重庆市电信有限公司员工激励对策研究

重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本1重庆市电信有限公司员工激励对策研究李维暾【摘要】中国电信曾经是电信行业垄断的代名词，即一个行业只有一家企业，这家老牌的国有企业，在反垄断的浪潮中被一分再分：先是一分为四，剥离了移动、寻呼和卫星通信业务；随后又一分为二，以南北为界分为中国电信和中国网通。入世后，随着电信体制改革的不断深化，垄断的局面已经彻底打破，多家竞争主体同台竞技的格局基本形成。此时的中国电信虽然仍位于中国最大的十家企业之列，但却已把行业老大的位置让给了中国移动。作为中国电信一分子的重庆市电信有限公司，在此过程当中同样经历着改革带来的巨大冲击，长期垄断所形成的较为僵化的机制和粗放的管理模式，在逐渐激烈的市场竞争面前的不适应迅速地暴露出来，而企业在激励措施上的不到位，致使员工工作积极性不高，企业出现大量人才流失的现象，进而在市场竞争中失去主动。为提高员工积极性，留住人才吸引人才，增强企业核心竞争力，对重庆电信公司员工需要和激励对策进行研究是非常必要的。本文首先对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴，针对重庆电信所面临的市场竞争环境，通过较为科学的研究方法对各类型员工需求进行对比分析。通过研究发现：重庆市电信有限公司的员工需要特点是生存性需要为主，发展性需要为辅。作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業生重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本2要切实调动员工工作积极性，提高企业向心力和市场竞争力，必须改革企业激励机制。为此必须坚持重视员工需要满足的原则、科学引导员工需要的原则、差别管理原则、物质需要与精神需要满足相结合的原则。提出如下激励对策：1、注意员工生存性需要的满足2、注意为中高学历人才创造良好的成才环境3、采取切实措施满足不同层次员工的需要4、采取科学的方法调动员工积极性通过实施以上激励对策，达到提高员工积极性，增强本公司核心竞争力，保持公司可持续发展的目的。第一章：绪论1.1问题的背景随着我国加入WTO，国家对电信体制的改革不断深化，整个中国电信业由一家企业垄断的局面已经彻底打破，政府经过对中国电信不断的拆分和业务重组，目前的电信市场已形成由中国电信、移动、联通、网通、铁通和卫星通信六家企业参与竞争的市场格局。重庆市电信有限公司作为中国电信集团的一个省级公司，过去同样长期处于独家经营的垄断地位，没有经历过市场的洗礼，企业机制比较僵化，激励措施不能适应发展的需要，重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本3致使大量专业人才的价值无法实现，工作积极性不高。而其他几家新兴的电信运营商的特点正好是机制比较灵活但人才匮乏，于是纷纷利用电信的上述弱点，大力实施人才战略，以优厚的条件猛挖电信的各类专业人才，致使电信原有的大量宝贵人力资源流失，进而在市场竞争中失去主动。面对出现的这些问题，笔者认为应对重庆市电信有限公司员工需要特点进行认真分析，找出企业现行激励机制上的问题和不足，采取有效的措施加以改进，调动他们的工作积极性，从而促进企业的健康稳健发展。1.2研究的问题及研究目的1．2．1研究的问题对重庆市电信有限公司在现有竞争环境下员工的需求特征和激励机制进行系统的科学的研究。具体如下：（1）研究探讨重庆市电信有限公司现行激励制度的主要方式，及其对员工工作积极性的影响。（2）研制具有较高信度和效度的“电信企业员工需要问卷表”，并从多个角度和层面科学描绘出电信员工的需要特点，从而提出有效调动电信员工积极性的对策和方法。（3）设立可行的科学的激励方案（包括激励措施、评价指标体系、保障手段）。1．2．2研究的目的重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本4通过上述问题的研究，形成适合本公司特点的有效激励措施，达到提高员工积极性，增强本公司核心竞争力，保持公司可持续发展的目的。1.3研究的意义企业要从事工业性或商业性的经济活动，就必须使用各种资源作为投入，各种教科书都将这些资源归纳为五类，即：人、财、物、信息和时间。就这五类资源的根本性质而言，只有“人”是能动的，感性的，“活”的，而其他四类可归结为“物”的资源都是被动的、理性的、“死”的。因此，尽管现代科技的发展日新月异，科技在生产生活中的作用越来越大，但是透过现象看本质我们会发现，科学技术的发展、使用和作用发挥都无法离开人的参与和积极性。积极性在人们的活动中具有十分重要的作用，毛泽东也曾经说过“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，人们要完成一项任务，除了要具有完成任务所需要的知识、能力素质外，其决定性的因素就是人的积极性，即能动作用。有了积极性，人们才能够在工作中充分发挥自己的聪明才智，才能全身心地投入到该项活动中去，并取得优异的成绩。因此，对于任何一个企业来说，能否有效激励起员工的积极性是做好管理工作的关键。本课题的研究从实践意义看，有利于电信企业管理者科学地制定调动员工积极性的激励措施和制度，吸引人才留住人才，通过更好地调动企业员工的工作积极性，提高工作绩效和市场竞争力，促进企业的持续健康发重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本5展。