铁通辽宁分公司机关员工激励机制研究

大连理工大学硕士学位论文铁通辽宁分公司机关员工激励机制研究姓名：史智申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：陈树文;王大刚20081201铁通辽宁分公司机关员工激励机制研究作者：史智学位授予单位：大连理工大学相似文献(7条)1.学位论文刘红中国电信集团总部员工激励机制研究2005随着中国电信政企分开、业务剥离、南北拆分后，国内电信业形成了以七大电信运营商为主新的竞争格局，电信市场竞争日趋激烈。运营商之间竞争的本质将是企业之间各类人才的竞争，特别在中国正式加入WTO之后，外资企业正分阶段地进入国内电信市场。这必然会加剧国内电信业人才的争夺。面对这种强劲势头，本论文的研究目的是不断完善集团公司现有员工激励机制，提高企业员工的工作积极性，留住核心人才，在激烈的市场竞争中抢占人才先机。本论文研究方法是根据马斯洛的需求层次理论、X理论、Y理论和现代的目标设置理论、期望理论、公平理论，并依据大量对总部员工和其它企业的访谈结果，从物质激励和非物质激励两个方面阐述中国电信总部员工激励的现状，通过分析发现中国电信总部员工激励机制主要存在缺乏激励机制的岗位规划和岗位分析等基础性工作；薪酬水平结构不合理，缺乏市场性，公平性；股票期权未能体现业绩和个人贡献的因素；双通道晋升机制不对称，技术业务通道吸引力不够；教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑，培训方式单一、效果的落实不力；绩效考核缺少客观的评价标准等等问题，提出了有针对性的解决办法。本论文重点研究中国电信总部员工的激励机制，从物质激励和非物质激励两个方面对不同层次和类别的员工激励机制的改革提出总体方案设想，建立激励机制的总体框架。在物质激励方面，提出薪资体系改革设想，建议实行差别化的薪资政策、增加工资等级、引进职位评价系统；制订差别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜；扩大股票增值权的发放范围，并与员工业绩评估的结果相结合。在非物质激励方面，提出企业文化激励的重要性，考虑带薪休假的积极性，将培训作为一种激励手段，注重员工的职业发展，处理好竞争上岗中不同来源竞聘者的比例关系，并重点为员工提供可供选择的激励包。本论文提出了的三条创新性建议。第一是按中国电信的员工按级别和贡献分为四个层次：决策层、骨干层、实施层和维系层；按职位、学历、年龄和知识结构特点，对企业贡献的大小分为A-G七个类别，在此基础上提出了企业核心员工的界定；第二，根据马斯洛的需求层次理论，对不同类别、不同需求的员工提出了个性化的激励措施。第三，提出了采用激励包的形式为员工提供可选择的激励空间，即实现了对员工宽边界激励。2.学位论文龙飞湖南省邮电规划设计院项目团队构建与管理的研究2005随着我国电信体制改革和电信市场的全面开放，中国电信集团下属企业面临的环境越来越复杂，主要表现在：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性，世界经济一体化的浪潮席卷全球。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。本文从省邮电规划设计院的现状出发，通过对企业所面临的宏观环境和产业环境分析，对现有组织结构存在的问题进行剖析，并根据省邮电设计院项目运作的特点，提出以项目管理为中心，通过构建高效率的项目团队，建立良好的组织结构和沟通协作机制。保证团队高效有序地工作，提高队伍战斗力，更好地促成品牌效应，打造企业核心竞争力。通过对本企业内员工的满意度调查，从知识型员工特点出发，分析了对知识型员工激励的重要性，并得出现代企业之间的竞争，归根到底是人力资本的竞争。要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样在团队中培养、获取、领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。