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第12章跨国公司的激励1人为什么要工作？2工作激励与国家环境3工作激励理论的运用4工作再设计与激励一、人为什么要工作？（一）四种人性假设在不同的近代历史时期中,社会学家和管理学家曾经有过各种不同的对“人性”的假设,在不同的“人性”假设指导下,管理者会采用不同的方法与手段来激励人。1.“经济人”假设。这种假设认为人天生是懒惰的、不负责任的，其工作都是为了最大限度地满足自己的利益,工作的动机是为获得经济报酬。因此，就必须以高度集权和严格的控制监督体系来保护组织本身及引导员工,以经济报酬来使人们服从和作出绩效。2.社会人假设。这种假设与“经济人”假设正好相反，认为人不仅有经济需要，更重要的是社会需要，并且人有能力自我监督、自我控制。因此，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们,所以组织应更加注意从事工作的人们的要求,重视员工之间的关系,培养和形成员工的归属感,提倡集体奖励制度。3.自我实现的入假设。这种假设认为人们除了物质和社会需求之外,还有一种想充分运用自己的各种能力,发挥自身潜力,实现自我价值的欲望。因此,组织应创造条件,在让人们的这种欲望得到满足的同时,也让组织的目标得以实现。4.复杂人假设。这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。由于人是复杂的,人的需求随着各种变化而变化,因此要求管理者根据不同的人,因人因事而异,灵活采取不同的管理措施,即用“权变理论”做指导,来达到激励人的目的。因此,不能单纯地将某人当作经济人、社会人或是自我实现的人来对待,人在不同程度、不同时期,这些特性可能都具备,所以如何全面综合地识别人的需求,成了激励工作的重要问题。（二）工作目标及工作意义（MeaningofWork,MOW)美国学者乔治·英格兰领导的研究小组曾对八个国家的员工工作目标进行了综合研究和分析，这个研究是土区分和理解在工业社会中群体及个体的工作价值观。他们发展了一个三层次的模型来解释工作价值观的形成、存在和影响。如图所示：工作角色的区分个人与家庭情况现行的工作及工作历史宏观社会经济环境有价值的工作成果规范工作的社会规范工作作为生活角色的中心性工作在生活中的重要性工作价值观的类型对于未来工作状况的主观期望工作的客观结果未来的社会经济环境第一层，“情景变量层”是与一些影响或引起一定的价值类型的外力（如个性、工作经历、经济状况等）联系在一起的；第二层，“中心变量”使那些用于测量“工作价值观”的变量。这五个变量放映了工作价值模式的不同侧面；第三层，“后果”用来测量对于未来工作状况的主管期望和工作的客观结果。我们以五个变量中的两个变量“工作中心性”和“有价值的工作规范”来了解一下研究的结果:工作的中心性被定义为“在任一时点上，在个人生活中工作所具有的重要性的程度”。该研究小组用两种方法来测量工作中心性：一种方法，要求八个国家中的被调查者对生活角色的五个方面，既闲暇、团体、工作、宗教、家庭，按照其在生活中的重要程度加以排列；第二种方法，要求被调查者将工作的重要性按由低到高的顺序排列，将这两种方法合并后，在计算出每个国家被调查者的均值.“有价值的工作结果”同样可以帮助我们理解对工作价值观的研究以及跨国激励问题。这个变量被定义为个人从工作中所能寻求的一半结果和机会，以及他们相对的重要性。二、工作激励与国家环境（一）工作激励的基本原理通俗来讲，激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。工作激励，就是调动人工作的积极性、主动性和创造性。激励的实质上是一种对人的行为的强化过程。因此研究激励,先要了解激励过程。未满足需要目标动机行为满足诱因报偿未满足心理紧张激励是与人的行为过程紧密联系在一起的,激励的作用主要表现在以下三个方面。1、需要的强化。人的需要不仅复杂,有时还相互矛盾。不仅不同种类的需要之间存在着矛盾,即使同类需要之间也存在着矛盾。而激励工作要强化的是那些有利于组织目标实现的人的需要。事实上,往往人们作出的选择最后并不是完全偏向一种需要,而是多种需要的调和与相互妥协。如何能在这种调和中去强化最有利于组织目标的需要,这里就包含着激励的艺术。2.