就理论价值而言，通过科学的研究方法对造成重庆电信员工工作积极性不高这种行为动机的分析，以激励理论为指导，得出适合本公司员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。1.4研究假设本课题研究的基本假设是：（1）重庆市电信公司员工与其他工业和商业企业员工由于所处的企业环境和工作性质存在差异，因而在需要结构上会表现出一定的差异；（2）公司内部的员工由于个体在身份性质、性别、年龄、知识经验、社会地位等方面的差异也将造成一定的需要差异；（3）满足员工的需要是调动员工积极性的重要手段，对于不同需要的企业员工须采取不同的激励策略。1.5名词或变项定义需要（Needs）是感知某种（些）必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态。积极性(Enthusiasm)是人们从事某种活动的一种能动心理状态。重庆市电信有限公司（ChongqingTelecomCompanyLimited）隶属中国电信集团公司，是中国电信集团在重庆市行政区域范围内出资设立的独重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本6资子公司。公司共下辖18个城区电信分公司，34个县（市）电信分公司。目前主要经营重庆市内的国内固定电信网络与设施业务；基于固定电信网络的话音、数据、图象及多媒体通信与信息服务；按国家规定进行国际电信业务对外结算，经营与通信及信息业务相关的系统集成、技术开发、技术服务，通信产品的销售、设计、安装，信息咨询、广告、设备生产、销售和设计与施工。员工（Employee）本研究中指除在本企业担任一级、二级经理之外的从事管理、技术、装机维护和市场营销工作的人员（包括正式员工和招聘员工）。正式员工：是具有正式用工指标而进入企业的签订长期用工合同的员工。包括一直在企业的长期从事传统电信工种的员工，部分邮电学院毕业的学生、复员退伍军人分配进企业的员工，以及招工正式进入企业的员工等。招聘员工：是企业因业务发展需要，但没有劳动用工指标而面向社会招聘的短期合同制员工（一般每年签订一次劳动合同）。激励（bestir）是激发人的行为动机，通俗地说，就是激发士气、勉励干劲，就是调动积极性。重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本7第二章文献概览2.1需要的内涵、分类与特征2.1.1需要的内涵综合许多心理学家关于需要的解释，大都认为，需要是指有机体的某种缺乏或不平衡状态。钱明霞教授指出，“需要是在一定的生活条件下，有机个体和群体对客观事物的欲求”；苏东水教授指出，“所谓需要，是指人对某种目标的渴求或欲望。”；余凯成教授指出，“需要是感知某种（些）必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态。缺乏这种条件时，心里会产生紧张与不安，心理状态失去平衡。为了消除紧张，恢复心理平衡，人必须采取某种行动”。因此，需要表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是行为的出发点，是有机体活动的积极性的源泉。2.1.2需要的分类重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本8人的需要是多方面的，为了更好地认识和分析需要的特征和实质，可以从不同角度对其进行分类。（钱明霞，2001）按照需要的来源，可以划分为自然需要和社会需要。自然需要指为了维持和延续生命所必须满足的需要，又称为生理需要，是人的低级需要。如衣、食、住、行等的需要；社会需要是指人们为了维持社会生活，从事社会生产和社会交际而形成的需要，是一种高级需要。如劳动、交际、成就、求知、尊重等方面的需要，这类需要在人类社会发展过程中形成，并受到社会生产和生活条件的制约。按照需要对象的性质和内容，可以分为物质需要和精神需要。物质需要指人们对生活用品的需要，它包括两方面内容：一是生理需要，即直接的物质需要，这是人的最基本、最重要的需要。二是劳动的需要，即间接的物质需要，如劳动分工、劳动技能、劳动报酬等的需要；精神需要指人们为改善和提高生活水平而对文化教育、科学知识、道德观念、艺术欣赏、社交活动等方面的需要。即人对社会精神生活和精神产品的需要。这两种需要是互相联系的、不可分割的，精神必须要有物质作为载体。人类社会越向前发展，越进步，人的精神需要就越丰富多样。按照需要的作用，可以分为生存需要和发展需要。生存需要是基础，发展需要是建立在生存需要基础上的高层次的需要，发展需要反过来又充实、影响和制约生存需要。人的需要的发展是按照从生存需要到发展需要、从自然需要到社会需要、从物质需要到精神需要，由低层到高层、由基础到上层的次序发展的。重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本92.1.3需要的特征综合钱明霞（2001）、徐菊芬（1988）、阎嘉陵（1998）等的研究，可以得出需要的如下特征：（1）需要的指向性。（2）需要的驱动性。（3）需要的周期性。（4）需要的发展性。（5）需要的多样性。（6）需要的可诱导性。2.2国内外学者对激励理论的探讨2.2.1国外研究现状及文献综述国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，重慶市電信有限公司員工激勵對策研究優秀論文縮寫本10把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关