C烟厂中层管理者绩效考核方案设计与实施

中南大学硕士学位论文C烟厂中层管理者绩效考核方案设计与实施姓名：王继敏申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：周文辉20070901C烟厂中层管理者绩效考核方案设计与实施作者：王继敏学位授予单位：中南大学相似文献(10条)1.学位论文李琳基于KPI的饭店中层管理者绩效考核体系研究2007人力资源是现代经济发展的重要资源。企业间的竞争，实际上是人力资源的竞争，只有科学有效的开发和管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，才能更有利于实现企业经营发展的战略目标。中层管理者在饭店的经营管理中起着非常重要的作用。一方面，高层的决策能否得到有效的执行，中层管理者发挥着关键的作用。另一方面，饭店的基层员工普遍素质不高，不具有很强的自我管理能力，中层管理者与基层员工接触的机会较多，更能够有效地对其进行相应的指导和管理。另外，从职业发展来看，中层管理者往往是高层管理者的接班人，关系着饭店未来的发展。然而，在现实中，中层管理者的作用并没有受到应有的重视，学术界对其的研究也还不够成熟，因此，探讨中层管理者的绩效管理，有利于充分发挥其在饭店企业中承上启下的作用，增强饭店的活力和效率，具有一定的理论和现实意义。文中首先回顾了绩效、绩效考核的概念，对绩效考核常用的方法进行了比较分析，总结了国内外相关研究的进展，为本文奠定理论基础。针对本研究的核心问题，文中对我国饭店中层管理者绩效考核的现状进行了分析，指出了现行考核体系存在的不足，比如考核指标设置不科学、考核主体单一、考核周期不合理等等，并针对饭店的特点和实际提出对策，即建立以KPI为考核方法的中层管理者绩效考核体系：首先，对中层管理者进行工作分析，明确其岗位职责；然后从目标管理的角度对饭店的战略目标层层分解，得出中层管理者的关键绩效指标，围绕指标对权重设计、考核标准、考核主体、考核周期等提出了方法建议；为了保证考核结果的公正有效，文中设计了饭店中层管理者的申诉流程；最后结合国内外饭店的实践经验，对考核结果的应用提出了建议；形成了一个较为完整的饭店中层管理者绩效考核体系框架。在本文的研究中，运用系统论的方法研究饭店企业的绩效考核工作，尤其是在对饭店的中层管理者绩效考核体系构建过程中，更注重了绩效考核系统中各环节各要素的相互支持与相互促进；采用文献法，对国内外绩效考核的相关文献进行了研究，为本文的研究奠定了理论基础；采用了分析归纳法，对我国饭店中层管理者绩效管理者现状和存在的问题进行了深入的分析；运用了理论结合实际的方法，以A饭店为例，在借鉴国内外先进理论和方法的基础上，对中层管理者的绩效考核体系的构建提出了较为完整的框架。本研究旨在为饭店业中层管理者的绩效管理实践提供一定的理论和工具参考，从而为饭店企业人力资源决策、中层管理者的职业生涯发展以及饭店开展管理诊断等提供参考依据，还有待于在实践中进一步检验和论证。2.学位论文李杰英考公司中层管理者绩效考核研究200721世纪的知识经济时代，人力资源是直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源，绩效考核在评价和激励员工，增强企业活力和竞争力等方面发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，而如何客观、公正、准确的对员工的绩效做出评价，是目前人力资源绩效管理中的一个重要问题。通过研究并设计适合这些企业的绩效考核体系和模式，从而推动企业人力资源管理水平，进而推动企业整体管理水平和提升企业的核心竞争能力，这对于现代企业具有重要的现实意义。中层管理人员是企业承上启下的重要层次，掌握大量的信息，拥有广泛的影响，作为组织运转的主要推动者和政策执行者，对企业经营的好坏负有特殊的责任。因而，企业对中层管理者的工作绩效和能力的考核成为企业岗位评估的重点。