部属培育与激励

部属培育与激励课程内容•如何培育自己的部属•如何激励自己的部属课程目标•通过此课程的学习使生产拉长：1、树立正确的员工培训观念；2、掌握员工培训的方式、方法；3、如何开展员工培训需求的分析，配合公司员工培训工作的顺利开展；4、对激励理论的认知。美国钢铁大王安德鲁‧卡内基(AndrewCarnegie)曾有一句名言：『带走我的员工，把工厂留下，不久之后工厂的地板就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后我们会有个更好的工厂』壹.部属的培育与启发(一).培育部属的真谛•培训人才就是投资未来、没有培训就是没有未来！•指导要花时间，不指导要花更多时间！•培育部属的时间要规划出来！•部属才是学习的主人，要依其需求来规划内容！•培育部属的关键在于激发意愿与自主思考！•需求是培训的开始！一群员工写给主管们的信主管大人：公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快的方法，可以判断新人是否胜任新工作，「何况，我们都是这样【活】过来的」，他们说。现代社会是一个完全竞争的社会。同样一个人，具有同样的专业能力，但是起点不一样，结局的差别就非常大。如果您打算在这个职业上有所收获，您就必须慎重考虑您的学习。为什么现在学习很重要?因为你要生存计算机和现代通信技技术使大多数教科书变得过时，使知识的实效性变得很快。“知识就是金钱”，而大部分的知识是可以复制。拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一的领先优势是比别人学习得更快。学习是指不断地更新、提升、和创新知识的能力。知识折旧和学习能力美国：成功企业高层经理人每年看30本书中层经理人每年看50本中国多数老总一般每年只看3-5本你如何?你部属学习的状况你知道吗？你拿什么来教？你要教些什么？管理者，先要使部属从内心生产自我提升的意愿，自我启发的自觉。唯部属有学习意愿，才能有效吸收一切。难以晋升的郭君郭大源服务年资及经验是非常丰富的。他喜欢参加其他各种活动，所以人缘相当不错。不过他觉得不如意，那就是他都没有晋升的机会。在过去一年中，他曾经有过两次晋升主任的机会，但是事实上升主任的人，并不是他，而当主任的，两次都是比他晚进公司服务的同事。这次，又有晋升的机会，但他觉得这次还是跟过去一样，一定不会选到他当主任，所以，他感到非常苦闷。于是，廖本善课长就想跟他好好地谈一谈这件事。课长很亲切地迎接了他。当他们两人在检讨郭大源的人事记录时，话题提到有关活动的事。活动对郭大源而言是拿手的事，于是，他无所不谈。接着，廖本善课长问起了阅读的专门杂志在内的书籍，也问到最近实施的业务调查报告内容情形？结果，郭大源因对这些是毫不关心，一点也不知道到底是怎么回事。他的回答当然不清楚且不得要领。廖本善课长对郭大源说，为要晋升，就必须有相当的准备，把交代下来的工作完成虽然也很重要，但只是这样，还不能说有资格晋升。公司的晋升条件，当然是目前最能干而且将来也有希望会更进步的员工。有兴趣参加活动这也很不错，但是，自己不求上进的话，那就永远无法保证晋升的机会。郭大源听了课长此话后，就自我反省了。显然地，他过分热中于活动，对自己那一份工作，却没有时间支想如何改进做好。他以为升上主任以后，才去学习就可以了。市场产品技术人才学习力包袱？企业竞争是学习力的竞争作业：•“三级安全”教育----班组级的培训计划•岗位操作培训计划（岗前培训、转岗培训）•关键岗位的储备人才培养计划十倍速时代不确定的年代适应速度反应速度创新速度变革速度不是你在做什么是人家在做什么相对的比较知识历练经验观察思考机会成功＋＝HOWTOGETIT？培育部属的误区▲因果倒置，只忧虑没基本起步？▲有无度之将无畏战之兵？▲培育导向？只会批评而无培育方法培育是谁的责任交差了事有形式而无实质主管太忙?