经营者激励机制研究

西安工业学院硕士学位论文经营者激励机制研究姓名：赵莹申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：闫毅20040401经营者激励机制研究作者：赵莹学位授予单位：西安工业学院相似文献(10条)1.期刊论文陈宏辉.贾生华.ChenHonghui.JiaShenghua经营者股票期权的激励机理及其在我国的适用性分析-经济师2001,(4)经营者股票期权是国外企业普遍实行的针对经营者的一种长期激励手段.文章在委托--代理理论框架下分析了经营者股票期权的激励机理及其产生的利益趋同效应,剖析了我国当前实施经营者股票期权激励措施存在的主要制约因素,并提出了相应的解决对策.2.学位论文蒋瑞金现代公司经营者长期激励机制研究2009现代公司应具有完善的保持公司长期持续发展的制度体系。激励机制尤其是长期激励机制则是其核心内容之一。由于经营者在公司的特殊地位和作用，以及人力资本所具有的“天然”产权特征，使人们越来越认识到建立有效的经营者激励机制的重要性。目前对公司经营者的单一激励机制研究较多，多种激励机制组合研究较少；短期激励机制研究较多，长期激励机制研究较少；显性激励机制研究较多，隐性激励机制研究较少。因此，系统研究公司经营者的激励机制，尤其是长期激励机制体系十分必要。论文试图达到的研究目的是借鉴国内外学者理论研究和实证分析成果，对公司激励机制进行疏理，全方位和系统性地审视我国公司经营者长期激励机制，探讨其有效构成体系；探讨各种机制对经营者激励的相互关系、替代效应和互动作用；从显性和隐性两个方面研究公司经营者长期激励机制的作用及需要解决的问题，提出现阶段应优先选择的显性和隐性长期激励机制；构建包括显性和隐性的公司经营者长期激励体系；利用上市公司有关数据实证分析和验证本文有关研究结果；提出公司经营者长期激励机制体系的政策建议。现代公司经营者长期激励机制研究是理论性和实践性都很强的课题，涉及经济学、管理学等多个领域。本文侧重于公司实践方面的研究，因此研究方法采取经济学和管理学激励理论相结合；定性分析和定量分析相结合；理论分析和实证验证相结合的方法。论文共八章，主要观点为：（1）经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因两权分离后，经营者对公司控制权的垄断是经营者长期激励的根本原因，人力资本只是对经营者进行长期激励的前提条件，而公司的风险机制也决定了需对经营者实施长期激励。经营者对公司控制权的垄断程度应作为经营者激励强度设计的基点，公司治理结构和市场环境决定了经营者长期激励机制方式。在现代公司委托代理关系下，由于经营者取得了公司“决策管理权”和部分“决策控制权”，可以利用其所掌握的权力在信息上获得优势地位，并凭借其拥有的公司控制权向所有权发出挑战，所有权与经营权之间往往产生权力控制的“博弈”。在双方“博弈”的过程中，任何一方为追求自身利益而过度行使权力，都将损害对方利益，难以维持和延续双方的关系。为实现公司利益最大化，双方必须在利益关系上进行协调，其结果是通过恰当长期激励机制来激励经营者，使其在公司经营管理中，通过追求公司利益最大化来实现自身利益的最大化。（2）必须构建经营者长期激励机制体系构建了基于业绩的经营者短长期激励模型，求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关，给出了短长期激励强度系数的范围。分析表明公司经营者应短期和长期激励相结合，并分别通过年度主要财务指标和发展指标确定短期和长期激励强度系数βi，1和βi，2，即应该建立公司经营者的长期激励机制。激励机制关系模型分析和对激励机制作用的研究表明，一方面通常是多种激励机制同时作用于经营者，机制之间相互作用、相互制约、存在替代和互补关系，并基于内外部市场环境产生激励效果；另一方面作为理性的经营者，为达到自我发展、人力资本增值的目标，其激励需求是多层次、多方面的，重视短期激励的同时会更重视长期激励；需要显性激励同时会更需要隐性激励。