英华公司核心员工激励机制研究

大连理工大学硕士学位论文英华公司核心员工激励机制研究姓名：付丽春申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王宇20080517英华公司核心员工激励机制研究作者：付丽春学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文孙清华SHRM视角下的核心员工保留及企业绩效研究2008知识经济时代，人才已经成为企业发展的核心要素和战略资源，从根本上影响着企业的竞争能力和经营绩效。而且，人力这种资源与其他资源最大的不同之处在于它有创造力，而且会流动，在这种背景下，如何“选聘人才”、“善用人才”，“留住人才”，“激励人才”，以使其全心全意、全力以赴地为组织工作，成为越来越多企业经营者的工作重心。“以人为本”的理念渐渐深入许多寻求更大发展的企业，企业人力资源部门的职能和结构也发生了很大变化，人员招聘、员工培训、绩效评估、薪酬制度和企业文化建设等方面纷纷产生了许多新的概念和工具。在这种前提下，人力资源及人力资源管理被许多有先见之明的企业纳入战略决策和战略管理的范畴；如何通过有效的战略人力资源管理(SHRM)，提高企业的绩效，成为当前很多企业经营者和学者关注的焦点问题。战略人力资源管理在西方发达国家已经比较成熟，而目前国内学术界对战略人力管理的研究大多停留在概念及理论探讨阶段，缺乏系统性和战略人力资源管理工具的支撑，战略人力资源管理对保留核心员工及经营绩效的作用机理尚处于“黑箱”状态，因此有必要在吸收最新战略管理理念与管理工具的基础上，建立一套适合我国企业管理实践的战略人力资源管理体系，并对战略人力资源管理对保留核心员工及经营绩效的作用机理进行系统的理论分析和实证研究，探讨企业通过战略人力资源管理实践提高企业绩效的途径和对策，为我国企业应用和实施战略人力资源管理提供理论基础和实践指导。作为战略管理与人力资源管理一个新的交叉研究领域，在过去的20多年里，战略人力资源管理理论与实践方面在西方发达国家都取得了不少成果。然而虽然有大量证据表明，战略人力资源实践对企业保留核心人才、提升组织绩效有积极的影响，但对战略人力资源实践提升组织绩效和竞争优势的作用机制的研究尚处于开始阶段。在战略人力资源管理己发展成一个相对独立的研究领域的今天，对战略人力资源管理理论与实践进行系统探讨，综合有关最新人力资源管理理论与工具建构SHRM理论与应用框架，检验SHRM实践与核心人才保留、企业绩效提升的关联性，分析SHRM对保留核心员工、提升经营绩效的作用机理，寻求通过战略人力资源管理实践提高企业绩效的途径和对策，无论是对人力资源理论研究还是应用实践都具有重要意义。论文共分七个部分进行论述和分析。第一章是论文的绪论部分，主要阐明研究的背景、意义、所采用的研究方法以及论文的创新点。第二章理论基础与文献综述，主要对战略人力资源管理等有关概念进行界定，比较了人事管理、传统人力资源管理与战略人力资源管理的异同，并回顾评述国内外有关SHRM研究的成果和进展。第三章双重视角下的SHRM理论，主要对战略人力资源管理理论的两类角色观：资源基础观与整合匹配观进行了系统的比较分析，并将两者统一到基于竞争优势的SHRM模型中来，从而建立起综合的SHRM理论。第四章基于能力素质和平衡计分卡的SHRM应用框架，主要借助能力素质模型(CM)和平衡计分卡(BSC)思想，结合关键成功要素(CSF)、关键绩效指标(KPI)等最新战略与人力资源管理理念与工具，建立起一整套基于战略观念、客户观念、全局观念、可持续发展观念的战略性招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬激励体系，并在此基础上提出SHRM职能系统的主要构成要素：基于能力素质模型的员工招聘选拔体系、基于平衡计分卡的绩效评估及薪酬体系、与公司战略相匹配的人力资源规划体系、以能力素质提升为目标的培训开发体系，从而构建起SHRM的应用框架。