动机的引导。强化了需要不一定就能得到预期的行为,因为可能有多种行为都能提供同一满。如一名销售员想要得到更多的报酬,他可以更加努力地工作以获得更多的提成或奖励,也可以考虑保持现状而业余再兼一份销售工作,甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司,甚至有更糟的情况,他会违反公司的纪律,以不正当的手段谋取更高的收入。这时管理者可以通过说服教育以及相应的激励措施来杜绝其不良动,从而引导其动机导向对组织目标有利的行为上来。3.反馈在激励过程中，行动结果提供的反馈又会反过来影响人的需要，也就是说当人的需要得到很好的满足时，这种需要就会得到强化,其行为的动机就会更强烈或产生进一步的需要；相反,如果这种需要没有很好地被满足,那么显然就会影响下一次的激励效果。（二）国家环境和工作激励虽说所有人都有一定的基本需要(如对食物和住所的需要)、但是国家环境(文化和社会制度)影响到激励过程的每一步。下图列出了国家环境对工作激励过程的影响，括号内以美国和日本为例，举例说明这两种典型的个人主义文化与集体主义文化的差别。未满足的需要满足需要的目标导向行为强化或惩罚继续或停止行为继续留在或离开组织确定不同需要的重要性（个人奖励；工作集体奖励）确定合法的工作行为（加班加点要支付高于日常的工资；长时间工作是应该的）确定应奖励什么，惩罚什么和为什么（按工作绩效奖励；考虑资历、职位高低等）确定与组织的关系（员工流动性高；终身雇用制，员工也不愿离开）不同国家环境中的激励过程不同，其实反映了一个激励相容问题。所谓激励相容，是指针对不同的对象,采用恰当的方式去激励人。所谓恰当,事实上包含两层含义:一是在激励中应该为人提供对其来说效用最大的需要满足。二是在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。在不同的国家环境中，激励相容变得更为复杂。不同的文化价值及社会制度影响着：(1)人们工作和选择的优先性以及人们希望从工作中获得不同类型的满足。国家环境也帮助人们界定何种工作行为是提供满足需要的正当行为。(2)工作中的直接目的行为的反应。例如,中国有句古话“枪打出头鸟”，所以中国员工并不愿把自己所有的工作业绩都显露出来，虽然其可能非常出色。(3)员工期望从组织中获得的满足水平以及如何约束组织内的员工以完成组织的目标。例如,在那些员工富有组织性和战斗力的国家,反对提高工作效率被认为是合法的。三、工作激励理论的运用（一）内容型激励理论1、马斯洛的需要层次学说美国心理学家和行为学家马斯洛他认为，人类都是有需要的,其未满足的需要产生他们工作的动机,也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的,由低级到高级分为五个层次：(1)生理需要,包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要,一旦不能满足,人的生存就成了问题,也就根本谈不上别的需要了。(2)安全需要,即指有关人类免除危险和威胁的需要。这不仅要考虑到眼前,而且要考虑到今后。(3)社交需要,也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保持良好的关系,希望得到别人的友爱,以使自己在感情上有所寄托。(4)尊重需要,即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价,希望自己在同事中间有一定的威望和声誉,从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力；尊重的需要还包括自尊，自尊心是驱使人们奋发向上的强大推动力。(5)自我实现的需要，就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。自我实现的需要通常表现在两个方面:胜任感和成就感。胜任感是指希望自己担当的工作与自己的知识能力相适应,工作有挑战性,负有更多的责任;成就感表现为进行创造性的活动并取得成功。2、赫茨伯格的双因素理论双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格〈F.Herzberg〉提出的。