因此，有效的长期激励机制是一个体系。我国市场经济体制尚需完善，公司经营者长期激励机制建设正处于关键阶段，系统性地审视了包括股权激励等构成的经营者长期激励机制对经营者的激励效果，认为经营者长期激励体系的各机制需均衡应用。（3）公司控制权是最重要的经营者长期激励机制我国公司对经营者激励强度最大的是公司控制权机制。分析表明由于能够取得远远高于显性激励的狭义控制权收益，同时能够取得满足经营者声誉、地位、权力等自我实现需要的广义控制权收益，使经营者不断追求对公司控制权的垄断和长期拥有，以取得更高的激励效果，控制权激励对显性激励的强替代、对隐性激励的制约和互动，严重阻碍其他隐性激励机制的建立，并造成股权激励扭曲或失灵。公司控制权成为目前我国公司经营者最重要的长期激励机制，授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。从经营者控制权授予和约束的分析看，有效使用经营者控制权激励机制就是要控制经营者对公司控制权的垄断，限制狭义控制权收益，把控制权狭义收益的自我隐性激励转化为短长期显性激励，实现“资本化”，同时发挥其控制权广义收益效应，即满足经营者声誉、地位等自我实现的需求。因此，当前我国公司长期激励机制体系建立的重点是完善治理结构，实现公司控制权的有效均衡配置、相互制约。具体的措施是完善董事会、监事会职能和建立内外部控制机制。（4）当前要着重建立和完善经营者隐性激励机制在不完全契约条件下，经营者并不总是按照显性契约约定的条款来确定自己的努力程度，契约中的隐性条款也会成为重要的激励因数，在我国公司经营者拥有的权力、地位等的激励作用远远大于规定的显性激励。在显性长期激励机制取得了长足进步，并将在更大范围内实施，激励强度越来越大的情况，如果没有有效的隐性长期激励机制同时应用，发挥隐性机制约束强于激励的作用，形成激励和约束协调发挥作用的效果，公司经营者长期激励机制将会在很大程度失效，甚至产生负效应。目前，我国公司经营者隐性激励机制体系建设弱于显性激励体系的建设，表现为控制权激励的扭曲；经营者激励契约终止概率较大，缺乏长期预期等使声誉机制表现为弱有效性；经理人选聘体制化和地域分割等使经理人市场机制也表现为弱有效性，为建立有效的经营者激励机制体系，当前要着重建立和完善隐性激励机制。论文分析认为，建立隐性激励体系，首先要培养经营者的“企业家精神”，外因通过内因起作用，各种激励机制归根结底需要“内激励”才能发挥作用，具有良好品德和创新动力，对事业强烈追求是经营者激励机制发挥作用的保证条件；其次是完善隐性激励机制所需的制度环境，建立和完善公司控制权、声誉、经理人市场等机制。（5）经营者持股是股权激励最有效的方式股权激励机制是目前广泛应用的显性长期激励机制，本文通过分析经营业绩、努力工作激励强度、承担风险激励强度的影响因素表明，有效的股权激励需要同时管理激励强度的斜率和凸度，这需要所有者掌握公司经营情况的充分信息，对公司经营状态有正确判断，并根据公司经营情况及时动态调整激励强度，这是所有者难以做到的，因此股权激励的实际操作是比较复杂的过程。这也可以作为人们有时认为股权激励难以达到预期效果的一个解释。一个推断是国有控股公司由于所有者缺位，股权激励有效性较差或失效。将股权激励分为持股、期股、期权三种方式，分析了其激励效果和特征的差异，结合我国上市公司实施股权激励的有关情况，从激励方法、激励方案、激励主体和激励对象、激励强度、激励标准及指标体系确定、激励成本等方面的对比分析表明，在治理体系不完善，市场体系不健全的环境中，我国公司经营者持股激励是最有效的显性长期激励机制。2004-2007年上市公司有关数据的实证验证，较好的支持了论文的观点。论文的主要创新点：（1）从公司整体视角全面审视和系统分析了公司经营者长期激励机制体系。建立了激励机制关系模型，并结合上市公司实际，分析了长期激励机制之间的替代、互补和扭曲关系，揭示了长期激励机制体系构建和均衡应用的重要性。（2）分析表明经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因，因此必须建立经营者的长期激励机制体系。