高等院校教师激励机制研究

西安工业学院硕士学位论文高等院校教师激励机制研究姓名：李晓霞申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：史来平;刘建勋20040301高等院校教师激励机制研究作者：李晓霞学位授予单位：西安工业学院相似文献(10条)1.期刊论文王询.WANGXun组织内人工设计激励机制的不完备性、激励偏差与激励强度-财经问题研究2006,(5)与其他契约一样,作为一种契约的激励机制是不完备的.行动与结果间关系的不确定性、量化和质量确认问题、多种活动或产品的加总、团队产品的分解、被激励者目标的多重性以及激励机制执行中的问题,都会造成组织内人工设计的激励机制不完备.激励机制越不完备,由激励机制产生的行动偏差就越大.在激励机制不完备的情况下,激励强度与激励偏差正相关:激励强度越大,则产生的激励偏差越大.因此,在设计和执行激励机制时,应谨慎从事,尤其要慎用较强的激励机制,在组织内一般应采取较弱的激励机制.2.学位论文蒋瑞金现代公司经营者长期激励机制研究2009现代公司应具有完善的保持公司长期持续发展的制度体系。激励机制尤其是长期激励机制则是其核心内容之一。由于经营者在公司的特殊地位和作用，以及人力资本所具有的“天然”产权特征，使人们越来越认识到建立有效的经营者激励机制的重要性。目前对公司经营者的单一激励机制研究较多，多种激励机制组合研究较少；短期激励机制研究较多，长期激励机制研究较少；显性激励机制研究较多，隐性激励机制研究较少。因此，系统研究公司经营者的激励机制，尤其是长期激励机制体系十分必要。论文试图达到的研究目的是借鉴国内外学者理论研究和实证分析成果，对公司激励机制进行疏理，全方位和系统性地审视我国公司经营者长期激励机制，探讨其有效构成体系；探讨各种机制对经营者激励的相互关系、替代效应和互动作用；从显性和隐性两个方面研究公司经营者长期激励机制的作用及需要解决的问题，提出现阶段应优先选择的显性和隐性长期激励机制；构建包括显性和隐性的公司经营者长期激励体系；利用上市公司有关数据实证分析和验证本文有关研究结果；提出公司经营者长期激励机制体系的政策建议。现代公司经营者长期激励机制研究是理论性和实践性都很强的课题，涉及经济学、管理学等多个领域。本文侧重于公司实践方面的研究，因此研究方法采取经济学和管理学激励理论相结合；定性分析和定量分析相结合；理论分析和实证验证相结合的方法。论文共八章，主要观点为：（1）经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因两权分离后，经营者对公司控制权的垄断是经营者长期激励的根本原因，人力资本只是对经营者进行长期激励的前提条件，而公司的风险机制也决定了需对经营者实施长期激励。经营者对公司控制权的垄断程度应作为经营者激励强度设计的基点，公司治理结构和市场环境决定了经营者长期激励机制方式。在现代公司委托代理关系下，由于经营者取得了公司“决策管理权”和部分“决策控制权”，可以利用其所掌握的权力在信息上获得优势地位，并凭借其拥有的公司控制权向所有权发出挑战，所有权与经营权之间往往产生权力控制的“博弈”。在双方“博弈”的过程中，任何一方为追求自身利益而过度行使权力，都将损害对方利益，难以维持和延续双方的关系。为实现公司利益最大化，双方必须在利益关系上进行协调，其结果是通过恰当长期激励机制来激励经营者，使其在公司经营管理中，通过追求公司利益最大化来实现自身利益的最大化。（2）必须构建经营者长期激励机制体系构建了基于业绩的经营者短长期激励模型，求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关，给出了短长期激励强度系数的范围。分析表明公司经营者应短期和长期激励相结合，并分别通过年度主要财务指标和发展指标确定短期和长期激励强度系数βi，1和βi，2，即应该建立公司经营者的长期激励机制。激励机制关系模型分析和对激励机制作用的研究表明，一方面通常是多种激励机制同时作用于经营者，机制之间相互作用、相互制约、存在替代和互补关系，并基于内外部市场环境产生激励效果；另一方面作为理性的经营者，为达到自我发展、人力资本增值的目标，其激励需求是多层次、多方面的，重视短期激励的同时会更重视长期激励；需要显性激励同时会更需要隐性激励。