第五章战略人力资源管理与核心员工保留，主要是在核心员工离职行为分析的基础上，结合心理契约理论、组织承诺理论、工作满意度理论，有针对性地探讨SHRM对核心员工留职意愿的影响机理，并建立起战略人力资源管理与核心员工保留之间的关系模型。然后在此基础上，进行变量定义和测量，利用“企业战略人力资源管理问卷调查”所获得的数据，对SHRM与核心员工保留关系模型的有关研究假设进行检验，并对实证结果做出解释。第六章战略人力资源管理与企业绩效，主要是在借鉴国内外有关SHRM与企业业绩关系最新研究成果的基础上，结合企业综合绩效评价理论，有针对性地探讨SHRM对企业业绩的作用机制，并建立起战略人力资源管理与企业业绩之间的关系模型。然后在此基础上，进行变量定义和测量，利用“企业战略人力资源管理问卷调查”所获得的数据，对SHRM与企业业绩关系模型提出的有关研究假设进行检验，并对实证结果做出解释。　第七章战略人力资源管理模式与实践：案例研究，主要对在SHRM领域领先的跨国公司和我国相关企业的战略人力资源管理模式及其成功实践进行较为详实的案例研究，以此为基础说明纯粹的市场竞争正逐渐演变为包括知识、人才和能力的全面竞争，结合中国国情形成适合企业自身特点的战略人力资源管理模式已成为企业获得竞争优势的重要来源。在此基础上，对中国企业应用“战略人力资源管理”提出有针对性的建议。最后是结论，主要总结了全文的研究，指出论文研究的局限性，并对SHRM的未来研究方向提出了看法和建议。本文在写作过程中主要运用了规范分析、比较分析、实证分析等研究方法。对企业战略人力资源管理问题的研究离不开一定的价值判断，本文的目的就是通过回答“是什么和应该怎样”，来提供中国企业实施战略人力资源管理的对策。本文充分运用了比较分析的方法，可以说，在整个论文中始终贯穿着战略人力资源管理模式与传统人力资源管理模式的比较。本文的实证研究主要是通过问卷调查及案例分析进行的。企业战略人力资源管理早已不再停留于概念探讨，欧美一些大型企业已逐渐形成具有本企业特色的SHRM模式；而且由于人力资源管理模式根植于社会文化、法律等制度环境，而难以完全从其企业背景中抽象、分离出来，因此对SHRM进行案例研究不失为一种行之有效的研究方法。基于此，论文对在SHRM领域取得领先地位的企业进行了典型案例研究。同时，在对企业战略人力资源管理与核心员工保留、企业业绩的作用机理分析中，笔者花费了大量精力精心设计、发放、回收了“企业战略人力资源管理调查问卷”，获得了宝贵的一手数据，运用统计处理工具对理论分析的结果进行了验证。论文的创新之处主要体现在以下三个方面：(1)从多学科视角出发，构建起企业战略人力资源管理的综合理论体系与应用框架。综合运用管理学、经济学、心理学、社会学和法学相结合的方法，全方位地审视企业战略人力资源管理，克服了以往类似研究所使用的方法和角度单一的局限。尤其是从战略管理和战略资产角度全面详细地探讨了企业战略人力资源管理与核心员工保留以及企业业绩之间的关系，结合国内外企业战略人力资源管理的成功实践与案例对企业战略人力资源管理模式进行了探索。(2)客观地评述了国内外企业战略人力资源管理的相关研究，系统地勾画了企业战略人力资源管理研究的概貌。在系统的理论回顾中，发掘企业战略人力资源管理的焦点和悬而未决的议题，对企业战略人力资源管理的资源基础观与战略匹配观进行了深入细致的比较，在此基础上进行立论和展开，使论文的研究更具针对性。论文借鉴最新的人力资源管理概念和战略管理工具，建立起基于能力素质模型和平衡计分卡的SHRM应用框架，避免了以往研究大多停留于概念及理论探讨阶段、缺乏战略性绩效管理工具支撑的缺陷，增强了论文研究的理论深度和应用价值。(3)运用实证方法对中国企业战略人力资源管理问题进行了系统的分析。在借鉴国外企业战略人力资源管理的理论研究成果的基础上，充分考虑中国国情，构建起中国企业战略人力资源管理量表评价体系。根据精心设计的企业战略人力资源管理调查问卷，花大力气获得了关于中国企业战略人力资源管理状况的一手数据，并运用SPSS统计软件对企业战略人力资源管理与核心员工保留、企业业绩的相关性及其作用机理进行了检验，并对SHRM模式进行了案例研究：在此基础上，提出了中国企业实施战略人力资源管理的对策和建议。