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管理心理学主讲教师：常永吉第四单元：个体行为与激励第一节：需要、动机、行为与激励一、行为的概念1、广义的行为：客观刺激引起的内外反应。2、狭义的行为：心理活动的外在表现。3、人行为的基本模式：需要→心理紧张→动机→行为→需要满足心理紧张消失→新的需要4、人类行为的共同特征：自觉性与主动性、因果性、持久性与连续性、稳定性与可塑性。二、动机1、动机：心理学中，把激发人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。2、动机的产生条件(1)内在条件，即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望）；(2)外在条件，即个体身外的刺激或诱因。3、动机的分类（1）生理性动机和社会行动机（2）长远的、概括的动机和暂时的、具体的动机（3）高尚动机和低级动机（4）主导行动机和辅助性动机4、动机的功能（1）始动功能（2）指向功能（3）强化功能（4）调整功能5、影响动机的因素（1）兴趣与爱好（2）价值观（3）理想与信念（4）抱负水平三、需要1、需要的概念（1）需要：是维持个体和社会生存的必要的事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人体验。它具有对象性、个体性、共同性和历史制约性的特点。2、需要的产生：需要的产生有赖于个体当时的生理状态、认知水平、社会情景等因素。刺激因素有（1）内部刺激（2）外部刺激3、需要的种类：（1）按起源：自然性需要、社会性需要（2）按对象：物质需要、精神需要（3）按迫切程度：间接需要、直接需要4、需要的特性：（1）客观性（2）社会性（3）层次性（4）时间性（5）相对性心理测试自我需要1、写出你最想得到的5种事物，可以是：现实的、想象的、眼前的、未来的、物质的、精神的---由于条件所限要划去一个；又由于---------最后剩余的一个。说说为什么划去以及划去的顺序。点评：可以看出来每个人需要的不同。人的需要是由自己的人生价值观支配的。四、激励1、什么是激励激励是指激发人的动机的过程。刺激内外诱因动机内驱力个体需要行为目标人类行为模式图激励的过程2、激励的意义绩效＝F（能力·激励）哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只能发挥20％－30％的能力，如果给予激励，他认为他们能力可以发挥到80％－90％。案例：使用抽彩法降低缺勤率纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。马蝇效应再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。有正确的刺激，才会有正确的反应。3、激励的实质实质是处理三类变量刺激变量----刺激条件自然社会环境（内外诱因、目标）机体变量---个体特性性格动机（需要、动机）反映变量----行为变化激励过程的内容，不同制度下根本不同的---但是就形式而言都符合人行为的一般模式。（西柏坡：最后一碗粮送去做军粮，棉袄-担架、寸布-军装、好儿郎-上战场）支配行为的动机除了需要之外，还有愿望、意志、情感、兴趣、价值观等4、激励的作用（1）促使企业管理职能完善人的因素无法精确预测、计划和控制----建立科学的激励机制（2）实现高水平组织目标吸引人才---美国的（IBM）待遇：养老金、保险、疗养、培训激励员工---发挥作用3-4倍；提高工效---日本的参与：合理化建议奖第二节激励理论与实践一、马斯洛的需要层次理论1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出1、基本要点人有五种基本需要。1）生理需要——是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能2）安全需要——泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全3）社交需要——包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感4）尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）5）自我实现需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要生理需要安全需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要需要层次543212、关于需要层次理论的几点说明A五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程B人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性C多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况（7种）3、简评马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。4、需要层次理论的应用（1）满足职工不同层次的需要（2）满足职工各自不同的需要（3）满足要有针对性人们的总需要合理的需要不合理的需要一时解决不了的需要当前能解决的需要靠组织帮助解决的需要靠同志帮助解决的需要不现实的需要不正当的需要靠自己努力解决的需要创造条件逐步解决并做好解释工作采取措施予以支持教育引导人的总需要综合分析二、ERG理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。１、ERG理论的基本内容阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：生理需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要成长的需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要2、三种关系及变化发展规律（1）需要满足：同一层次中，得到少量满足，会求更多的满足。（2）需要升级：低层次越充分满足，会求高层次满足，反之高层次的会萎缩。可能越级。