因此，有效的长期激励机制是一个体系。我国市场经济体制尚需完善，公司经营者长期激励机制建设正处于关键阶段，系统性地审视了包括股权激励等构成的经营者长期激励机制对经营者的激励效果，认为经营者长期激励体系的各机制需均衡应用。（3）公司控制权是最重要的经营者长期激励机制我国公司对经营者激励强度最大的是公司控制权机制。分析表明由于能够取得远远高于显性激励的狭义控制权收益，同时能够取得满足经营者声誉、地位、权力等自我实现需要的广义控制权收益，使经营者不断追求对公司控制权的垄断和长期拥有，以取得更高的激励效果，控制权激励对显性激励的强替代、对隐性激励的制约和互动，严重阻碍其他隐性激励机制的建立，并造成股权激励扭曲或失灵。公司控制权成为目前我国公司经营者最重要的长期激励机制，授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。从经营者控制权授予和约束的分析看，有效使用经营者控制权激励机制就是要控制经营者对公司控制权的垄断，限制狭义控制权收益，把控制权狭义收益的自我隐性激励转化为短长期显性激励，实现“资本化”，同时发挥其控制权广义收益效应，即满足经营者声誉、地位等自我实现的需求。因此，当前我国公司长期激励机制体系建立的重点是完善治理结构，实现公司控制权的有效均衡配置、相互制约。具体的措施是完善董事会、监事会职能和建立内外部控制机制。（4）当前要着重建立和完善经营者隐性激励机制在不完全契约条件下，经营者并不总是按照显性契约约定的条款来确定自己的努力程度，契约中的隐性条款也会成为重要的激励因数，在我国公司经营者拥有的权力、地位等的激励作用远远大于规定的显性激励。在显性长期激励机制取得了长足进步，并将在更大范围内实施，激励强度越来越大的情况，如果没有有效的隐性长期激励机制同时应用，发挥隐性机制约束强于激励的作用，形成激励和约束协调发挥作用的效果，公司经营者长期激励机制将会在很大程度失效，甚至产生负效应。目前，我国公司经营者隐性激励机制体系建设弱于显性激励体系的建设，表现为控制权激励的扭曲；经营者激励契约终止概率较大，缺乏长期预期等使声誉机制表现为弱有效性；经理人选聘体制化和地域分割等使经理人市场机制也表现为弱有效性，为建立有效的经营者激励机制体系，当前要着重建立和完善隐性激励机制。论文分析认为，建立隐性激励体系，首先要培养经营者的“企业家精神”，外因通过内因起作用，各种激励机制归根结底需要“内激励”才能发挥作用，具有良好品德和创新动力，对事业强烈追求是经营者激励机制发挥作用的保证条件；其次是完善隐性激励机制所需的制度环境，建立和完善公司控制权、声誉、经理人市场等机制。（5）经营者持股是股权激励最有效的方式股权激励机制是目前广泛应用的显性长期激励机制，本文通过分析经营业绩、努力工作激励强度、承担风险激励强度的影响因素表明，有效的股权激励需要同时管理激励强度的斜率和凸度，这需要所有者掌握公司经营情况的充分信息，对公司经营状态有正确判断，并根据公司经营情况及时动态调整激励强度，这是所有者难以做到的，因此股权激励的实际操作是比较复杂的过程。这也可以作为人们有时认为股权激励难以达到预期效果的一个解释。一个推断是国有控股公司由于所有者缺位，股权激励有效性较差或失效。将股权激励分为持股、期股、期权三种方式，分析了其激励效果和特征的差异，结合我国上市公司实施股权激励的有关情况，从激励方法、激励方案、激励主体和激励对象、激励强度、激励标准及指标体系确定、激励成本等方面的对比分析表明，在治理体系不完善，市场体系不健全的环境中，我国公司经营者持股激励是最有效的显性长期激励机制。2004-2007年上市公司有关数据的实证验证，较好的支持了论文的观点。论文的主要创新点：（1）从公司整体视角全面审视和系统分析了公司经营者长期激励机制体系。建立了激励机制关系模型，并结合上市公司实际，分析了长期激励机制之间的替代、互补和扭曲关系，揭示了长期激励机制体系构建和均衡应用的重要性。