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保密文件版权所有绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第2页重要声明1.基于CQCX集团新的管控模式和组织架构，正略钧策在充分考虑房地产开发行业特点的基础上，提出了CQCX房地产开发有限公司（以下简称CQCX）的绩效管理体系。其中，为了确保绩效考核结果与CQCX薪酬管理体系实现有效对接，需要CQCX进一步调整和优化现有薪酬管理体系。因此，本方案中提到的绩效考核结果与薪酬挂钩方式，包括但不限于绩效工资、年终奖金发放方式和比例，仅代表正略钧策对CQCX薪酬管理体系调整的方向性建议，并不代表CQCX最终的薪酬发放依据。2.除非特别说明，货币单位均为人民币。CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第3页一．绩效管理概述二．房地产企业常见绩效管理办法三．CQCX绩效管理办法四．常见的绩效考核误区五．CQCX绩效管理推进建议目录CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第4页组织目标全面实现组织目标部分实现低高组织目标偏离组织目标落空个体工作努力程度个人目标与组织目标一致性组织目标能否实现，一方面取决于组织中个体目标与组织目标是否一致，另一方面取决于组织中个体的努力程度CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第5页绩效管理有效地整合了个人目标和公司目标，使平凡的人做不平凡的事情，发挥每一个人的长处目标向下层层分解个人业绩公司业绩部门业绩部门目标公司目标个人目标业绩向上层层实现CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第6页绩效管理是什么如何理解“绩效管理”同时关注过程和结果引导员工行为管理依据在绩效管理过程中，管理者与被管理者保持持续不断的沟通，沟通的内容主要是绩效完成过程的监控和指导，以及必要的目标调整。首先公司的目标要传递并分解到部门，其次将部门目标分解到个人，成为个人绩效计划，从而对个人的行为方向和内容做出了规定。对员工业绩和工作效果进行评价，可以区分工作结果的优劣，得到有关个人能力的结论，进而为人事决策和个人发展等管理环节提供依据。绩效管理：为了达成组织的目标，企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，通过沟通形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理的核心是提高组织和员工的绩效。CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第7页绩效管理是一个完整的循环绩效计划绩效实施绩效反馈绩效考核部门职责岗位职责人事决策－薪酬、晋升、淘汰发展－培训、职业规划、岗位轮换绩效管理循环图CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第8页绩效管理循环中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈•计划是为了完成公司的目标－目标的层层分解•双方共同制定计划－双方认可是重点•了解进展－管理者对进度和质量等进行过程的监控•提供帮助或纠偏－引导员工按照既定的标准完成绩效•必要时调整计划－以适应变化的环境和需求•回顾过去－对考核成绩达成一致，总结成功和失败•展望未来－共同制定改进计划和下考核期的绩效计划•根据计划评价绩效－与预期的目标进行对比1234CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第9页1、绩效计划阶段管理者将组织目标和员工个人目标联系起来，引导员工的行为朝着实现组织战略目标的方向努力员工明确了自己的工作目标和工作重点，并了解上级对其工作成果的期望双方达成一致的内容•员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？•员工的各项工作目标的权重如何？•这些结果可以从哪些方面去衡量？评判的标准是什么样？•员工在完成工作时可以得到哪些资源？•员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？•管理人员会为员工提供哪些支持和帮助？•在绩效期内，管理者将如何跟进、监督、支持员工，或与员工进行沟通？CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第10页2、绩效实施阶段•工作的进展情况怎么样？•员工的绩效行为是否在管理者预期的轨道上运行？•如何扭转员工偏离预期的绩效行为？•哪些方面的工作进行得好？•哪些方面遇到了困难或障碍？•面对重大的变动，是否要对工作目标和衡量标准做出调整？绩效过程中与员工沟通的内容管理人员得知有关员工完成绩效的基本信息必要时管理者要对绩效计划进行调整员工得知管理者对自己的阶段性评价绩效实施过程中进行沟通的必要性CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第11页3、绩效考核阶段对比结果与预设目标－衡量目标完成的程度－发现成功的因素/员工的成绩－发现不足的地方/员工不足绩效考核不是……绩效考核是……CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第12页绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的“双赢”。