（述职报告） g0v（精编4篇）

（述职报告）g0v（精编4篇）【导读引言】网友为您整理收集的“（述职报告）g0v（精编4篇）”精编多篇优质文档，以供您学习参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载吧！述职报告1述职报告本人自参加教学工作以来，拥护中国共产党的领导，忠诚党的教育事业，坚持党的路线方针政策，坚持以《教师职业道德规范》严格要求自己，为人师表，教书育人，爱岗敬业，热爱学生，在教育教学工作中做出了优异的成绩。在教学中，我遵循新课改的基本理念，积极探索适合于学生发展的教学组织形式和教学方法，重点在于：（一）加强对学生学法的指导，引导学生学会学习。（二）加强教法研究，提高教学质量。教书育人，是我的职责，是我工作的核心。在这方面，我认为对学生进行思想品德教育极其重要。学校就是一个社会的缩影。在学校里，学生的任务不仅仅是学知识，对于大部分同学来说，关键还得学怎样做人。因此，作为校长的我尽力作到言传身教，对待学生一视同仁，严格要求并关爱有加。评价每一个同学，不光以成绩为标准，还充分地考虑其他各方面的因素以及他的思想道德素质。这些新的教学思想和教学观念，使我的心灵不断充实，给我的教学工作带来了很大的动力。因此，在每年的年度考核中都名列前茅，在所教学科总是成绩优异。总的来说，做好工作确实付出了一定的代价。对于工作中出现的一些问题，我会不断吸取教训，总结经验。在今后的工作中，我还将一如既往地努力，做好自己的本职工作。述职人：出差报告2xxx有限公司行政管理编号XZ-002出差工作报告报告日期：年月日洽谈意向：出差地：省/市县洽谈单位：拜访人：拜访时间：座机电话：手机：工作总结：（必须做详细整理汇报）出差人的建议：直属上级经理审核及意见：人力行政部总监审核及意见：总经理审核：招聘分析报告3招聘工作分析一、现状分析2009年上半年度，公司各部门因业务拓展和项目开发，增加人力资源的需求。综合管理部为此制定了招聘计划，并严格按照计划实施招聘工作。该工作从4月份开始7月截止，现将招聘工作结果及具体情况分析汇报如下：计划招聘技术人员：9人实际到位：5人计划招聘基层文职类：6人实际到位：2人计划招聘管理人员：1人实际到位：0人招聘总体完成率44%（详细情况见附表1）。二、招聘工作存在的问题及对策分析经以上招聘现状，对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：（一）招聘需求不清晰第一，对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。第二，对已提出来的任职资格理解停留在表面，未能掌握任职的关键要素，影响人岗匹配程度。公司出现职位需求的主要原因有：第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。第二，公司培训体系建设未完善，无法满足业务、技能培训需求。第三，员工的离职。第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力。建议二，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。建议三，完善公司岗位说明书。第1页外部环境上，建议一，要有统一的规划与编制，希望公司层面能提出各事业部部门人力资源规划和编制计划，对未来业务发展所需人力的数量、质量、职能和时间点进行部署，提前进行人力准备，进行岗位孵化。建议二，希望将有共同职能的人员调配在一起满足需求，尤其对策划、美工、营销等一类需要共同碰撞灵感的职位，统一调配。建议三，希望能够因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。建议四，希望在紧急情况下，将非核心性工作任务外包给其他机构完成，这样既可以节约管理成本，又可以减轻招聘工作。（二）招聘策略单一存在的问题，第一，缺乏深入思考“从何种渠道招到我们需要的人？”“我们要以什么样的代价招聘这些人”“我需要如何找到这些渠道？”等问题，使得获得优秀人才的速度缓慢，而且人员流失较快。第二，没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势，没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。