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李大志编修海纳百川,取则行远本课程要解决的三大主要问题：★1.理解并掌握激励的若干理论★2.掌握调动员工工作积极性的方法★3.提升有效激励员工的管理技能大纲第一篇:激励的理论(道)第二篇:激励的原则(法)第三篇:激励的技术(术)你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）渔夫、蛇和青蛙一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前……第一篇:激励的理论一、相关概念激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“tomove”。激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》）激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。二、激励理论及其分类自20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型和综合激励模式。(1)、内容型激励理论(ContentTheory)这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛(A．Maslow)的《需要层次理论》(1943)、奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双因素理论》(1959)等。(2)、行为改造型（或增强型)激励理论(BehaviorModificationTheory)这是着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有《挫折论》、海德的《归因理论》（1958）、斯金纳的《强化理论》（1957）、组织行为改造型理论（OBMod）等。(3)、过程型激励理论(ProcessTheory)这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯的《公平理论》（1965）等。2、按时期划分的激励理论：早期激励理论马斯洛需求层次论XY理论赫兹伯格双因素理论当代激励理论阿德福ERG模式麦克利兰需求理论认知评估理论目标设定理论公平理论增强理论期望理论资料来源：荣泰生《组织行为学》第141、147页，五南图书出版社1998版3、按心理学派别划分的激励理论1）行为主义激励论老行为主义激励论新行为主义激励理论行为修正激励论：斯金纳的强化理论2）认知派激励论内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激励理论、公平理论3）综合型激励理论勒温的场动力理论波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）三、激励模式1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。2．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动力）、行为、目标、反馈等。3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。四、激励理论的发展脉络激励理论是逐步发展并臻于完善的。卢森斯（F·Luthans)等将激励理论的发展归结为四条主线（见上图），表现了各种激励理论之间的相互关系。内容模式（第一条线）：将泰勒(F·Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特(H·L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为在当时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激励作用，而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各种激励因素仍多多少少包含此方面因素。金钱毕竟不是唯一的刺激。因而在霍桑试验后以梅粤(F·Mayo)为代表的人群关系学派提出了工作条件、安全、民主作用等激励因素，时激励的内容更为丰富。在人群关系理论基础上，马斯洛（A·Maslow)将各种需要归并为五类，由低到高形成层次，并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需要在人群关系伦敦基础上，赫兹伯格（F·Herzberg)提出责任、赞扬、成就作为激励因素在人群关系伦敦基础上，阿德福（C·Alderfer)将个人成长与发展补充进激励理论所有这些理论所强调的激励因素前后前界、层次分明，都着眼于满足需要的内容，顺理成章地构成了内容型激励模式过程模式第二条线：伏隆（V·H·Vroom)的期望理论对激励过程中目标达成的可能性、激励对象的满足程度等内容进行了研究，弥补了内容型理论在此方面的不足；波特（L·H·Porter)和劳勒(Z·Z·Lawler)进一步完善了期望理论第三条线：以亚当斯（J·S·Adams)的公平理论为主第四条线：以海德（F·Heider)的归因理论为主六.激励的理论精要马斯洛的需求层次理论■麦克莱兰的激励需求理论赫茨伯格的双因素理论■弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论■斯金纳的强化理论海德等的归因理论■亚当斯的挫折理论激励理论有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：马斯洛与需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要需要层次理论(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“不满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意期望理论(1)期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。期望理论(2)效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V公平理论公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感00:IQIQPPPLPLPPPPIQIQ:强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论的类型：a．按照强化的性质和目的分为正强化、负强化、惩罚、自然消退b.按强化的方式不同分为连续强化、间断强化、随机强化归因理论归因理论是由美国的海德提出的成功和失败可以归为四种因素：努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇产生原因:内因和外因、稳定和不稳定因素、可控和不可控因素挫折理论(2)人们在挫折后的必然反映：a.情绪方面b.行为方面战胜挫折的有效方法：a.帮助受挫者建立正确的“失败观”b.对受挫者采取宽容的态度c.为受挫者改变环境d.采取心理咨询的方法挫折理论(1)挫折理论是由美国的亚当斯提出的产生挫折的原因：主观原因：a.个人的目标往往过高b.个人同时追取得目标过多c.凭“想当然”的态度办事客观原因：a.自然环境因素b.物资环境因素c.社会环境因素第二篇:激励的原则赞美关怀惩罚心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。激励是每个管理者，每个父母必须修炼的最重要的技能！士为“赞赏”者死韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。美国著名女企业家玛丽.凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。”金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。在下属情绪低落时，激励奖赏是非常重要的。身为管理者，要经常在公众场所表扬佳绩者或赠送一些礼物给表现特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。一点小投资，可换来数倍的业绩，何乐而不为呢?在不改变药效的情况下，给药加点糖，效果会更好。赞美的力量人人需要赞美人性中最本质的愿望就是希望得到赞美赞美如同春风拂面使人心旷神怡赞美如同火炬照亮别人的心也照亮自己赞美是一种神奇的力量，可以激发被赞美者的潜能和美德，推动彼此友谊的健康发展真诚的赞美有时会改变一个人一生的命运赞美的技巧赞美是需要精心呵护的鲜花，是心灵的交流和碰撞。赞美技巧是一种综合素质的体现，需要学习和训练赞美不是人云亦云的客套话，要贵在真心诚意，难在直指人心没有吃完的牛排素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧张，因为他知道请自已的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他的五位用餐