事后的评估事先的沟通与承诺只出现在特定的时期伴随管理活动全过程侧重于判断和评估侧重于沟通与绩效提高管理过程的局部环节和手段一个完整的管理过程绩效考核绩效管理绩效管理和绩效考核的区别：CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第13页4、绩效反馈阶段，应达到以下几个目的绩效反馈的目的对员工绩效结果达成一致指出成绩和优点分析有待改进的地方制定绩效改进计划协商下一绩效周期的目标与标准CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第14页有效的绩效管理体系对于公司、管理者、人力资源管理部门和员工都有非常积极的意义绩效管理公司管理者员工人力资源管理部门•公司经营目标得以实现的重要手段•引导正确的员工行为•塑造企业文化的重要手段•为员工薪酬决策提供决策依据•为员工晋升调岗决策提供决策依据•为人力规划和培训提供决策依据•有效促进公司和部门目标的实现•客观评价下属绩效•促进沟通•帮助下属提升绩效•促进员工自我职业发展•公正的考核本身就是一种激励CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第15页绩效管理遵循以下基本原则系统原则–业绩考核是实现组织目标的管理工具–考核指标之间既互相联系又互相制约透明原则–考核流程、考核方法、考核指标和考核结果制度是清晰明确的–考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧客观原则–考核依据是符合客观事实的–考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的–尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性可行原则–考核系统符合企业的实际情况，可以得到切实实施–考核结果不追求绝对的精确，要考虑考核成本和管理成本CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第16页绩效管理对管理环境的要求企业有明确的目标–远景–长期目标–年度经营计划被考核者职责明确–部门职责明确–个人职责明确考核者具备正确的动机–客观评价被考核者业绩–帮助被考核者提升业绩存在激励诱因–薪酬对被考核者有吸引力–有可期望的职业发展机会CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第17页正略钧策帮助CQCX建立以项目目标分解为基础的三级绩效管理体系职责分解目标分解公司宗旨和战略规划长期发展目标2008年发展策略部门职责工作流程岗位职责普通员工绩效考核2008年发展目标各专项规划部门季度目标按部门分解按时间分解岗位月度工作目标部门月度工作目标按职责分解中层管理人员绩效考核高管团队绩效考核公司目标、项目计划的层层分解公司目标的实现CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第18页从高层管理人员、中层管理人员绩效考核到普通员工的绩效考核，形成考核的梯度链条关系中层管理人员绩效考核高层管理人员绩效考核普通员工绩效考核高层管理人员的绩效考核是关键业绩指标（KPI）的考核方式每年，由房地产公司行政人力部和经营管理部支持，集团人力资源部组织公司高管选取考核指标并设定目标，交集团总裁办公会确认人力资源部组织统计和分析公司高管绩效考核信息，公司高管在总裁办公会做述职报告，总裁办公会对公司高管绩效考核指标进行打分考核结果和年终奖金挂钩中层管理人员的绩效考核是关键业绩指标（KPI）的考核方式每季度，中层管理人员的考核指标由人力资源管理部门和经营管理部配合直接上级进行选取并设定目标，交公司总经理办公会确认由经营管理部确认各部门生产经营计划的完成情况，在此基础上，中层管理人员的直接上级对于各个指标进行评分考核结果和绩效工资、年终奖金挂钩普通员工的绩效考核采取的是工作计划的方式，即月计分、季考核的模式，简单易行，便于操作结合普通员工的日常工作进行，踏踏实实做好份内的工作和完成每月制订的计划部门经理的绩效考核结果将影响到部门内部普通员工的绩效考核结果，同时允许奖优惩劣，拉开差距考核结果和绩效工资、年终奖金挂钩CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第19页一．绩效管理概述二．房地产企业常见绩效管理办法三．CQCX绩效管理办法四．常见的绩效考核误区五．CQCX绩效管理推进建议目录CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第20页房地产企业部门的考核指标设置，主要有以下两种类型部门绩效考核=部门关键业绩指标1×权重1＋部门关键业绩指标2×权重2+……————关键绩效指标（KPI）是侧重于结果性的考核指标，强调工作的结果代表企业：河南建业类型一：部门绩效考核=工作计划1×权重1+工作计划2×权重2+工作计划3×权重3＋……其中：权重1+权重2+权重3=1————根据工作计划和部门职责分解考核指标，依据不同的职能实施灵活调整，这种指标的分类方式更侧重对过程的考核，先确定部门年度工作计划，再进行季度分解，得到季度工作计划，作为部门季度考核的依据。因此，这是一种基于工作计划的指标分类方法。代表企业：阳光100，万科类型二：CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第21页类型一：有的企业的KPI的确定是依照“平衡计分卡”的原理，对企业的战略和经营目标进行分解提高产品/服务质量提高客户满意度提高房地产细分市场或区域市场份额提高投资回报率财务方面客户方面内部运营管理方面学习与成长方面加强核心人才队伍建设提高销售收入提高销售净利润不断推出新产品打造房地产辅业务流程的能力：提升计划、人力资源、财务、审计等的管理能力打造房地产开发主业务流程核心竞争力：提升拓展、产品设计、工程管理、成本控制、策划与销售、客户服务等能力引进核心人才加强员工培训提升公司品牌形象加强员工激励提高权益乘数提高权益报酬率加强融资，合理发挥财务杠杆效应提高资产周转率控制成本加强技术创新和经验积累CQCX绩效管理体系交流保密文件、版权所有2019年9月14日第22页类型一：有的企业的KPI的确定是依照项目开发关键环节的关键控制点为导向，对项目开发核心阶段性成果进行考核项目阶段进度类考核指标成本类考核指标质量类考核指标收入类考核指标效益类考核指标立项前土地储备计划完成情况立项至总规产品定位和概念设计计划完成情况估算深化情况方案及扩初图设计计划完成情况概算控制情况项目前期开发手续办理情况总规至开工施工图、二次设计计划完成情况预算控制情况开工至开盘开工计划完成情况采购计划完成情况采购成本节约率甲供材料（设备）合格率工程进度计划完成情况分项工程验收情况工程洽商及现场签证办理情况工程签证费用控制率设计变更完成情况责任范围内设计变更费用控制率开盘至竣工开盘计划完成情况营销推广计划完成情况营销策划费用控制率销售回款计划完成率竣工至交房竣工计划完成情况竣工验收情况结算编制完成情况工程结算控制达成率交房计划