（2）分析表明经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因，因此必须建立经营者的长期激励机制体系。控制权机制是最重要的经营者长期激励机制，授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。（3）构建了基于业绩的经营者短长期激励模型，求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关，给出了短长期激励强度系数的范围。3.期刊论文吴迎新.刘绍东全员系统激励对激励成本及激励绩效的影响--国有企业激励机制新探-企业经济2002,(3)本文通过对国有企业总激励成本及总激励绩效关系的探索,提出了国有企业全员系统激励机制,并说明了在国有企业占有主体性、决定性的企业系统激励资源的条件下,全员系统激励将使国有企业系统激励成本极小化及激励绩效极大化,进而给出了对国有企业总激励资源进行系统优化配置的建议.4.期刊论文曹庆忠构建班级管理的激励机制-中国科教创新导刊2008,(8)现代的班级管理需要构件一套有效的激励机制,以激发学生积极向上的心理状态,激励机制的建立关键在于有效的调控刺激变量.以学生为主体,使之成为一个团结奋进积极向上的集体,通过满足学生的归属需要,情感需要,自尊需要.成就需要等使学生健康发展.5.学位论文李启成企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用研究2008任何国家要繁荣昌盛，必须有一支高素质的人才队伍。由于公共部门的人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权力，执行着国家制定的各项法律和大政方针，在社会资源和社会价值的权威性分配中起着重要的作用，所以公共部门人力资源行动的过程和结果，直接反映了党和政府的威信，直接代表了党和政府的公共形象，直接关系到党和政府存在的合法性。可以说，在公共部门人力资源的获取、使用和开发过程中，对公职人员的政治素质、道德素质和能力素质的要求，就构成了公共部门人力资源自身性质中极其重要的部分。因此，公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、政治品质、法律观念、道德觉悟；必须具有满腔的服务热情、踏实的工作态度和工作作风。如何保留住优秀的人力资源，并且能及时补充优秀的人力资源，是当今时代公共部门无法回避的现实。为使公共服务专业化，必须对公共部门人力资源进行开发，为此，我们可以借鉴企业的一些管理理念和方法，对公共部门原有的激励机制加以改善，使之企业化，即在公共部门中引入企业化的激励机制。怎样充分发挥企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的重要作用在理论和实践中都是十分必要的。文章从公共部门人力资源开发手段的视角出发，首先揭示了选题的背景和意义，并对相关的概念做了界定；其次，对公共部门激励机制的发展进行了比较详尽的阐述，主要包括人事激励和公共人力资源激励机制各自的含义和特点；接着从我国公共部门人力资源开发中激励机制存在的缺陷、企业化激励机制的优点、公共部门引入企业化激励机制的可行性和公共部门引入企业化激励机制的意义四个方面，对在公共部门人力资源开发中引入企业化激励机制的缘由做了比较充分的分析和论述；最后结合我国公共行政的实际，从多个维度着重探讨了企业化激励机制在公共部门人力资源开发的具体运用，以期对我国公共部门人力资源的开发有所指导，从而推动我国公共行政的发展，提高公共部门的管理效率。进入21世纪，人类社会已经步入了一个崭新的知识经济时代。在制约一个国家和社会发展的自然资源、物质资源和人力资源这三大战略资源中，人力资源的作用变得至关重要，人的知识技能和各项素质显然成了知识经济发展的先决条件。世界发展的历程和实践表明，人力资源素质和能力的提高，是经济社会发展的重要源泉。如何最大限度地发挥员工的潜能成为世界各国各类组织面临的重大课题。公共部门和私人部门一样，同样也面临着经济、社会、科技不断发展的冲击。如何提高公职人员的素质和能力，增强公共部门管