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第七章行政组织激励行政组织激励概述行政组织激励理论行政组织激励的应用老师期望出现的行为——全员上课，掌握知识。学生的需求或者动机——高分激励手段◦1.每节课点名◦2.每次上课者获得奖励五十元◦3.每学期不定期点名三次，全到者期末考试成绩高于九十分。行政组织激励概述一、行政组织激励的含义与基础（一）含义行政组织激励：行政组织采取某种有计划、有目的的措施，激发和鼓励公务员的动机，有效实现组织目标的活动。行政组织激励概述一、行政组织激励的含义与基础（二）基础1.马克思主义人性观◦人的本质是人的社会性，是一切社会生产关系的总和。◦因为社会关系是不断发展变化的，所以人的本性是具体的、历史的。◦人的社会性主要表现在人的阶级性◦人的需要分为生存需要、享受需要和发展需要。行政组织激励概述一、行政组织激励的含义与基础（二）基础2.西方学者的人性观（1）经济人◦美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈的X理论与Y理论——两种基本对立的人性假设员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；不愿负责，愿意被领导；缺乏理性，不能克制自己；自我目标与组织目标冲突会选择经济上获利最大的事情去做；员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工并非好逸恶劳，工作也可以是一种满足；惩罚和控制不是促织人们努力工作的唯一手段；个人目标和组织目标可以统一；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任绝大多数人都具备做出正确决策的能力X理论Y理论与X理论相对应，必然产生“恐吓惩罚型”激励模式。即要求细致分工、责任到人，用严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标而努力，另一方面又要靠金钱的收买和鼓励。麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性案例一——硅谷高科技员工的激励一些人认为，典型的加利福尼亚人与世界上别的地方的人有所不同。尽管这是人们的某种成见，但是至少有一部分加州人确实与众不同。这部分人在硅谷工作，就职于那些推动科技与信息发展前沿的高科技公司。以他们当中的一员凯西小姐为例，她典型的一天是这样度过的：白天工作12个小时后，晚上9点锻炼身体，然后接着工作。这就是她一贯的作息安排，每周6天，并一直能坚持好几个月。凯西是娱乐产品部的项目经理，主管电脑游戏光盘的制作。她一般每周工作一百个小时左右。和她在硅谷的那些同事们一样，她并不需要遵守严格的时间规定，而只是在自己想工作的时候才工作，只不过她大多数时候都想工作而已。什么可以激励人们过这样一种生活呢？在硅谷，很多特殊的机会层出不穷，这就为某些人提供了强大的激励机制。在这里，一种普遍的激励因素是金钱。在今天，硅谷有1／3以上的高科技公司给员工以股权，而对非高科技公司，这一比例不到1112。因此，在这一行业中，短时间内暴富是完全可能的。而且即使有人赇不到钱，他能得到的基本补偿金也非常诱人。例如，硅谷的软件、半导体工人每年平均可以得到7万美元的补偿金，而美国普通工人平均每年只能得到2.7万美元。对于这个行业的人来说，对所从事工作的热爱是另一个重要的激励因素。虽说钱很重要，但很多人承认，如果只是为钱，他们是不会像现在这么努力的。事实上，很多人都认为自己的工作可以与音乐家的工作相媲美，因为工作给了他们发自内心的快乐，工作本身就是最吸引他们的地方。第三个激励因素是，在硅谷的工作有很高的显示度，容易为人所认可。相对于其他行业的人来说，他们有更多的机会在顾客中闻名。比如说，娱乐产品部发行了凯西监制的游戏光盘。成千上万的顾客会来买种光盘，并在他们的电脑上使用。她的名字就会出现在制作人员的名单中，就像电影制片人的名字出现在影院中一样。来自同行的压力和认同也是非常重要的激励因素。这个行业中的人工作时间都很长，这也成了整个行业通行的一种“标准”。人们去上班时就知道自己必定要工作很长时间，这是既定的事实。他们这么做是因为每个人都这样，不这么做的人就会遭到同行的讥讽。最后一个激励因素是这些工作所提供的自主性。事实上，现在流行的很多管理方式，比如说授权，就诞生于硅谷。诸如惠普和苹果－类的公司已经摈弃了传统组织机构中指令控制式的管理。公司从不对员工的工作时间安排、工作进度以及服装规范等方面加以规定。相反，员工可以来去自由，可以带宠物上班，也可以在家工作。简而言之，他们可以自主选择在何时、何地以及以什么方式开展工作。对于今天的很多员工来说，这种弹性是非常有吸引力的。行政组织激励概述一、行政组织激励的含义与基础2.西方学者的人性观（2）社会人（梅奥）◦霍桑试验——社会人——社会交往的需要人们工作不仅仅为了生活，还为了获得认同感；效率可以随着需求的满足而改变；同事之间的影响力也许比经济诱惑和控制更重要。必须重视组织成员社会交往的需要，应该创造人际交往机会来弥补惩罚型激励措施。行政组织激励概述一、行政组织激励的含义与基础2.西方学者的人性观（3）自我实现的人◦马斯洛的需要层次理论◦麦格雷戈据此总结出Y理论◦创造一种利于员工发挥主观能动性和创造性的组织氛围生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求低级需要高级需要案例二华东输油管理局的激励理论实践行政组织激励概述一、行政组织激励的含义与基础2.西方学者的人性观（4）复杂人薛恩提出的超Y理论——权变型激励方式◦人的需要会随着生活条件变化，各不相同；◦同一时间内会有各种需要和动机，并相互结合成有机整体；◦不同单位和不同部门工作都会有不同需要；◦需要不同、能力各异、对不同管理方式会有不同反应，没有统一的管理方式。行政组织激励概述一、行政组织激励的含义与基础2.