行为规律与激励

第十章行为规律与激励——第十章行为规律与激励【本章导读】本章主要介绍人的行为规律，需求、动机与行为的关系，在此基础上，介绍各种典型的激励理论及其在管理实践中的应用。被誉为人事管理之父的罗伯特·欧文曾对下属说，在你们(指监工们)的制造工作中，由于设计良好运行正常的机器而得到很大的好处。既然你们对死的机器赋予适当的注意就能带来如此大的好处，那么如果你们对主要的、构造得远为奇异得多的机器(即工人)赋予同样的注意，还有什么不能期望得到呢？人是组织中最重要、也是最活跃的因素。组织各项预定目标的实现毫无疑问都必须依靠人来完成：组织的目标要靠人来制定；计划和决策要靠人来实施；机器要靠人来操作；技术要靠人来创造和运用；信息要靠人来收集和传递；等等。可以说，管理归根结底是对人的管理。激励是管理学中一个非常重要的研究内容，通过激励可以使职工最充分地发挥其技能，变消极为积极，充分开发人力资源的潜能，从而保持工作的有效性和高效率。有关研究成果表明，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20～30%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到80～90%。这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。第一节行为模式与激励激励(Motivation)本是心理学的概念，从词义上看，激励就是激发鼓励的意思，是激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动的过程。一、行为模式：需求、动机和行为之间的关系从心理学的角度分析，人的行为是由动机所支配的，动机是由需求引起的，动机引起行为、维持行为并指引行动去满足某种需求。需求是指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。这里所说的客观刺激包括身体内部的刺激如饥饿，也包括身体外部的刺激如食物的香味、电视广告等。个体缺乏的可能是个人体内维持生理作用的物质因素(如水、食物等)，也可能是社会环境中的心理因素(如爱情、友谊、社会赞许等)。个人缺乏这些东西时，身心便失去平衡，而出现紧张不安的状态，感到不舒服，就会寻求满足需求的办法。因此，这种不安和紧张就成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动。例如，饥饿会使人去寻找食物，孤独会使人去寻找第十章行为规律与激励——关心。未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足。人的动机是个体和环境相互作用的结果，是因时、因地、因情及其个人内部的身心状况不同而表现出不同的反应。有的人之所以懒惰，不是他没有动机，而是因为他的动机没有被激发出来。人的行为在正常的情况下都是有动机的，动机的产生必然是因为有某种未被满足的需求。但反过来，并不是有需求就会产生引发行为的动机。一个人可能同时存在多种需求，在不同时期需求也会不同，人的行为产生和变化随人的需求变化而变化，当人的需求还处于萌芽状态时，它以模糊的形式反映在人的意识中，这时的需求是一种意向；当需求不断增强，人比较明确地知道是什么使其不安，并意识到可以通过什么手段来满足需求时，意向转化为欲望；当人的心理进入欲望阶段后，在一定的外界条件刺激下就可能形成为满足此种需求而行动的动机。因此，只有当人的欲望达到一定的强度时，动机才会形成。只有最强烈的动机，人们称之为优势动机，才可以引发行动。这一过程见图10—1。┏━━━┓┃生理或┃产生┏━━┓形成┏━━┓上升为┏━━┓导致┃心理上┠─→┃需求┠─→┃欲望┠──→┃动机┠─→┃的刺激┃┗━━┛┗━━┛┗━━┛┗━━━┛产生新的刺激图10—1需求、动机、行为之间关系二、需求层次理论人为什么会有某种行为，是研究激励的一个关键性问题。行为科学认为动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是由人的需求引起的。因此，研究人的行为及其规律必须研究人的需求。对于人的需求种类及其一般规律，许多人都有过研究，其中影响最大的是需求层次理论(TheHierarchyofNeedsTheory)。该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛教授在1943年出版的《人类动机理论》一书中提出的，这一理论的基本内容是：1.人有多种需求，而且是以层次的形式出现，共分五个层次。行为需求满足状况生理或心理上的刺激需求欲望动机行为需求满足程度第十章行为规律与激励——(1)生理需求。这是人类为了维持其生命最基本的需求，也是需求层次的基础。它包括衣、食、住、行，以及与人的生命延续有关的各种物质条件，这种需求在人的需求中占有绝对的优势，是最基本的需求。马斯洛认为，当这些需求还未达到足以维持人的生命之时，其他需求将不能激励他们。他说：“一个人如果同时缺少食物、安全、爱情和价值等，则其最强烈渴求当推对食物的需求”。一般来说，生理需求的满足都与金钱有关。(2)安全需求。当一个人的生理需求得到一定满足之后，他就想满足安全的需求。安全需求不仅考虑到眼前而且考虑到今后，考虑自己的身体免受危险，考虑已获得的基本生理需求的满足及其他的一切不再丧失和被剥夺。安全需求包括人身安全、就业保障、工作和生活环境安全、经济上的保障等。一个人生活和工作在惊恐和不安之中时，其积极性是很难调动起来的。(3)社交需求。当生理及安全需求得到相当的满足后，社交需求便成为一项重要的激励因素，因为人类是有感情的动物。人都希望与别人进行交往，避免孤独；希望与同伴和同事之间和睦相处，关系融洽；希望归属于一个团体以得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚。只有在与别人交往的过程中，才能感觉到自身存在的价值。当剥夺相爱和交往的社会需求时，绝大多数人都会象饥饿的人被剥夺食物一样。(4)尊重需求。每个人都有一定的自尊心，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才能给予承认的较高的评价，希望为他人所尊重，希望自己在同事中间有一定的声誉和威望，对他人发挥一定的影响力。如果这种需求得不到满足，就会产生自卑感，从而失去自信心。(5)自我实现需求。