工提供必要的工作条件2、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。针对员工需要设计奖励44三、激励的