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本章要点学习和掌握激励理论的三大主要类型正确运用激励理论，掌握激励方法第六章群体动力与激励理论[启示]管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现组织制定的目标。激励理论与激励的一般过程未满足的需要目标驱使的行为满足需要需要层次双因素期望公平强化挫折影响因素目标选择行为转化内容型过程型调整型第一节卢因的群体动力论一、群体动力论德国社会心理学家卢因提出，借用“磁场”概念，认为人的行为是个体（内部力）与及其所处的环境（情景力场）的函数，即：行为B=f（个性×环境）其中f——函数关系群体气氛对群体成员的影响建立良好的群体环境，既包括物质和技术环境，还包括群体的精神环境，即群体的气氛：1）群体的风气2）群体的领导方式：中国民营企业的领导风格3）群体成员相互作用关系内容型激励理论•需要层次理论•双因素理论•内容型理论的拓展-ERG理论-成就需要理论需要层次论由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:一是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。二是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。马斯洛需要层次论尊重需要归属需要安全需要生理需要自我实现需要需要层次与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健、工作时间(休息)、住宅设施、福利设备安全的需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度归属的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练计划尊重的需要地位、名分等，群体成员的尊重和认可工作头衔和职位、表彰制度、社会荣誉等自我实现的需要发挥自身潜能、追求胜任感和成就感承担挑战性工作、决策参与制度、提案制度、研究发展计划需要层次理论（续）•人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。•一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。需要的相对强度心理的发展ABC自我实现尊重社交安全生理美国工人优势需要变化概况需要种类1935年1995年生理35%5%安全40%15%爱与归属10%24%尊重7%30%自我实现3%26%这一图一表对我们运用需要层次理论有什么启示？马斯洛需要层次理论的借鉴意义•把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。•指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，大体符合人的本性。•需要分为低级需要（物质需要）和高级需要（精神需要）很有意义。•指出在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。奥德弗的ERG理论奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三种基本需要：生存需要：人全部生理需要和物质需要。关系需要：工作中人与人之间相互关系和交往的需要。成长需要：人要求得到提升和发展的内在欲望。员工需要：生存关系成长工作行为工作结果需要满足奥德弗的工作需要与工作成果的关系图马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点马斯洛需要层次理论阿德佛ERG理论相似点1．人的需要分为五类。2．这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。1．人的需要分为三类。2．这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1．人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升。3．人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。1．人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。2．人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3．人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情况。ERG理论的基本观点•三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。–同层次需要得到越少满足，这种需要会更强烈；–较低层需要满足得越充分，对较高层需要会越强烈；–较高层的需要一再遭受挫折，人就会重新追求较低层需要的满足。•对马斯洛的需求理论作了有利补充：–满足——前进，受挫——倒退（上面第三点）–由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。–不认为剥夺是激发需要的唯一手段（第一点）–在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用双因素理论双因素理论也叫“保健—激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。理论认为人类有两种不同类型的需要，以不同的方式影响人们的行为：指那些与人们的不满情绪有关的因素，又称为“维持因素”。指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素赫兹伯格的双因素理论成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%满意不满意观点的对比传统观点满意不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意马斯洛需要层次理论与双因素理论的联系与区别区别：马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因联系：双因素理论的保健因素相当于需要层次论的低级需要，而激励因素相当于高级的需要。双因素理论的应用要调动和维持员工的积极性，首先要注意工作本身对员工的价值和激励作用。承认员工的个体差异，尽量安排员工在其喜爱的岗位上。正确发放工资和奖金，在激励的过程中防止激励因素变成保健因素在员工的工作设计上，尽量丰富工作内容。成就需要理论美国管理学家大卫·麦克兰提出三种需要理论：–成就的需要：追求卓越、争取成功的需要。–归属的需要：与人为伴、归属于某些群体的需要。–权力的需要：渴望影响或控制各种资源，为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。–归属感强的人有利于组织建立良好的人际关系。–少量权利需要强的人对组织也是必要的，能有效组织领导协调和施加影响，保证目标的实现。–一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。（正相关）–成就需求可以通过后在培养、训练而获得。–高度的成就需要同工作中的高绩效是相联系的。理论对管理实践的意义过程型激励理论过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。它主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论。1964年由佛隆（Vroom）在《工作与激励》一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：效价——指个人对某种结果的效用价值的判断。期望——达到某种结果的可能性。工具性——个人对工作结果的预期回报。依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式：F（激发力量）=ΣV效价XE期望值期望理论佛隆认为，个人所预期的成果有两个层次一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬因此,期望值也有两层含义达到工作标准可能性的大小达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。作为职工来说,一般是把一级成果当作实现二级成果的工具或手段，两者之间的关系即工具性或关联性。只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩效一定会得到相应奖酬时,目标才有激励作用,职工才会有积极性。工具性劳勒的期望理论将期望（E）细化为：努力导致绩效的期望绩效导致结果的期望努力程度与绩效和结果之间存在的关系努力——绩效——结果——个人目标努力（E）工作绩效（P）劳勒的期望模式成果（O）成果（O）成果（O）成果的效价环境能力期望理论的启示提高效价：根据员工的需要设置报酬和奖励措施提高一级成果的期望：改良工作条件，增强达到目标的信心提高二级成果的期望：奖罚分明，提高员工的工作热情亚当斯的公平理论•一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。–把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。–把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比较。投入包括：教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、态度等产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等•人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。比较过程当事人AO/I参照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献或减少报酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)A行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨公平理论对我们有着重要的启示：重视了解员工的公平感建立奖赏分明的制度实行量化管理，增加透明度战略为主，平衡为辅，加强员工的教育一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，理论的应用洛克的目标设置理论目标设置理论认为：重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准–具体性、难度、可接受性、员工的承诺目标设置理论的要点：＠有目标比没有目标好，＠有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，＠有一定难度的目标比随手获得的目标好。＠能被执行者接受的目标比不能接受的好。具体的运用：目标管理（MOB）行为改造型激励理论改造型激励理论研究怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对行为的反作用。理论要点：斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种类型：愉快的行为——表扬、奖励——行为重复发生（正强化）愉快的行为——轻视、不予理睬——行为淡化（自然消退）不快的行为——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩罚）不快的行为——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）时间安排也会影响强化的效果。强化理论强化方式上：应坚持因人因情况而异，采用正强化为主强化物：奖惩结合，以奖为主强化时间：重视强化工作的及时性、客观性交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）强调员工的社会学习强化理论的意义美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。该模式中，突出了四个变量，即：努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。如下图：关于激励理论的综合模型波特和劳勒的期望模式努力绩效内酬外酬满足感奖酬的效价能力和素质环境的限制期望值对奖酬的公平感•物质激励与精神激励相结合•正激励与负激励相结合•内在激励与外在激励相结合•个别化奖励•奖按需激励•组织目标与个人目标相结合•严格管理与思想工作相结合激励的一般原则