西方学者的人性观（5）文化人——大内的Z理论◦人是由一定道德观、价值观支配的“文化人”◦不同文化会形成不同的行为模式，组织文化是社会的亚文化，有一定的激励作用行政组织激励概述二、行政组织激励的类型与特征（一）行政组织激励的类型◦物质激励与精神激励◦正激励与负激励◦内激励与外激励行政组织激励概述二、行政组织激励的类型与特征（二）特征◦激励作用是通过被激励人的行为表现加以判断；◦人有差异，同样的激励会有不同的表现，要因人而异采取激励方式；◦激励作用不是无限的，也受到人的主客观条件影响；◦激励也要计算投入产出比。行政组织激励概述三、行政组织激励的基本模式与意义行政组织激励概述三、行政组织激励的基本模式与意义作用与意义：◦网络人才，提高公务人员队伍的素质；◦提高公务人员工作绩效的需要；绩效=能力×激励◦挖掘公务人员潜力、开发人力资源的需要。◦进一步激发公务人员创造性和革新性的需要。行政组织激励理论分类：◦内容型激励理论◦——着重研究引发动机的因素◦过程型激励理论◦——着重研究动机的形成过程◦行为改造激励理论◦——着重研究调整和改造人的行为行政组织激励理论一、内容型激励理论（一）需要层次理论（马斯洛）◦贡献：将人千差万别的需要归类，既有内在联系又相互独立；与“人性假设”理论密切相关。◦不足：需要层次机械由低到高，难以解释越级需要；很那预测哪一种需要会成为下一个必须满足的需要；一个未被验证的理论。行政组织激励理论一、内容型激励理论（二）双因素理论（赫兹伯格）◦满意传统观点不满意●●…………………………………赫茨伯格观点满意没有满意●●（激励因素）没有不满意不满意●●（保健因素）行政组织激励理论一、内容型激励理论（二）双因素理论（赫兹伯格）影响人们行为的因素主要有两类：◦保健因素——与人们的不满情绪有关的因素◦激励因素——与人们的满意情绪有关的因素激励因素保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意成就赞赏和认同工作本身的挑战责任感晋升机会成长发展行政组织激励理论一、内容型激励理论（二）双因素理论（赫兹伯格）保健因素的作用是维持现状，消除不满，也就是没有意见，激励因素才能调动员工的积极性，提高生产效率。行政组织激励理论一、内容型激励理论（二）双因素理论（赫兹伯格）指导意义：◦设计更有吸引力的工作；◦从工作人员心理上培养以产生内激力，让个体从工作中得到满足。案例三让激励走向个性化道路——浅谈惠普的激励之道惠普激励之道漫谈行政组织激励理论二、过程激励理论◦内容型激励理论无法解释很高的激励力量依然不能引导行为达到目标的现象。◦进一步研究动机的形成和行为目标的选择；◦在需要满足的过程中人的行为如何被推导、维持和最后终止；◦其中哪些是关键因素，并以此控制和预测人的行为。行政组织激励理论二、过程激励理论（一）期望理论◦弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。◦某个目标的激励力量取决于这一目标对他的价值（效价）和他实现这一预期结果的可能性（期望值）。◦M（激励力量）=V（效价）×E（期望值）行政组织激励理论二、过程激励理论（一）期望理论人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：◦努力——绩效的联系：需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？◦绩效——奖赏的联系：当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？◦奖赏——个人目标的联系：这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？案例四某公司对销售人员说，如果他们能够今年完成1000万元的销售额，则公司会奖励一套住房。组织期望的行为和目标=1000万元的销售额个人目标=一套住房效价——一套住房对销售人员的价值A.“哦，一套住房，这时我梦寐以求的，一定要努力争取！”B.“我现在住的已经够好了，没必要累死累活再要一套。”期望值——销售人员实现目标的概率A.“1000万元，照今年的行市，我再努力点，没有问题。”B.“1000万元，天方夜谈，我看压根就没想把房子给我，我才不白费力气呢！”E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低行政组织激励理论二、过程激励理论（一）期望理论不足：◦工作人员能力不足，激励也不能实现目标；◦环境影响工作人员能力的发挥、绩效的发挥；◦公务员定位不准，不能做该做的事情。行政组织激励理论二、过程激励理论（二）公平理论美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年首先提出，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。行政组织激励理论二、过程激励理论（二）公平理论员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：◦“其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人◦“制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作◦“自我”：指自己在工作中付出与所得的比率行政组织激励理论二、过程激励理论（二）公平理论——横向比较pxpxQQII？感到对自己有利的不公平感到对自己不利的不公平＝感到受到公平待遇Qp：自己对所获报酬的感觉；Ox：自己对他人所获报酬的感觉Ip：自己对付出的感觉Ix：自己对他人的付出的感觉行政组织激励理论二、过程激励理论（二）公平理论——纵向比较ppplppplQQII？觉得很不公平一般不会觉得报酬过高＝感到激励措施基本公平Qpp：自己目前所获的报酬Qpl：自己过去所获报酬Ipp：自己目前的投入量Ipl：自己过去的投入量行政组织激励理论二、过程激励理论（二）公平理论认为不公时候的做法：◦减少投入，或要求提高报酬；◦更换参照物；◦改变参照物的收支比例；◦发泄不满、制造冲突，变换就业单位；◦自我曲解。行政组织激励理论二、过程激励理论（二）公平理论科学分配原则，客观上要尽量公平；改变不合理的分配制度；建立科学的绩效评估制度；正确引导；创造公平、民主的气氛。行政组织激励理论三、行为改造激励理论传统的激励理论将个人需要、动机看成决定行为的刺激