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精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料非经济性激励方法的理论溯源及现实运用一、入题：何为激励？何为非经济性激励？激励问题是组织管理学的核心问题。在组织管理学中，激励是指刺激、鼓励组织成员为了实现组织目标而努力的活动。组织管理学家巴纳德（Barnard)提出了诱因这一概念，他指出诱因是组织吸引成员为实现组织目标而作出贡献的东西。并把它分为物质诱因和非物质诱因，客观诱因和主观诱因，给予特定个人的特殊诱因和非个人化的一般诱因等几类。后来西蒙（Simon)又进一步分析了诱因，它的构成以及它对组织运行的影响，他认为组织的诱因包括工资、吸引力、声望、参与机会等所有可以吸引成员为实现组织目标而努力的因素。巴纳德和西蒙的分析中的诱因其实就是一种激励因素，更为简单的对其进行分类的话，我们可以把激励分为经济性激励和非经济性激励两大类，这在大体上就等同于巴纳德的分析中所作的物质诱因和非物质诱因的分类法。那么如何区分经济性激励和非经济性激励呢？参照前人论述及学界所持有的普遍观点，在本文中，把经济性激励方式分为两大类，一是以工资提级、奖金发放、以住房、医疗、养老补贴或保险以及股票、期权等货币或准货币形式，二是实物发放形式；非经济性激励方式则主要指员工的培训机会，晋升机会、参与决策机会，员工工作生活质量以及其他所有有助于提升员工的声望和吸引力的报酬或奖赏方式。正如论文题目所显示的关于经济性激励对员工的激励作用不在本文赘述之列，本文的论述重点在于通过运用文献法对组织管理学中的激励理论精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料加以梳理从中汲取营养，并结合现代社会组织管理实践中的实际来分析，从而说明非经济性激励在组织管理中的必要性。二、分析：三大激励理论的梳理与对非经济性激励方式的强调之间的联姻传统的西方的组织理论、组织管理理论基本上认为个人是理性的。按照这种观点，组织成员是在组织的制度、规则之下基于自身利益进行理性选择的行动者。这样组织就要设计出各种方法去刺激他的积极性，从而使其为组织目标的实现做出贡献。在具体的组织管理实践中，形成的一些有价值的激励理论主要包括：需要型激励、过程型激励和公平理论等。（一）需要型激励理论需要型激励理论着重研究激发动机的诱因，因其理论的内容主要围绕着如何满足需要进行研究而得名。主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素论、奥德弗的E.R.G理论以及麦克利兰的成就需要激励理论等。该理论强调在企业管理中要确实地了解成员的需求结构，从而设计出有效的方法对员工进行激励。1.马斯洛的需要层次理论需要层次理论是马斯洛从人本主义的角度阐述了需要对人的行为的激励作用。它与梅奥等人的“社会人假设”有着千丝万缕的联系。自20世纪20年代开始，美国社会心理学家梅奥（Mayo,E.）及其研究小组在美国西部的霍桑工厂进行了几年的实验。实验发现：社会因素是影响工人生产积极性的决定性因素，员工不但有经济方面的需要，而且有广泛的社会需要，这一观点后来被称为“社会人假设”。①这一假设，是对在这之前盛行精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料于经济学界和管理学领域的认为工人做工仅仅是出于经济上的需要，只要满足其经济上的诉求就可以促使员工努力生产提高效率的“经济人假设”的一大反击。马斯洛在此之后紧跟着提出了需要层次理论，这可视为是对“社会人假设”的补充，从而在组织管理理论上逐渐形成了一套以“关心人”为中心的全新的管理思路和办法。在需要层次理论中，马斯洛把人的需要分为生理的需要、安全的需要、归属或爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要5个层次，这5种需要由低到高形成一种阶梯状的关系。人们首先追求基本的低层次的需要，低层次的需要得到了满足之后他才会去追求较高层次需要的满足。如果他的较低层次需要未得到满足，即使其较高需要得到满足，其激励作用也不会长久，他还会转过来追求较低层次需要的满足。人们满足较高层次需要的途径，比满足较低层次需要的途径多。②此外，马斯洛在其《需要层序论》和《调动人的积极性的理论》中认为，人的最迫切的需要是激发人的行为的主要原因和动力，因此，在进行行为激励时，必须注意抓住人的核心需要和最迫切需要的满足。具体到管理实践中，就要求管理层要对不同员工的需求结构进行分析，首要地满足员工的最迫切的最核心的需要。例如，我们知道，销售人员的激励是应注重过程激励而不应是结果激励，但过程激励无论如何最后都会以一定的结果来体现，这种结果除了销量外，还有其他的一些方式。根据不同人的需求结构不同这一理论观点，我们可以实行通过具体的激励对象来定结果的激励方式，如喜欢竞争的员工就对他实行销售竞赛，喜欢成就感的就给予他一些名分等。