（3）需要挫折：需要上到高水平后，满足的少（需要受挫），会对低层次的需要更为强烈（贪）3、ERG理论与需要层次理论的关系与区别（1）ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势（2）ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象（3）ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势三、成就需要理论1、成就需要理论的提出美国心理学家麦克利兰对成就需要做了大量研究，1969年提出2、成就需要理论的基本内容麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：（1）权力的需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位（2）合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。（3）成就的需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成。不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。高成就需要是后天培养的。高成就需要者突出的表现是---贡献比报酬更重要；喜欢挑战性工作；无视议论；成就欲无止境。3、成就需要理论的现实意义该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。四、双因理论1、双因素理论的提出美国的心理学家赫茨伯格----调查工程师、会计师：满意、不满意、原因2、双因素理论的基本内容(1)保健因素—维持因素管理、监督、工作条件、福利(2)激励因素成就感、社会认可、工作的挑战性、负有重大责任导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25双因素理论3、双因素理论的应用（1）注意保健因素（2）指导奖金发放忌平均，变为保健因素（3）作好思想工作物质与精神奖励（4）改进工作方式工作丰富化，工作扩大化、工作弹性化（以上均为“内容型”激励理论）五、期望理论（属过程型激励理论）案例：其实你不懂我的心圣诞节前夕，老板突然心血来潮，于是交代总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤火鸡，送到同仁的家中，让大家都能过一个愉快的万圣节。心想：“今年公司经营得不错，圣诞节嘛，大家要吃烤火鸡，今年由公司请客。”老板第二天上班，发现有两只烤火鸡，被摔在他办公室的门口。他觉得既讶异又迷惑，于是便问小王到底发生了什么事情。小王回答说：“他们俩都嫌自己的火鸡比别人的小，很生气，于是就……其实火鸡哪有什么大小，实在是太过分了……”问题：其实谁不懂谁的心？如果你是企业老板的话，在圣诞节来临之前，你会怎样给员工们发放福利？1、期望理论的提出美，弗鲁姆1964年在《工作与激励》中提出。2、期望理论的基本内容其理论的模型由三个因素组成，即：效价——指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在+1～-1之间，只有正值对人才有意义。工具性——个人对工作结果的预期回报。括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）期望——达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在0~1之间。依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式E（激发力量）=Σ效价×期望值人的期望模式：个人努力----个人成绩----组织奖励----个人需要3、期望理论个现实意义该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系：努力和绩效的关系：取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低。绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的。奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励。个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望工具效价强回避高概率低概率强偏好不关心高概率低概率效价工具性期望0+1-10+10+1期望理论六、公平理论由美国学者亚当斯（Adams）1967年在《工人关于工资不公平的内心冲突及其同生产率的关系》中提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。1、社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。2、公平理论的基本内容工人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。——自己收入与付出之比同他人收入与付出之比的比值。自己P“报酬”O投入I他人O“报酬”O投入IP同O比较OPOOIPIO增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）公平理论PPIOOOIOPPIOOOIOPPIOOOIO综合激励理论综合激励理论的提出波儿特1968年提出综合极力理论的基本内容激励努力绩效满足感F=E.V内在奖励外在奖励绩效的期望概率报酬的估价值组织帮助环境条件能力技能角色认知组织评价个人评价公平感综合激励模式不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。（五、六属过程型激烈理论）你在感到不公平时可能会有哪些表现？七、强化理论由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。1、理论要点斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行为重复发生（正强化）令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬——行为淡化（自然消退）令人不快的行为发生——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩罚）令人不快的行为发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）2、强化理论的意义（1）工作中，应坚持采用正强化为主的原则（2）重视强化工作的及时