控制权机制是最重要的经营者长期激励机制，授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。（3）构建了基于业绩的经营者短长期激励模型，求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关，给出了短长期激励强度系数的范围。3.期刊论文李买生论现代企业中经营者的激励问题-商场现代化2007,(5)建立经营者的激励机制是现代企业制度建设的一项重要内容.分析了经营者的激励因素;论述了经营者激励机制的构建问题.4.学位论文闫邹先我国上市公司最优激励约束结构研究——以防范上市公司合谋为例2008根据委托代理理论，在所有权与经营权分离的现代公司治理结构中，委托人与代理人之间形成委托代理关系。在这种委代关系中，委托人追求收益最大化，而代理人追求自身效用的最大化。由于他们各自追求的目标不尽相同，因此代理人具有摆脱委托人控制的倾向，追求自身利益的最大化从而产生逆向选择及道德风险问题。合谋就是代理人与其他代理人或监督者串通起来，采取不正当手段欺骗委托人或社会公众以从中渔利的一种社会经济现象。合谋会影响委托人、国家或外部投资者的经济利益，破坏市场经济秩序，影响市场配置资源的功能。因此，如何防范上市公司合谋就成了理论界和政府监管部门研究的热点和难点问题。随着人们对合谋认识的不断增加，理论界对合谋的研究也在不断的深入，应该说目前在如何防范合谋问题上的研究已经比较成熟和完善，得出的结论也比较一致：①加强对代理人的激励；②加强对代理人的约束；③提高合谋的交易成本。实际上，目前国内外在研究如何防范合谋问题上主要是从激励和约束这两个方面开展研究的，激励机制和约束机制作为防范合谋的重要手段也一直受到众多上市公司的重视。具体到我国，从最近这几年开始，我国上市公司加大了对代理人即企业经营者的激励强度，经营者的薪酬激励水平越来越高。从理论上，随着激励强度的增加，合谋次数应该是越来越少，但在我国并没有出现这样的情况。我们认为主要的原因在于目前我国上市公司在激励结构、约束结构设计方面存在着偏差造成的。基于上面的认识，本文的研究思路是，首先通过对激励约束结构与上市公司合谋的传导机理的分析和对我国上市公司激励约束结构现状的分析，认为激励约束结构失衡是造成我国上市公司合谋屡禁不止的重要原因，然后考虑到目前我国在激励经营者方面主要有工资、津贴、奖金、股权等激励手段，根据这几种激励手段性质的不同，我们分为固定薪酬报酬和风险报酬这两种激励手段，考虑到这两种报酬手段利弊恰好互补，本文通过对经营者效用函数的扩展，利用无差异曲线和预算线构建了经营者最优的激励结构问题。再次，在静态分析最优的激励结构问题的基础上，本文又从动态的角度分析了经营者最优持股量的问题，也就是经营者动态的激励结构问题。本文通过建立一个委托代理模型并把动态的薪酬管制引入到模型中，分析了经营者在没有合谋行为和有合谋行为这两种情况，得出了经营者最优的持股比例问题。但本文还认为尽管经营者持股处于最优，但在约束机制不健全的情况下，经营者仍然可能进行合谋行为，我们又提出要加强国有股减持、加大独立董事独立性、加大媒体监督、法律监督力度等政策建议。上面的分析主要是从单个层面分析结构问题，本文又从激励约束角度综合分析了经营者的最优激励约束结构问题，认为加大激励和约束力度之间需要一个均衡，本文又利用无差异曲线和预算线构建了一个最优的激励约束结构问题。此外，本文实证分析了激励结构、约束结构对上市公司合谋的影响。最后是本文的研究结论和政策建议。除绪论部分外，本文其他章节安排如下：第二章是激励约束结构与经营者合谋的传导机理分析。本文首先通过对我国上市公司激励结构的现状分析和约束现状的分析，发现在激励结构方面，我国上市公司主要存在着激励结构不合理、激励方式单一、长短期激励失衡等问题。在约束结构方面，主要存在债权人参与约束机制较差、监事会的监督机制不健全、独立董事监督弱化等结构性缺陷等。在激励结构与经营者合谋的传导