•我們常落入的惡性循環太忙沒時間訓練部屬能力差冰山理論知識技巧態度行為日新月异的科技变迁进步、日渐高龄化的人力资源、工作场所与性质的重大变异，势必需要一些对变化如鱼得水、游刃有余的人员来应付。这些人员究竟从何而来？他们是未经琢磨的璞玉，静候一旁，等待有心人挖掘，还是已经光芒尽露？所谓的干练之才到底是天生就具有能力，还是后天培养而成？案例•李安是工程課的課長，日前課內人員王明離職，據人事經理告知，王明在離職面談中反應學不到東西，所以李課長下定決心要好好培育今天來報到的新進人員阿三，他把阿三找來，告訴他，身為工程課的專員應該懂得閱讀工程圖、工程估價、發包作業程序、驗收程序、監工及會計請款程序，只要他努力的學，他將會好好的培育他，如果有不懂的地方也可以請教資深的劉華及張友，他並把這幾位資深人員找來再特別交待一番。•時間一轉眼已過了三個月，阿三的工作能力始終不能進入狀況，李課長好幾次想找他談，但因臨時的協調會只好作罷，他也主動拿了許多相關的資料給阿三閱讀，但是似乎起不了作用，今天他把阿三找來，很慎重的告訴他，依照目前表現，正式錄用考核恐怕要再延長三個月，阿三聽見，淡淡的說「那就不用麻煩了，我明天遞辭呈」，聽到這句話李課長想起王明走的情景，不禁一陣心痛，他實在搞不懂為什麼面試時一副聰明樣的阿三，會通不過考核。有關部属培育你不能不知道的部份•會不會≠有沒有敎•OJT計劃≠上課計劃(二).主管人员辅助员工学习的要点▲消除障碍消除不安感松弛紧张情绪建立有效学习的环境▲唤起意愿诉求于兴趣关心及需求诉求于经由学习结果可获得的利益使与最近的经验及印象产生关连▲以学习者为中心的指导用语需适合学习人员的程度考虑集中注意力的限度、一时一事使对方了解原由，以加深理解配合理解程度来改变学习的方法▲实际上和实践上的指导使用实例，根据事实现实工作或问题的关连性，以利工作的推动及解决要学习者来判断正误，并提出建言与指导▲活用成就感对成功的学习加以赞赏鼓励自动自发地努力▲反复持续反复运用及练习才可熟能生巧學習目標•主管人员要清楚提示–學什麼?–學多久?–學到何程度?例:請你依照使用手冊,學A設備的操作,你要會使用它的所有測量功能,下週一上午10:00教大家使用类型大致上的特征激励启发的方法对象分类新进員工●对公司及工作仍然不甚明了●心里夹杂着恐惧与期待感●个性正直单纯●要塑造出愉快的工作环境●由前辈带头示范●不断地给他们灌输知识年輕員工●夹杂热烈意愿与疏离感●以直線的观点来看待事物●对于工作仍然似懂非懂●使其担负责任，托负任务于他●要适时适地经常责骂、赞美他●让他感受到公司所作的贡献干练员工●对于份内的工作是有相当的自信●非常重视经验与直觉●具有守旧的倾向●刺激他的优越感●尊重他的经验●让他实地感觉到公司所作的现献女性员工●期望机会均等●希望从事担负责任的工作●没有一辈子工作的打算●让他知道这项工作的重要性●交办事情不要啰哩巴嗦●积积聆听对方建议，并酌情采纳因材施教的启发要览表年龄分类20至29岁●注重自己的生活及嗜好犹胜于工作●具有相当敏锐的感受性●对事物采取二分化的观点●让对方体会出工作的快乐●给对方分发饶有成就感的工作●有时要严、有时要体贴30岁至39岁●认定自己是为了生活而工作●追求有价值感的工作●觉得自己是公司的中坚主力●要赋于大幅度的权限●要向远大的目标挑战●要采用他的构想40岁以上●认为自己是为工作而活的●容易固执于自己的优点、做法●非常重视自己的立场●要让他负担业绩责任●要挑起对方身为领导者的自觉●要让对方从事高层次的新任务血型分类A型●个性踏实稳重、不倦型●尊重组织的规章及事物的原则●自我克制的心甚强，个性内向●要条理清晰地指令对方工作●要尊守对方的自尊心●要赋于远大的的目标以交办任务B型●我行我素的独行侠型●不拘小节●具有前瞻个性的行动派●要以豪爽的态度与人接触●要仔细聆听对方的原由●要赞扬对方的能力O型●朝着目标一路挺进●讲义气及推心置腹●具有强烈的主见，活力充沛●尊重对方的自主性●与对方剖心置腹，信赖对方●让对方自订的目标挑战(三).