这样不同的员工各得其所，各美其美，不但激励了员工而精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料且完善了公司的合作氛围。2.赫茨伯格的“双因素论”以及麦格雷戈的“成就需要激励理论”1）赫茨伯格的”双因素论”２０世纪５０年代末期，赫茨伯格和助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛一处的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料2）麦克莱兰的“成就需要激励理论”大卫·麦克莱兰(DavidMcClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。第一，成就需要(Needforachievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。第二，权力需要(Needforpower)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。第三，归属需要(Needforaffiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境中，他们可以被高度激励。高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。3.需要型激励理论在实践中的运用1）马斯洛所划分的5个层次的需要中3-5这几个层次的需要的满足往往是通过非经济性的方式实现的。在组织管理中，对于低层级的员工而言满足其生理需要和安全需要是最基本的，组织主要通过经济性激励（工资、奖金等的提升）的方式来实现这一基本的要求。同时，从行为管理上说，心理上的安全期望（不管是低层级的员工还是高层级的员工）有着重要的意义；在组织管理过程中，当社交需要成为主要激励源泉时，人们常把工作看成是寻找和建立温暖、和谐人际交往的机会--非正式群体的存在是对精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料这一需求的满足途径之一，因此，作为激励方式的一种组织应当致力于非正式的群体的建立和维护，同时应当注重志趣性团体的建立，如各种球类协会，书法协会等等就是一种，允许或鼓励员工参与此类协会是组织的一种重要的非经济性的激励方式。在管理上，当荣誉成为人们的主导性需要时，领导和管理人员可以利用这种需要来作为提高人们对自己工作自豪感的措施；同时还应该注意到人们在满足需要的方向上是存在着差异的。2）针对员工的不同的需求结构进行激励，对高层级员工通过非经济性激励方式，更加重视其高层次需要的满足，是需要型激励理论对组织管理的又一大贡献。近二三十年来，美、英等国一些企业开始实践的管理层收购（ＭＢＯ）的方式从其理论基础溯源上看，就可被视为是对马斯洛的需要结构分析理论一大借鉴。在现代社会，物质经济和生产力发展已经达到一定阶段，这样传统的年薪和奖金等只能对应于低层级的需要层序，管理层收购使管理权与所有权形成联盟，在建立了利益共享的激励机制的同时，通过建立公司股东与管理层互相制约的责任机制，使企业管理层在获得经营利益共享的同时，在企业的成长壮大中由于其由代理身份到部分所有者身份这一身份的转换，极大地满足了其更高层次的需要--一种源于对企业的高责任而产生的归属和爱的需要以及自我实现的需要。MBO成为实现企业家更高层需要的最佳激励方式。这事实上又与大卫·麦克莱兰在其《成就激励论》中提出了三种需要理论不谋而合。麦克莱兰认为现代企业的管理者拥有企业控制权可满足以精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料下三种需要：成就需要，权力需要，归属需要。以上3种需要的满足，无疑使控制权回报即实施MBO成为一种最佳的激励机制。③如果说国外的MBO是在对员工的需求结构进行分析的基础上，利用非经济性激励的方式，对建立在所有权、经营权两权分离基础上的现代企业制度的一次批判的继承，那么富有中国特色的MBO则与另一个现实问题--明晰企业的产权结构紧紧纠缠在一起。在相当程度上，它解决了企业的历史遗留问题，解决国有企业“所有者虚置”及与腐败密切相关的更加高昂的代理成本问题。3）管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。一方面，管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。因此，一方面，管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。另一方面，在现实的管理中，我们不能像酬劳办事员那样酬劳企业家，任何不能理解这个简单道理的公司都将失掉具有创业精神的人才。让员工拥有股票只是开始，还远远不够。员工需要的不仅是公司的工资——工资精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料作为保健因素只能够消除不满，组织管理中更需要能够使员工产生满意的激励因