使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的,当员工对工作觉得满意时，则往往归于栏的这些激励因素；而当他们感到不满意时，则常常抱怨右栏的这些保健因素。激励因素保健因素工作上的成就感工作得到的认可和赞扬工作本身有挑战性，有兴趣工作职务上的责任感工作中有发展前途工作中有提升的机会公司的政策与行政管理技术监督系统与主管的关系与同级的关系与下级的关系工作环境与条件薪金个人的生活职位工作的安全性同时赫茨伯格认为,与传统观念不同的是,满意的对立面不是不满意,而是没有满意;不满意的对立面也不是满意,而是没有不满意。按照赫茨伯格的观点,改善保健因素只能起到安抚职工的作用,带来的是没有不满意,而不一定能起到激励作用。因此,要想真正激励员工努力工作,就必须要去改善那些激励因素,这样才会增加员工的工作满意感。3、阿德弗德ERG理论ERG理论是阿德弗在对工人的需要进行大量调研的基础上对需要层次理论进行修正提出的。他认为，人通过先天本能及后天学习表现为三类基本需求：生存（Exsistence）需要、关系（Relation）需要及成长（Growth）需要。生存需要是人类最基本的需要，表现为多种形式的生理和物质需要；关系需要表现为人们生活工作中产生的与亲属和朋友之间以及与上下级同事之间的人际关系需要；成长需要相当于尊重需要和自我实现需要，及个人在事业、前途方面发展自己的需要。阿德弗认为，满足程度越低的需要，对人的行为影响越强烈。较低层次需要的满足越充分，对较高层次需要的渴望、追求越强烈。同时如果高层次需要满足受挫，则会退化为对较低层次需要的更强烈追求。4、麦克兰德的成就-激励理论心理学家大卫·麦克兰德l961年提出了作为基本激励的三种关键需要,包括成就、社交和权力的需要。然而,麦克兰德大部分有影响的工作集中在成就激励。成就激励理论指出,一些人有赢得竞争地位和超出杰出水平的需要,高成就激励的人倾向于设计自己的目标。由于他们倾向于获得目标的成功,高成就者渴望更快的反馈。麦克兰德认为,成就激励早在儿童时期就存在,他还认为不同文化背景下具有不同的成就激励水平。一些证据支持了麦克兰德关于不同文化条件下存在不同水平的成就激励的论点。但是,并没有明确的论据表明是否更高的成就激励的国家的人们拥有更好的经济业绩。5、需求和国家环境人们在寻找工作时，是根据兴趣、工作自主性还是因为报酬来确定工作类别，表明了人们工作需要内容的不同。运用需要内容学术观点，激励的行为和手段将达不相同。相对来说，具有相似文化背景、地区间隔较近的国家在工作需求方面有相似的排列。其次,即使不同国家的人们具有相似的需要,这些不同国家的人也并不认为这些满足需要的重要程度是一样的。而且,有兴趣的工作对比利时工人比对日本和英国的工人来说,相对更重要一些。（二）激励的过程理论过程性激励理论主要是研究如何由需要引起动机，由动机产生行为，由行为实现目标的过程。1、期望值理论期望值理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆首先提出的。弗罗姆认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性,公式可以表示为:M=V·E其中:M一激励力,表示个人对某项活动的积极性程度,希望达到活动目标的欲望程度;V一效价,即活动的结果对个人的价值大小;E一期望值,即个人对实现这一结果的可能性的判断。这里的期望值包括两个方面:一是个人经努力后能达到组织目标的概率；二是组织目标能实现个人目标的概率。期望值是这两个概率的乘积。在运用期望值理论时，一般来讲我们可以主要从下面两个主要方面入手：一是提高活动结果的效价，使其能够满足被激励人的迫切需要；二注意目标实现的期望值，既要使个人有信心达成目标，同时也要提高个人对组织满足其需求的期望。跨国公司在运用期望值理论时，首先应该注意在特定的国家和当地文化环境中人们期望通过工作实现的需求是不同的。其次，跨国公司管理者还必须注意由于不同的文化所产生的人们对自己能力的评估是不同的。2、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于60年代首先提出的,也称为社会比较理论。公平理论的基本观点是,当两个人获得成绩并取得了报酬的结果之后,他不仅关心报酬的绝对量,而且还关心报酬的相对量。亚当斯认为奖励与