组织沟通满意度、组织职业管理满意度与组织承诺关系之实证研究

重庆大学硕士学位论文组织沟通满意度、组织职业管理满意度与组织承诺关系之实证研究姓名：肖波申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：廖成林20060401重庆大学硕士学位论文中文摘要I摘要人力资源是企业生存发展的重要资源，随着国际化竞争的日趋激烈，对人才的竞争也日趋激烈。21世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理，处理组织与员工之间的关系应是管理的核心内容，组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。国外对组织承诺的研究比较成熟，而我国学术界在这一方面的研究相对比较落后，另外组织承诺的构成因素很多，而且在不同历史文化背景的地域它的构成因素有所不同，因素对组织承诺的影响也不同。因此，基于这种思考，本文着重研究了西南地区以巴蜀文化为背景的民营企业组织沟通管理、组织职业生涯管理、员工组织承诺之间的关系。本文首先通过对国内外相关文献的研究，形成关于组织沟通满意度、组织职业生涯管理满意度和组织承诺的初始问卷，问卷使用Likert5分法评分。通过问卷预测试，对问卷指标和设计进行了调整，形成小样本问卷。本文使用的方法主要是结构方程模型(SEM)的方法，采样的范围是四川、重庆两地民营企业基层员工。在小样本调查的基础上，本文研究了潜变量组织沟通满意度、组织职业生涯管理满意度与组织承诺的指标结构。通过大样本调查，又进一步探索了组织沟通满意度、组织职业生涯管理满意度和组织承诺的指标结构。最后的得到了由与上级的沟通关系、在组织中沟通地位、和同事之间的沟通关系三个维度构成的组织沟通满意度指标体系和由组织对培训的支持程度、公平晋升、工作结果反馈三个维度构成的组织职业生涯管理满意度指标体系以及由情感承诺、经济承诺、理想承诺三个维度构成的组织承诺指标体系。在测量模型验证阶段，本文用证实性因子分析方法对各变量结构的有效性进行了验证。在进行结构方程模型分析时，借助在通径分析和假设检验方面功能强大的AMOS4.0软件得到了如下结论：提高组织沟通的满意度对增强员工的组织承诺有显著的影响；加强组织职业管理，对增强员工的组织承诺有显著的促进作用；另外，组织沟通效果的提高对组织的职业生涯管理也有明显的促进作用。本文的研究结论对于我国民营企业改善劳资关系，提高员工忠诚度、增强企业竞争力等方面有着很大的借鉴意义，它提醒我国民营企业应该加强企业内部沟通，给予员工发言的机会，同时企业应该重视员工的职业发展，提高员工工作技能。本文组织职业生涯管理满意度与员工组织承诺之间影响关系研究的相关结论对以后组织承诺的相关研究有很大的借鉴意义。关键词：组织沟通满意度，组织职业生涯管理满意度，组织承诺，因子分析，结构方程模型重庆大学硕士学位论文英文摘要IIABSTRACTHumanresourceisimportanttoenterprise’sdevelopment,andfollowingmorecruelinternationalcompetition.Thecompetitioninthehumanresourceisincreasinglyfierce,too.Humanresourcemanagementwillbethemanagerialcoreandmanagingtherelationshipbetweenemployerandemployeewillbethemanagerialmaincontentinthetwentyfirstcentury，organizationalcommitmentconcernsthistask.ComparewithoverseasstudyinthefieldofOrganizationalcommitment,domesticstudyisdropbehindrelatively.Furthermore,Organizationalcommitmenthasmanyfactors,andindifferentcountrywithdifferenthistoryandcultureorganizationalcommitment’sfactorsaredifferent,andthedegreeoffactors’impacttoorganizationalcommitmentisdifferent.Basedonthiscondition,thisarticlestudytherelationshipbetweenorganizationalcommunicationsatisfaction(OCS),organizationalcareermanagementsatisfaction(OCMS)andorganizationalcommitment(OC)mainlyinthecontextofBashuculture.Firstly,westudytheforeignanddomesticdocumentsofrelevantcontent,theappropriatemeasuresofOCS,OCMSandOCarepickedup.Five-pointLikertScaleisusedtogradethesemeasures.Afterthepre-testbyexpert,thequestionnaireforpilotstudyisformed.Weusestructuralequationmodelingmainlyinthispapertoanalyze.ThesampleisChongqingandSichuanprivateenterprises.Basedonthepilotstudy,thearticlestudiesthestructureofvariableofOCS,OCMSandOC.Andwiththedataoflargesample,thearticlestudiesthestructureofvariableoforganizationalcommunicationsatisfaction,organizationalcareermanagementsatisfactionandorganizationalcommitmentagainbytheexploratoryfactoranalysis.Finally,thevariablesofthree-itemsOCS,thatiscommunicationrelationshipwithsuperior(CRS),communicationrelationshipwithcolleague(CRC),andcommunicationstatus(CS)andtwo-itemsOCMS,thatisthedegreeofsustainingtraining(DST),justicepromote(JP)andfeedbackofworkingoutcome(FWO)andthree-itemsorganizationalcommitment,thatisaffectivecommitment(AC),economiccommitment(EC)andrealcommitment(RC)areconstructed.Whileestimatingthemeasurementmodel,thearticleconfirmsthestructuralvalidityofeveryvariablebytheconfirmatoryfactoranalysis.WiththeAMOS4.0usefulinpathanalysisandhypothesistesting,thisstudyestimatesthestructuralequationmodelanddrawsconclusionthatimprovingemployee’scommunicationsatisfactioncan重庆大学硕士学位论文英文摘要IIIfosteremployee’sorganizationalcommitmentandreinforcingorganizationalcareermanagementsatisfactioncanstrongemployee’sorganizationalcommitmentandimprovingemployee’scommunicationsatisfactioncanstrengthenorganizationalcareermanagementeffect.Thisarticle’sconclusionswillbehelpfulfordomesticprivateenterprisesbetterlaborandcapitalrelationship,strongemployee’sloyalty,strengthenterprises’competitivecapability.Itsuggeststhatdomesticprivateenterprisesshouldstrengthcommunicationwithinenterprises,endowemployeechanceofappearingindividualadvice,andattachimportancetoemployee’scareerdevelopmentandimproveemployee’scapability.Inthisarticle,correlativeconclusionsabouttherelationshipbetweenorganizationalcareermanagementsatisfactionandorganizationalcommitmentarehelpfulforfuturerelatedresearch.Keywords:OrganizationalCommunicationSatisfaction,OrganizationalCareerManageMentSatisfaction,OrganizationalCommitment,FactorAnalysis,StructuralEquationModeling重庆大学硕士学位论文1绪论11绪论1.1问题提出及研究意义人力资源是企业发展的重要资源，企业从产品研发、生产到销售等等职能环节都需要投入大量的人力，再好的物资资源也需要人力资源来驾驭才能产生绩效。21世纪，经济全球化、市场竞争全球化，人才竞争也越来越激烈。学术界和企业界，加强了人力资源方面的研究，有的企业甚至将如何开发人才、留住人才以及有效的使用人才等一系列人力资源管理问题上升到了战略性的高度。从企业角度来说，人力资源管理的核心就是如何最大化的开发人的潜能以为企业发展所用；从人力资源构成主体来说，人力资源具有主观能动性以及需求性；将企业需求和人力资源主体的需求相结合，寻求两者需求的共同点是企业人力资源管理能否有效的关键。随着社会的不断进步，人的自我意识在不断提高，如何取得事业上的成功，如何最大的发挥自身的潜能也是许多员工自身关注的问题，简单的说就是员工对自我职业生涯管理关注程度越来越高。另一方面，经济全球化、竞争国际化促使企业更加关注员工的个人发展，组织职业生涯管理孕育而生。组织沟通涉及到两个方面的问题：一是，工作业务的沟通，二是有关人际交往需求的沟通。工作业务的沟通促进了企业日常工作事务的顺利开展，这是沟通最基本也是最原始的作用，只要有人类活动发生就存在沟通。另外，在认识到了人有情感需求以及人际关系需求之后，企业加强了人际关系、感情维系方面的沟通以促进企业凝聚力，加强了企业团队合作。随着信息技术的进步，企业内部沟通方式也更加多样化、便捷化，信息技术的进步为加强企业内部沟通提供了技术上的支持。另外随着企业管理制度的发展，沟通制度的建立为加强企业内部员工与员工之间、上下级之间、部门与部门之间的沟通提供了制度上的保障和支持。如何留住人才，这是企业管理者关心的话题，这涉及到员工组织承诺的问题。