第三，公司主站上招聘信息更新不够及时。第四，没有深入挖掘求职者的工作需求点。第五，对竞争对手的有关信息掌握不够全面和透彻。外部环境存在的现实情况及原因主要有，第一，人才市场招聘为全年淡季。全年招聘旺季一般为2-3月，9-10月，这两个阶段是人员跳槽的高峰季度，适合进行中高端人才更迭和储备。6-9月是每年应届毕业生找工作的高峰期，这个时间适合进行实习生、基层储备人员的招聘。其余月份人才市场均表现平淡，有经验的人才比较紧缺。目前“JAVA开发程序员”岗位投递简历中，满足职位要求者极少仅占4%，绝大多数简历为应届毕业生或一年左右工作经验人员。第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在”前程无忧”、部分专业论坛、个人QQ群进行发布。论坛、QQ群发布信息需要每日进行维护和推广。第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。以上存在的问题，能够清楚的得到，现在的招聘工作不能完全是事务性工作，应该是一项具有战略意义的市场性工作，我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题，也要在招聘过程中渗透企业文化，提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善，着重考虑了以下几个方面：建议一，转变意识，将招聘工作看做市场策划工作。以市场的角度发掘招聘工作细节点，如，确定招聘的目标人群，寻找目标人群的开发渠道，挖掘求职人员的工作需求点，对现有人才市场供应情况进行调查和分析，对竞争对手信息进行分析，及时更新招聘网站信息和主站招聘信息，等。建议二，希望公司能够在职位名称、招聘内容、招聘广告用语等方面给予协助，让整个招聘看上去更加专业化且具有吸引力。建议三，希望公司扩大招聘渠道，增加一个招聘网站，扩大招聘信息覆盖面，增加简历来源，低成本运作公司推广。经过对比，深圳地区招聘效果较好的两家网站是：”前程无忧”和“中国人才热线”。因两家网站在深圳发展时间的先后、人员层次、简历更新系统设置的不同，对于人才库中简历存量差异明显。（差异对比见附表2）中国人才热线全年服务费用3600元/年（送名企推荐文字链接广告24天，西部人才市场现场招聘5场）建议四，希望公司能适当的进行一些高校宣讲，研讨会等活动，即做为招聘工作，又做为企业宣传工作。建议五，希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。建议六，希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。建议七，在发扬企业文化的同时，营造一种员工归属感强的工作氛围，如“为员工提供良好的培训机会”，“员工有受到尊重和重视的感觉”，“为员工提供有人情味的福利”等方面。（三）简历筛选合格率低第一，简历筛选属于经验型事务性工作，占用大多数时间，就目前人员工作配备，简历筛选时间紧凑而忙碌。第二，简历初步筛选，可精确定位基本要求，如学历、年纪等，就业务要求准确性定位欠缺。第三，应聘者没有统一填写申请表，不利于求职人员信息的对比、分析和管理。第四，招聘网站”前程无忧”简历来源数量较多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗，一人一岗投多份的情况存在，在无形中加大简历筛选的工作量。从论坛、QQ群，朋友介绍等渠道来源简历针对性较高，但来源稳定性较低。解决问题方法提出以下建议：建议一，简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求，将第一步筛选过后的简历给用人部门，由用人部门对业务、技能方面进行筛选。建议二，进行电话面试，摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。建议三，形成一个标准化应聘申请表，规范、简化简历内容，便于收集信息进行对比、分析和管理。（四）选拔评价方式方法单一且无标准化选拔过程存在问题：第一，面试过程已结构化为主，但开放式面试问题较多，欠缺统一评判标准。