2.期刊论文游富相基于人力资源管理视角的饭店核心员工流与留分析-经济问题探索2007,(9)饭店核心员工流失不仅损失招聘、培训、业务等显性成本,而且还损失声望、士气、职业链条的中断、因离职而丧失的机会等隐性成本.若不加以有效控制,最终将会弱化饭店可持续发展的潜力和竞争力.因此,正确分析饭店核心员工流失的原因,并采取有效的策略留住饭店核心员工,已成为饭店人力资源管理的重要课题.3.学位论文王震基于工作和能力的核心员工绩效评价研究2005作为企业人力资源管理核心内容的员工绩效评价体系，对于全面的企业人力资源管理工作以及具体的组织运作和战略实施等都具有重大意义。而“核心员工”作为企业知识与技能的主要载体，他们掌握着企业的核心能力，创造着企业的绝大部分利润，对企业的快速成长与可持续发展起着决定性的作用。由此可鉴，对“企业核心员工”进行绩效评价理论与方法的研究则变得非常重要。然而，我国理论界和企业界对“核心员工”的内涵界定远未达成一致，更没有形成系统的核心员工绩效评价理论与方法，这十分不利于我国企业深入分析核心员工大量流失的原因，完善企业核心员工的管理体系，从而基于此全面提升企业的核心竞争力。为此，本文针对中国企业核心员工绩效评价工作面临的指标体系不合理及评价方法不科学等诸多问题进行了分析和探索，在此基础上为核心员工绩效评价理论与方法的研究构建出一个“基于工作和能力的人力资源管理理论”分析框架，使之兼收序列论和委托代理理论的相关思想，以及KPI和二次相对评价模型的方法，并结合部分企业的人力资源管理实践，构建了基于工作和能力的核心员工绩效评价体系。本文由理论研究入手，采用比较分析的方法，全面剖析了当前我国企业核心员工的定义、人力资源管理理论及其绩效评价方法等方面的现状，重新界定了企业核心员工的内涵及其与相关概念之间的辨析，提出了适合我国国情的基于工作和能力的人力资源管理理论，并针对后面的研究深入阐述了基于工作和能力的绩效评价的对象、目的、原则及影响因素等，为构建我国企业核心员工绩效评价指标体系及评价模型提供了坚实的理论平台。基于本文研究的现实意义及其针对性的需要，使所构建的核心员工绩效评价指标体系具有现实的依据，继理论分析之后本文又对企业核心员工绩效评价的现状进行了研究，即沿着“环境(Circumstance)—要素(Element)—过程(Process)”的C-E-P系统分析路径，基于其绩效评价实际运作过程中所涉及的评价指标体系、评价方法、评价制度及绩效评价实践等要素及其相互之间的影响关系，来解析其现实运作过程中存在的各种问题，分析这些问题给企业绩效评价及经营管理等相关工作带来的负面影响。企业核心员工绩效评价指标体系及评价模型的构建是本文研究的重点，本文按照这样一种逻辑结构对之展开了深入地研究：首先提出了基于工作和能力的核心员工绩效评价的二维指标体系的设计思想，并依此构建了企业核心员工绩效评价指标库；其次，基于企业核心员工内涵的界定给出了核心员工的确定模型，并对该模型的构建及其优势进行了全面的阐述；然后，将基于工作和能力的二次相对绩效评价模型应用于企业核心员工绩效评价中，并阐释了该模型的构建及其求解过程等。本文最后采用问卷调查和实验研究的方法，将所提出的有关理论与方法应用于某一典型企业的核心员工绩效评价实践，分析其核心员工绩效评价既有问题及其成因，评价其应用本文所提出的有关理论和方法的效果，从而全面验证本文所构建的基于工作和能力的核心员工绩效评价相关理论和方法的科学性与可行性。本文以基于工作和能力的人力资源管理理论为指导，以C-E-P系统分析路径为工具，通过应用系统分析法、比较分析法、问卷调查法及实验研究法，在重新界定企业核心员工的基础上，对企业核心员工的绩效评价指标体系及其评价模型的理论与方法进行了较为全面的研究，这将有助于企业界对此方法的实际应用，有利于理论界对此问题进行更为深入的研究。4.学位论文刘芸瑛陕西邮政核