3.学位论文张怡HZ电信公司绩效管理研究2009绩效管理在企业的人力资源管理中具有不可替代的重要作用，是组织实现战略目标的有效控制手段。近年来，随着国家对电信体制改革的大力推进、国内电信市场管制的放松，电信市场竞争日益激烈，中国电信要在新的环境中保持竞争优势，必须根据目前的市场环境、发展空间、竞争形式和企业战略，构建战略导向型绩效管理体系。本文回顾了绩效管理的相关理论，对绩效管理体系构成和绩效管理体系的建立进行了详细的论述。结合相关理论技术对HZ电信绩效管理的现状进行了深入、细致、全面的剖析，分析了现行体系存在的问题和产生的原因。再根据HZ电信企业内部、外部的实际情况，确立了构建新绩效管理体系的指导思想，并详细阐述了HZ电信新绩效管理体系的设计过程：即通过引入平衡计分卡和岗位职责分析法，建立了部门和个人的关键绩效考核指标体系；使用价值树的方法，将公司的总体战略指标层层分解到各个部门、各个岗位；运用科学的方法确定绩效目标值，并逐级签订绩效责任书；通过制定考核方法、考核工作流程，按月度、年度进行组织和员工的绩效考核；通过对薪酬激励、员工激励体系的设计，将绩效考核结果运用到员工激励中，做到奖惩结合。文章最后对新体系实施过程中需要注意的重点问题作了明确的阐述。4.学位论文贺熙中国电信基础运营商员工激励因素分析和实证研究2007随着电信行业的不断发展，电信市场的不断开放，中国电信运营商不仅面临着国内市场的激励竞争，也将面临来自国际市场的挑战。2004年始，中国电信业开始进入调整和转型时期，以适应经济发展、技术进步、市场变化的重新定位和自我调整，从而寻求新的市场领域、拓展新的价值空间。同时，面临知识经济时代对企业制度和管理提出的新的要求。因此，对于企业内部人力资源管理，特别是员工激励因素的研究，有利于在知识经济的时代背景下，提升企业科学管理水平和企业竞争力，应对激励的市场竞争。论文主要从人力资源管理方向出发，通过探索性研究和实证研究的方式，分析影响中国电信运营商员工绩效的激励因素，以及这些因素是如何产生作用，并且影响作用如何。研究主要是在国外已有研究的基础上进行的，主要验证了波特一劳勒激励模型在中国电信运营商企业的运用如何，并进一步发现影响员工绩效的主要激励因素并将模型进行了扩展。接着，通过实证研究验证扩展模型的一致性和可靠性，并分析中国电信运营商员工的价值观态度倾向。最后，论文根据研究的成果，在提出一般激励策略的基础上，更详细的对中国电信运营商改进和完善企业激励机制，提出了8条策略建议。5.学位论文王丹岳阳联通公司激励机制优化研究2008近年来，电信业被推到了世界经济的最前沿，快速增长的电信市场成为全球瞩目的竞争焦点，伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临的经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代企业管理的核心职能之一。因此，建立起一套适合企业需求的激励机制，使人力资源的功能得到最大程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。岳阳联通公司作为一个大型电信企业的地市级分公司，和很多其它电信企业一样，在这几年得到迅速发展，但伴随着企业的扩张，公司出现了人力资源紧缺、员工满意度低、员工的潜能没有充分发挥现象，这些现象无疑会成为阻碍企业发展的瓶颈。本文在对岳阳联通公司激励机制的现状及存在的问题进行调查分析后，运用传统激励理论与委托-代理理论，从企业可控资源以及激励诱导因素集合出发，从薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面提出了切合企业本身的员工激励措施，并提出从岗位评价、绩效管理、及沟通体系建立三个方面保障激励机制的实施的有效性。