第二，面试过程耗时较长，没有熟练掌握集体面试的方法，没有形成自己的面试技巧和风格。第三，岗位职能不清晰，不能做出准确的面试评价。第四，在整体面试中缺乏笔试考核环节。在选拔环节提出以下建议：建议一，提高自身的经验，对面试方法、问题需要加深自我的学习和沉淀。建议二，明确岗位的胜任力，编写岗位技术笔试题用于初试的笔试阶段。建议三，招聘中高层管理人员时，采用一些人才测评工具。从多角度多方面对人进行充分的评价，避免一些因心理因素对人员的全盘认可或全盘否定。（五）薪资定位不准确隐性因素导致招聘困难，其原因有如下几点：第一，公司缺乏统一的薪酬标准体系，新招聘人员的薪资水平大多考虑面试者的期望水平，往往出现新进人员与现有人员薪资不均等情况。第二，由于选拔评价不客观科学，对招聘人员能力素质水平考核不准确，出现能力水平与薪资水平不均等情况。第三，对市场同行业以及主要竞争对手薪资水平了解不够，在关键岗位上，薪资水平无竞争性，影响关键岗位的招聘。针对该问题，从以下几个方面进行了思考：建议一，建立统一的薪酬标准体系，规范各岗位类别，以及不同级别人员的薪资标准。建议二，建立人员价值评价体系，客观评价岗位价值以及任职者的能力素质水平，从而使其薪资水平对号入座。（六）关键岗位人才储备严重不足公司内部对关键岗位的人才培养严重不足，后备人才缺乏，从而使得出现职位空缺时，往往只能从外部招聘，内部现有人员可直接上任的较少，即公司内部招聘未达到效果。人力资源部对关键岗位未建立外部的后备人才库，从而出现岗位空缺，往往需要重新发布招聘信息，等待应聘者投简历，招聘周期往往过长，影响效率。对策：建议一，建议公司建立后备人才培养计划或者接班人培养计划，选择有能力与潜力的骨干人员，有针对性地进行一些培训以及工作委派，在关键岗位出现空缺时，可以有内部人员在第一时间补上。建议二，人力资源部建立外部后备人才库，第一，在以往关键岗位的应试者中，选择面试评价较高而最终未被入用的人员，进入公司后备人才库，并定期进行维护，回访。建议三，人力资源部可在任何时间搜寻关键岗位人员进入后备人才库，将招聘后备人才工作系统化，长期化。这样当关键岗位出现空缺，且很难招聘的岗位，可以从人才库选择，可提高公司的招聘效率以及公司声誉。述职报告04述职述廉报告2008年是‚十一五‛规划的第三年，也是公司继续全力贯彻落实集团公司‚创新发展年‛战略目标，紧扣‚创新‛和‚发展‛的战略主题，夯实基础，锐意进取，努力改善经营状况和深化电信企业改革的一年。这一年里，在公司党组和公司领导的正确指导下，本人携同支撑共享中心全体同事,恪尽职守、踏实工作，加强政治思想和业务学习，全力完善业务支撑系统和信息化支撑体系，以计费营账系统建设割接和深化收入稽核管理为契机，规范全疆业务支撑管理，加强信息化支撑队伍建设，切实提升信息化及业务支撑能力。现将主要工作情况汇报如下：一、思想政治及党风廉政建设情况党风廉政建设是关系国家和民族命运的大事，关系到党的执政地位和生命。作为一名共产党员，我时刻提醒自己，不断学习，立足本职工作，提高自身政治理论素养和思想水平，廉洁奉公。在严格要求自己的同时，在部门内营造讲政治、学政策、努力提升思想政治素质的学习氛围，起到了带头作用。能自觉认真的学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、‚三个代表‛以及科学发展观等重要思想。在学习中能以整风的精神，理论联系实际进行学习，提高了思想理论水平。认真学习宪法和人大的各项政策法规，提高履行部门领导职责的能力和水平，积1极参加和组织了多次政治思想学习：1、学习了《江泽民文选》，着重学习新的历史时期党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验的党的十四大报告、十五大报告、十六大报告等重要著作。2、学习胡锦涛总书记的‚6〃25‛讲话，‚贯彻科学发展观，要求我们始终坚持‘一个中心、两个基本点’的基本路线，积极构建社会主义和谐社会，坚定不移地推进改革开放，切实加强和改进党的建设。3、认真学习领会十七会议精神，党的十七大报告提出：科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。这是党的十七大对科学发展观作出的科学定位，也是党的十七大的一个重要历史贡献。坚持以人为本，树立全面协调可持续的发展观，是以胡锦涛同志为总书