本文首先通过对人力资源管理中绩效考核理论的历史性追溯，如绩效考核的概念、绩效考核的目的、考核原则、考核意义、考核体系，对绩效考核有了比较系统的认识和了解，为本文的应用奠定了理论基础；其次，通过对国内外知名企业绩效考核系统的对比学习，结合陕西英考鸵鸟股份有限公司现状及绩效考核系统的探讨，发现问题和不足，为新的考核方法奠定了实际应用基础；最后，结合英考公司实际，设计了针对中层管理者的360度的考核方法。这项研究的应用价值在于帮助企业理清了当前中层管理者绩效考核所存在的主要问题；希望此文能对我国中小企业人力资源的绩效考核的改革有一定的理论意义和借鉴价值。3.学位论文吴耀亮制造企业中层管理者绩效考核方案设计2006本论文以制造企业和其中层管理者为调查研究的对象，在调查研究过程中我发现，制造企业正成为国内GDP增长的主要支撑力量，而处在制造企业组织结构中间层次的中层管理者却处于尴尬的境地。特别是在绩效考核方面，虽然国内大多数的制造企业都建立并实行了绩效考核制度，但绩效考核的效果都不明显，使得企业中坚力量的中层管理者得不到有效的激励。因此，如何建立有针对性的制造企业中层管理者绩效考核方案，并加以有效运用就显得十分迫切。基于对制造企业和其中层管理者绩效考核情况的研究，本论文力图通过对制造企业中层管理者现状的研究分析，在选取合适的绩效考核方法的基础上，开发一个较为通用的制造企业中层管理者绩效考核方案设计。本论文采用关键绩效指标法(KPI)建立中层管理者绩效考核体系。在建立考核体系的第一部分，我将尝试建立基于中层管理者岗位的重点工作目录；本论文的中间部分主要是在重点工作目录中确定关键绩效指标(KPI)；接下来综合采用层次法和经验法分配关键绩效指标的权重；最后形成关键绩效指标考核体系。建立起考核体系后，本论文将讨论对中层管理者实施绩效考核。首先订立绩效合同开始绩效考核，在考核过程中持续进行沟通和信息收集，确定考核的频次和计分标准后可以得到考核的结果，最后充分运用考核的结果，进行考核反馈，并将考核结果作为绩效管理和人力资源管理的重要参考标准，完成绩效考核的整个过程。4.期刊论文杜亚娟.郑广平.雷亚萍军工科研单位中层管理者绩效考核指标体系设计-现代商业2009,(36)本文以军工科研单位中层管理者的特点八手,在文献借鉴和调研访谈的基础上,结合SMART原则,通过目标分解和岗位分析构建军工科研单位中层管理者绩效考核指标体系,井用结构方程模型确定指标权重,根据模型参数对指标间的关系及原因进行了简要分析,最后给出考核结果的计算方法.5.期刊论文王操红.江历明.WANGCao-hong.JIANGLi-ming论企业中层管理者270度绩效考核-漳州师范学院学报（哲学社会科学版）2005,19(3)目前,企业中层管理者的绩效考核无论在学术理论界还是企业实践界都是一个较大的难题.从考核主体的角度,主要探讨了传统主管考核法和流行的360度考核法对于中层管理者的不足之处,并在结合以上两种方法优点的基础上,针对我国企业中层管理者的实际情况,建立了270度考核方法,并通过个案分析验证了其可靠性和有效性.这种方法实现了考核数据的客观、可靠,考核操作的简单、可行,以及考核结果的公平、公正,为解决企业中层管理者考核难题提供了一个有益的参考.6.学位论文王菊中层管理者绩效影响因素三维结构模型及实证研究2007随着生产力和科学技术的迅速发展，企业之间的竞争更加复杂、更加激烈，企业在这种复杂、激烈的生存、发展竞争中，人才的作用，特别是管理人才的作用越来越突显出来，“向管理要效率，向管理要效益”已经成为企业界的共识，成为企业能否获得成功的关键，因此，科学、准确地对中层管理者进行绩效考核就显得特别重要。本文首先通过分析国内外相关文献资料，总结归纳出了现有的各种与中层管理者绩效考核相关的理论与模型；其次，根据现有几种绩效模型存在的不足，构建了中层管理者绩效影响因素三维结构模型，对其进行理论解释，并与其他模型进行了比较分析；然后，通过调查问卷的方式详细分析了企业中层管理者的绩效影响因素，构建了绩效影响因素指标体系；最后，运用此模型进行了实证研究，主要是在阳光集团选取了样本，并对数据进行了分析处理。