马斯洛认为这是最高层次的需求，他认为自我实现是这样一种欲望，即“希望能成就他独特性的自我的欲望，希望能成就其本人所希望成就的欲望。”自我实现的需求是要实现个人的理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需求。2.马斯洛认为，对一般人来说，上述五种需求是由低级的需求开始逐渐向上发展到高级的需求。人的需求按重要性和层次可以排成一定的次序，从基本到复杂，从低级到高级。当人的某一层次需求得到相对的满足后，较高一层次的需求才会成为主导需求，成为驱动人的行为的主要动力。3.人的行为产生的原因是需求。当一个人无所求时，也就没有什么动力和活力；若人有需求，就存在着激励的因素，而且只有未满足的需求才是影响人的行为的主要因素，已得到满足的需求就不再具有激励的作用。三、双因素理论关于需求的另一个著名理论是弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberger)提出的双因素理论。五十年代后期，美国著名心理学家赫茨伯格和同事们对匹兹堡地区的八个工商事业机构的200多位工程师和会计人员进行了访问调查，请他们列举出他们工作中有哪些使他们愉第十章行为规律与激励——快的项目，有哪些使他们不愉快的项目。调查结果表明，使受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。在此基础上，提出了“双因素理论(TwoFactorThoery)”。该理论的主要观点有：1.促使职工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是完全不同的，前者往往与工作内容本身联系在一起，包括工作的成就感、工作成绩得到认可和赞誉、工作本身的挑战和兴趣、个人晋升的机会、工作中的成长、责任感等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高工作效率。赫茨伯格把这类因素称为“激励因素(Motivator)”；后者则同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、地位、工作条件、职业安定及生活条件等。这些因素的改善只能消除职工的不满、怠工和对抗，但不能使职工变得满意。赫茨伯格把这类因素统称为“保健因素(Hygiene)”。2.激励因素和保健因素彼此独立，并以不同的方式影响着人们的行为。表现在：当人们缺乏保健因素时会产生很大的不满足感，但有了它们也不会使人产生多大的激励作用；相反，当具备激励因素时，人们能产生巨大的激励作用和满足感，而缺乏它们时也不会产生太大的不满足感。这种理论实际上是分析了人的各种需求对行为的影响程度，并根据程度大小把人的需求进行了归类研究，以便更好地指导管理实践。这种理论与马斯洛的需求层次论之间具有很强的关联性。见图10—2。┏━━━━┓┏━━━━━━━━━━┓─┬─┃自我实现┃┃工作中的成就感┃保┃的需求┃┃工作中得到认可和赞赏┃健┣━━━━┫←─→┃工作本身的挑战和兴趣┃因┃尊重需求┃┃工作责任及自身的发展┃素┣━━━━┫┃┃─┼─┃社交需求┃┃企业管理政策┃保┣━━━━┫┃与周围的人际关系情况┃健┃安全需求┃←─→┃工作环境和条件┃因┣━━━━┫┃工作安全感┃素┃生理需求┃┃工资和个人生活等┃┗━━━━┛┗━━━━━━━━━━┛─┴─马斯洛的需求层次论赫茨伯格的双因素理论图10—2需求层次论与双因素理论之间的关系双因素理论的基本原理表明，作为管理者必须认真研究运用那些能让人们努力为组织工作的激励因素，设法加大激励因素的激励作用，防止激励因素向保健因素的转化。例如，每个企业都有奖金制度，但很多企业奖金发放并不具有激励作用，而是成为一种变相的福利。四、激励过程与实质心理学中的动机理论说明了人采取某种行为的原因，而对于管理者来说，更关心的是怎样才能使下属采取特定的行为。根据动机理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机第十章行为规律与激励——的形成又取决于人的内在需求和外界的刺激。因此，管理者可通过外在的刺激在一定程度上影响人们的动机，从而使其产生组织所希望的行为。人的需求是多种多样的，在组织中，组织成员的个人目标就是满足这些需求。因此，组织可以采取一定的措施满足组织成员的需求，引导他们从事各种各样的工作。激励的基本过程如图10—3所示。图10—3组织中的激励过程管理者之所以要研究人的动机和激励的方法，是因为它们与人的工作绩效有关。人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平。一个人的能力提高要经过比较长的时间，即一定时期内，人的能力是稳定的。为了短期改进工作绩效，管理人员只有从提高人的动机强度入手，以激发人的内在动机，使人努力地谋求上进，充分发挥自己的才能。激励作为一种管理职能，是促使组织目标得以顺利实现的手段和途径。其实质就是针对人的行为产生变化的内在性规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量，对人的行为施加影响的活动过程。其目的是调动起人的积极性，并使人的行为目标趋向于组织的整体目标，使人的行为符合组织整体目标实现的要求，进而更好地实现组织的目标。第二节过程型激励模型作为管理人员，不仅要判断人的动机，还需求知道动机是如何转化成组织所希望的行为，即掌握基本的激励过程。这种侧重研究激励过程的理论有期望理论、公平理论和强化理论。一、期望理论期望理论(Expectancytheoryofmotivation)是美国行为科学家维克托·弗鲁姆(VictorH.Vroom)在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。期望理论认为，一个人从事某项活动的动力(激励力量)的大小，取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的大小”和“获得预期成果的可能性(即机率)的大小”这两项因素。见图10—4。个人的需求组织的激励动机行为工作绩效需求的满足生产率提高第十章行为规律与激励——┏━━━━━━┓←───────────────┐┃某项活动成果┣┓┏━┓│反馈┃的吸引力┃┃┃激┃┏━┓┏━━┓┏━┷━┓┗━━━━━━┛┃┃┃┃行┃┃行动┃┃满意或┃×┃=┃励┠→┃┠→┃┠→┃┃┏━━━━━━┓┃┃┃┃动┃┃结果┃┃不满意┃┃获得预