搜索
第4章激励理论激励概念及人性假设激励理论的演进史如何在组织中运用激励理论第一节激励概念及人性假设•激励的概念激励：激发或培养人的工作动机，促使人为实现既定目标，增强行为努力的过程。未满足的需要内心紧张动机行为目标满足紧张消除行为的基本心理过程人性假设•“人性假设”：即管理中的人性观，是指管理者对于被管理者人性的基本判定，主要涉及到被管理者的需要和动机等内容，给管理者提供了一个较好的坐标。第一节激励概念及人性假设•对人性的假设“经济人”（rationaleconomicman）“社会人”（socialman）“自我实现人”（self-actualizingman）“复杂人”（complexman）的假设经济人•经济人的概念来自亚当·斯密《国富论》中的一段话：每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，不说自己需要，而说对他们有好处。•1978年诺贝尔经济学奖得主西蒙修正了这一假设，提出了“有限理性”概念，认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态。社会人•与“自然人”相对。在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员的资格。•“社会人假设”是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。梅奥说过：“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的‘自由’。”社会人•社会人假设的主要观点有：•（1）交往是人们行为的主要动机；•（2）非正式组织通过人际关系的影响比正式组织的管理措施和奖励对具有更大的影响；•（3）组织领导者应当满足职工基本生活保障、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性。1）它认识到人不是独立的个体，而是生活在复杂的社会中生活，因此人在社会上生存是少不了与人交往的。“交往是人们行为的主要动机”。2）通过霍桑实验，梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。证明了人是有感情的动物，而不是会说话的机器。3）人与人之间并不是冷冰冰的关系，即使是领导者与下属，也不能只是用工作上的关系进行交往。这样会使员工产生距离感和不安，一位优秀的领导者，必定会有很大的魅力，让员工对他（她）产生钦佩之情。员工工作获取报酬仅仅是获得生理和安全的需要，在这些低层次的需要满足后，他们往往会产生交往需要、受尊重的需要以及自我实现需要。•“社会人”的假定是通过人性特征来进行的，反映了人在感情方面的特点和需求。因而作为管理者，不仅仅要用规章制度来管理，适当的时候，还要使管理人性化，使得组织更加具有活力。社会人与人性化管理•“自我实现人”（Self-ActualizingMan）是美国管理学家、心理家马斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述的社会求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。自我实现人X理论和Y理论A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。(1)一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。(2)控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。(3)在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。(4)大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。(5)有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。(6)在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。“复杂人”假设•复杂人的含义有以下两个方面：•其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。•其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是经济人、社会人，还是自我实现人的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。•根据这一假设，提出了一种新的管理理论——超Y理论。超Y理论具有权变理论的性质，认为X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。超Y理论•基本观点：•1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。•2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。•3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。•4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。超Y理论分析个体需要•1、人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。•2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。•3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。•4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。•5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有普遍行之有效的管理方法。•由于具体社会现实的复杂情况，针对“复杂人”展开复杂多变的管理并非容易实现，所以有人提出管理者实际在实施一种以不变应万变的管理策略，即“权变人”假设和“环境制造理论”。第一节激励概念及人性假设•人为什么能够被激励（人的行为）需求紧张实现目的有目的的行为挫折建设性行为防御性行为图4-2人的行为模式P80第一节激励概念及人性假设•［案例］顽皮的孩子一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息，在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法。他把孩子们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹。［案例分析］•行为如果只用外在理由来解释，那么，一旦外在理由不再存在，这种行为也将趋于终止，因此，如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它足够的外部理由。第二节激励理论的演进史•内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。第二节激励理论的演进史•一、内容型激励理论（一）需要层次理论自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要图4-3马斯洛的需要层次理论马斯洛需要层次理论的3个基本假设•（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；•（2）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从较低层次到较高层次；•（3）当人的某一层次的需要得到最低限度满足后，才会追求高一层次的需要，如此逐级上升。需要层次理论•马斯洛认为，五个层次的需要是由低向高排列的。•马斯洛将五种需要划分为高、低两级。生理需要和安全需要属于低级需要，归属需要、尊重需要、自我实现的需要属于高级需要。•马斯洛认为，在较低层次需要得到满足以前，较高层次的需要，如自尊或自我实现需要不会成为主导需要（即便没有得到满足）。（二）双因素理论–（激励因素-保健因素理论）激励因素保健因素成就承认工作本身责任晋升公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活与下属关系•赫茨伯格指出，满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意也并不一定能使工作令人满意。所以，他认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。满意没有满意没有不满意不满意保健因素激励因素保健因素与激励因素的对立面双因素理论•双因素理论(TwoFactorsTheory)又称激励保健理论(Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。•双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。（三）ERG理论•美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。第二节激励理论的演进史–ERG理论ERG理论则认为，除了人们满足每一组较低层次的需求，从而沿着需求层次往上进步的过程外，其作用的还有受挫-退步过程，即：某人如果在满足发展需求的努力中连续受挫，相互关系需求就可能作为具有重要意义的刺激里出现。他会折回去设法满足较低层次的需求，而不再试图满足发展需求，遭受挫折会导致倒退。生存需求相互关系需求发展需求“ERG”理论与马斯洛的需要层次的比较•马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。•“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。（四）麦克莱兰的激励需要理论大卫•麦克莱兰（DavidMcleland）提出，他认为个体在工作环境中，主动表现为三种需要：权利需要、归属需要和成就需要。–X理论与Y理论X理论：人性恶理论Y理论：人性善理论二、过程型激励理论•过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。（一）期望理论•弗鲁姆在分析了期望理论的简化模式后，进一步建立了激励模型。在模型中引入了3个参数：激励力、效价和期望率。弗鲁姆对3个参数的解释是：激励力是指一个人受到激励的强度；效价是指这个人对某种成果的偏好程度；期望率则是个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率。因此，弗鲁姆建立的期望理论模型为：激励力=效价×期望率个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCA：努力-绩效的联系B：绩效-奖赏的联系C：吸引力简化的期望理论模式•［案例］大学毕业生的激励一个刚大学毕业分配到公司的员工，很希望将来会升职，升职被他视为个人目标，具有较高的效价。他想通过努力工作去实现个人目标，当然，他认为公司的大学生很少，所以他认为目标实现的可能性也比较