具有启发性的环境的重点▲洋溢着突破现状的精神▲员工只要有自觉的心态，组织将提供协助▲要求员工订定生涯规划▲能随员工素质适当调整工作职务▲单位成员有参与目标拟定的机会▲有相关政策来配合▲信息公开化与共享▲考核标准明确，评估结果公开化▲充满信心，确信能建设未来，而比较不在意现况好坏(四).管理者对于部属自我启发的协助方法培育人才的基本，在于自我启发。古语提到的「可将马牵到河边，却难于要马喝水」，如自己没有想到要提升的意愿的话，就无法投入于学习。自我提升的意愿与努力，才是成长的原动力。自我启发意愿强烈的部属，都会配合管理者的部属培育，但缺乏意愿的人，并不一定照管理者的期待接受培育。缺乏自我启发意愿的部属（其特征）▲缺乏上进心，没有提升能力的意愿▲满足于现状。认为能维持现状就好▲对自己的能力过份自信▲对自己的能力茫然无知▲有过挫折的经验，却成为退缩的态度▲没有建立生涯规划，丧失自我改变的动力▲对于在公司内所受到的种种不满处境，都认为责任在于他人▲对人生与工作失望并经常处于低潮自我启发意愿强烈的部属（其特征）▲具有丰富的创意及想象力的人▲善与人相处、圆融、及领导特质，可有效执行团队工作的人▲能够主动发掘问题、分析问题及解决问题的人▲具独立研究能力与精神的人▲有前瞻的智慧与整体的观念的人▲不拘于自己想法与经验，而积极接受他人的意见与想法▲了解人生与命运操之于自我管理者的协助方法▲引发广泛的兴趣与关心▲指导读书推荐好书▲使参加某项目小组▲指示·赋予研究课题▲派遣参加公司外讲习会▲奖励并协助自主研究▲让他发表心得报告▲让他自己思考职业生涯规划培育部属什么▲工作态度▲职务知识▲工作技巧▲管理能力培训任务对员工的培训是企业的基本任务，特别是人才竞争激励的行业。企业培训既包括常规的、滚动的培训任务，也包括阶段性的、应急的培训任务。通常企业的培训可以分为以下几个类别：▲岗位培训对每一个岗位的员工上岗之前必要培训，特别是专业性、技术性和业务性比较强的工作岗位，如生产线上的技术工人、技术开发部门的工程师、营销业务人员等。缺乏岗位培训的员工是难以保证他们在作业过程中的行为规范和工作效率。▲技能培训为提高员工的劳动绩效和业务水平而对他们进行的专项培训，包括一般技能和岗位技能的训练，不同工种的操作技能、计算机应用技能、推销技能、产品设计技能、设备使用技能等。▲管理培训为了提升企业整体管理水平而面对基层和中层管理人员的培训，一方面是综合管理素质的培训，如管理理论与知识、人际沟通与领导技巧等，另一方面是专业职能管理能力的训练，如人事管理、财务管理、生产管理、质量管理、营销管理等专题培训。▲技术培训针对行业特点对员工进行新技术、新工艺、新产品、新设备的技术知识培训。尤其是对那些技术含量比较高的企业，更是要求员工不断补充、学习新的技术知识和成果，以面对不断更新的技术水平。▲素质培训为提升企业整体员工素质而设计的各类专题培训，如职业道德教育、政治时事、工作精神与態度、企业文化以及与行业相关的背景知识等。各级培训机构工作职责序号培训内容基層培训机构部門培训职责公司培训职责1新员工上岗培训实施岗位操作规范的知道培训实施本部门情况介绍和工作制度的指导培训负责人员基本素质审查、培训资料准备、公司简介和培训统一组织实施工作；技术部门负责安全、技术的统一培训2日常岗位工作规范培训实施指导培训组织、指导培训人力资源部、计财部协助支持；人力资源部监督检查3生产作业操作规范培训实施指导培训组织、指导培训技术部门、人力资源部协助支持；人力资源部监督检查4推广新工艺、新技术、新方法的培训组织本单位的有关人员参加培训组织专人研究，实施本部门人员的技术培训工作技术部门、人力资源部协助支持；人力资源部监督检查5生产安全常规培训及事故案例分析组织本单位的有关人员参加培训，同时在生产过程中强化安全意识指定专人负责此工作，并指定组织实施有部门特点的安全培训安全保卫部定期组织全公司范围内的安全培训活动，并负责培训资料组织工作，其它部门支持协助，并定期联合检查监督6岗位资格培训组织人员参加，并实施条件允