研究结论表明，个人特征中的组织协调能力、创新意识、交际沟通能力，目标任务方面的工作质量、工作效率，以及企业客观条件方面的人际关系环境、薪资福利条件和职业培训机会与中层管理者的整体绩效有着显著的相关性；而敬业精神对中层管理者的业绩表现没有显著影响。根据调查分析的结果，本文提出了以下的建议：对于企业来说，要想提高中层管理者的绩效水平，就需要改善企业自身的人际关系环境，改善员工的薪资福利条件，提供较多的职业培训机会，这样才能符合企业中层管理者这一类特殊管理群体的特性，满足他们自身的需求，从而为企业做出更多的贡献。7.学位论文刘琳农行湖南省分行营业部中层管理者绩效考核改进研究2007随着经济金融全球化，中国本土的金融竞争日趋加剧，尤其是对金融业核心人才的竞争更趋激烈。中层管理者是企业的中坚力量，其才能的良好发挥对企业的生存和发展起着至关重要的作用。由于中层管理者的工作具有非程序化、复杂化等特点，使得对中层管理者的绩效考核成为绩效管理领域的热点和难点。@@本文以农行湖南省分行营业部中层管理者的绩效考核为重点研究对象，在绩效考核一般原理以及关键绩效指标管理理论的指导下，首先，分析了该企业中层管理者绩效考核的现状，指出存在以下问题：注重对于单位和部门的考核而忽略对个体的考核，考核指标设计缺乏科学性，考核指标以财务指标为主导，绩效考核的辅导和反馈不足，考核信息来源单一，考核激励引导作用发挥不足。在找出症结所在的同时，进一步分析了导致问题产生的原因，主要是：考核定位不准确，制度执行力度不够、绩效沟通和反馈不足和考核文化氛围不浓。@@在分析农行湖南省分行营业部中层管理者绩效考核现状的基础上，对其提出了改进方案。基于中层管理者专业性较强、业绩较难测定等特性，分别针对职能部室负责人和支行负责人进行工作分析之后，构建了两类不同的考核方法：职能部室负责人主要从事专业的管理工作，管理的人数较少，对其的考核在采用关键绩效指标定量考核的同时，结合考评岗位应具备的素质要求，综合运用定性考核的方法；支行负责人领导一个相对较为独立的团队，有具体的业绩指标可以评价，在考核过程中主要运用关键绩效指标法。其次，本文在此基础上，构建了中层管理者绩效考核改进方案。最后，结合企业实际，指出实施改进的中层管理者绩效考核方案应该做好哪些准备工作，采取哪些必要的保障措施，并对改进方案实施的效果进行了预测。@@关键词：中层管理者；绩效考核；关键绩效指标8.学位论文宋晓峰胜利有限公司中层管理者绩效考核研究2005胜利有限公司绩效考核研究的背景是目前胜利有限公司人力资源绩效考核工作不健全，中层管理人才流失严重，对企业发展造成严重影响。研究意义是可以明确目前企业绩效考核存在的问题，通过对研究成果的应用帮助企业改善人力资源状况，促进企业向现代化科学管理转变，为国有大型企业的人力资源改革提供新的思路。研究的主要内容是通过对现代管理理论和中外企业实践的比较借鉴，针对企业自身存在的问题，结合企业实际情况对胜利有限公司企业中层管理者绩效考核工作进行研究。研究最终成果是一个以360度考核理论和述职报告方法相结合的中层管理者绩效考核体系。体系主要包括了绩效考核管理制度，详细阐述了绩效考核管理办法的宗旨、原则、有关参数说明、评定办法、考核程序、监督完善等方面问题；包括针对政工类、生产类、研究类、经管类四大类型职务分别设计的26张应用表格；包括组织结构建设等具体的实施细则和对具体配套措施的特别说明。这项研究的应用价值在于帮助企业理清了当前中层管理者绩效考核所存在的主要问题；针对存在问题提出了绩效考核改革的新思路和系统设计，从理论和制度层面上探讨解决胜利有限公司的绩效考核不健全且低效的问题；设计的绩效考核体系可以直接应用于企业实际管理工作，对企业有应用价值。9.学位论文王磊胜利油田中层管理者绩效考核研究2004本文首先阐述了绩效考核及其在人力资源管理中的地位作用，指出中层管理人员在企业中的重要地位及对中层管理者进行考核的现实意义。然后结合胜利油田企业的实际和自身工作经验，详细论述了各类考核方法体系在实际应用中的效果，并建立了应用全视角绩效考核系