上述激励机制的研究成果已应用岳阳联通公司，应用实践表明该研究可以对员工起到更为有效地激励效果。希望研究结果对我国其他类似企业激励机制的改革实践有一定的指导和参考意义。6.学位论文刘黎漓电信企业基于EVA的绩效评价体系与激励机制若干问题的研究2006中国的四大基础电信运营商已经纷纷在国内外成功上市，上市为电信企业带来了资金，但同时也带来了经营的约束，电信企业需要为投资者提供满意的回报。随着电信市场的开放，中国的电信企业将迎接国外电信巨头的挑战，市场竞争将越演越烈。面对激烈的市场竞争和投资者的经营要求，电信企业必须转变经营机制，提高生产效率，不断提升自己的经营管理水平。电信市场全面开放后，中国电信企业的人才流失将可能比市场和利润的流失来得严重。因此，人力资源管理水平的提高应该成为电信企业的当务之急。绩效评价与激励机制是企业人力资源管理的精髓，中国的电信企业应该借鉴国内外先进的研究成果和实践经验，结合企业实际，不断完善绩效评价体系和激励机制。本论文研究综述了国内学者在电信企业绩效评价和激励方面的研究方向和研究成果，并针对目前研究中的一些不足确立了自己的研究内容。本论文的研究成果主要包括：1、本论文将投资管理的相关决策变量加入基于EVA的电信企业内部运营价值链中，连接了价值链两端的收入和成本指标，从而构建了较为系统完整的基于EVA的电信企业内部运营价值链。2、本论文提出结合使用EVA、BSC和KPI三种绩效评价方法来构建基于EVA的电信企业绩效评价体系，并介绍了具体的方法和思路。3、本论文提出在电信企业现有激励机制中引入针对电信企业中高层管理者的EVA激励计划，以配合新的基于EVA的绩效评价体系，从而充分发挥出EVA绩效评价的优点。4、本论文对电信企业中高层管理者的精神激励提出了相关建议。5、本论文设计了基层员工激励需求和激励措施满意度调查问卷，利用返回的问卷数据分析了电信企业基层员工的激励需求和激励现状，并在此基础上对基层员工的激励方法提出了相关建议。7.学位论文李小英电信一线员工胜任模型研究2009随着中国电信业的由高速到平稳的数十年发展，电信市场已经逐渐趋于饱和，各大运营商为了扩大市场份额和客户占有率，纷纷进行业务创新和服务质量的提升。一线员工是电信企业与客户的联结点，其素质水平决定了服务质量的高低，也代表着企业的形象。全面了解电信企业一线员工的现状，并基于此得出岗位的胜任特征来进行员工的招聘、选拔、绩效管理和培训等工作是非常必要的。对胜任特征及胜任模型的研究国外已经比较成熟，而国内还处在验证性研究以及政府、公司等建立胜任模型的初步探索性研究中，将胜任模型与企业的招聘、甄选、管理相结合的研究还比较少，在电信行业中尤其如此。基于此，本文对胜任特征理论和胜任模型进行了文献研究，重点研究了各学者对胜任特征的界定以及胜任模型的构建方法。在此研究基础上以XX电信公司的一线员工调研项目为依托构建了XX电信营业员、114话务员和客户服务中心业务代表三个岗位的胜任模型。模型的构建主要采用了行为事件访谈法获取数据资料，并利用口语主题编码进行了胜任特征的提取，对胜任特征出现频次进行记录并进行重要性排序，最终得到了三岗位的胜任初始模型；对初始模型的验证采用了预测效度法，基于XX电信的服务明星评选项目而进行，验证结果显示所构建的模型具有较高的有效度，比较适合于电信企业在人力资源管理实践中应用。基于上述的研究，文章最后探讨了该胜任模型在电信企业人力资源管理实践中的应用及对提升企业核心竞争力的积极作用。前者主要从企业人才目标、企业人力资源管理人员素质、员工招聘与选拔方式、员工培训、绩效管理等五方面进行阐述，后者主要从提升企业服务质量、完善工作分析方法、建立员工激励有效机制和促进员工职业发展等四个角度说明企业应用胜任模型的巨大作用，为电信企业人力资源管理实践提供理论依据和现实指导。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：5a62f24d-0523-4a0c-aef6-9e00004f396f下载时间：2010年9月29日