D公司委派高管的绩效考核研究与方案设计

大连理工大学硕士学位论文D公司委派高管的绩效考核研究与方案设计姓名：王依娜申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：傅永刚20081213D公司委派高管的绩效考核研究与方案设计作者：王依娜学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文刘炳岩松川公司绩效考核模式设计2009本文通过对当前绩效考核理论发展及应用现状的研究，对松川企业推行绩效考核的经验进行总结，根据公司发展战略及当前管理需求的基础上，设计公司的绩效考核方案。松川公司自创业以来已有十五年的历史，目前公司已经发展到一定的规模，在2004年底制订了适应企业发展方向的五年战略规划。由于没有科学有效的绩效考核手段，已经严重制约了公司内部员工的稳定和业绩，因此必须对现有绩效考核方案进行回顾和反思，进行相应的调整，设计适应公司发展与管理需要的绩效考核方案。松川公司的绩效管理体系从无到有，从不规范不完善到不断规范与完善，通过不断调整来适应企业发展与管理的需要。松川对自身绩效考核体系的不足之处做了总结，其主要是考核方案的设计者与执行者没有真正消化绩效考核的内涵，盲目追求新鲜时髦的考核模式；强调对员工个体的绩效考核，忽视企业整体的绩效达成；绩效考核重视过去，忽视未来；重视绩效结果，轻视绩效反馈；绩效考核及相应的激励方案针对不同层级及不同职能不具有针对性；绩效考核的操作有流于形式的弊端，没有形成真正的P-D-C-A，使之成为企业发展的推动器。通过对企业推行绩效考核历史的反思及对现状需求的分析，结合对绩效考核理论的研究，本报告提出公司下一步的绩效考核方案思路，主导思想是以平衡记分卡为指导思想，以集团公司的战略目标为导向，根据公司组织构架中各组织单元产出属性特点，设计各责任中心关键业绩指标，对岗位员工考评方法为根据岗位的关键业绩产出设计考核指标和目标。方案设计突出分类分层原则，针对中高层、工程技术人员、营销人员及制造人员不同的特点设计不同的绩效考核及对应的激励方案。根据新的绩效考核方案的思路，文章设计了松川公司总体绩效考核方案，具体包括以下四个部分，一是集团绩效考核的总体框架，二是不同绩效考核对象的绩效考核的内容、方式、周期等；三是绩效考核的操作流程；四是与绩效考核结果相对应的激励机制。2.学位论文张继宁ZNH分公司一线员工绩效考核体系研究2009企业之间的竞争更多的体现为人力资源的竞争，吸引、留住企业所需人力资源，并充分发挥现有人力资源的潜力已成为现代企业成功发展的关键。作为人力资源管理的重要组成部分，正确的员工绩效考核，不但能激起员工努力工作的积极性，还能为薪酬、岗位调整提供有效依据。但考核技术和方法不科学，会使考核结果失去客观准确性，造成薪酬、岗位调整中的不公平，严重影响员工的积极性和创造性，进而影响整个公司效益的提高和公司的发展。因此，建立一套科学合理的员工绩效考核体系十分重要。本文先从总体上介绍了研究企业人力资源管理中的员工绩效考核问题，所具有的研究意义和本文将要采用的基本研究方法。然后，本文在人力资源管理和绩效考核的理论基础上，分析了ZNH分公司现行一线员工绩效考核体系的现状和存在的主要问题。主要包括考核形式化现象严重，考核效率低下，考核者主观因素大，考核结果未能得到有效利用等问题。并对引发这些问题的诸多原因进行了深入分析，进而探讨了分公司一线员工绩效考核体系进行调整和完善的具体措施。结合各种具体措施，本文最后设计了一个比较合理的ZNH分公司一线员工绩效考核体系，涉及到考核目的、考核原则、考核对象、考核组织、考核内容、考核标准、考核流程、考核周期以及考核反馈和结果应用等员工绩效考核的各个方面。以完善分公司一线员工绩效考核体系，为分公司更好的管理一线员工，提高他们的工作绩效，创造整个公司的经济效益，提供有力保障。br3.学位论文方羡辉长海公司销售经理胜任力研究2009胜任力是现代人力资源管理领域中的一个非常重要并且应用广泛的概念，自上世纪六七十年代被提出以来即受到人力资源管理研究人员以及企业管理者的普遍关注。由于胜任力与工作绩效关系密切，越来越多的企业管理者将其作为解决人力资源管理中人员招聘、绩效考核及培训晋升等一系列问题的行之有效的工具。本文根据胜任力相关理论，以长海公司的销售经理为研究对象，对长海公司的销售经理胜任力进行了全面的调查研究，采用了行为事件访谈法，并辅以专家调查的方法探讨了关于长海公司销售经理胜任力模型的构建以及该模型的应用问题。文章首先介绍了研究背景与目的，回顾了胜任力概念发展的过程以及对胜任力模型的一些研究方法。在此基础上通过对销售经理的职位分析、工作职能分析，招聘分析，确定在进行胜任力模型的建构过程中采用输出驱动法和相关行为事件访谈以及专家访谈的方法，并结合该公司的实际情况分析了该公司现有销售经理能力素质结构中优点和不足，建立了长海公司销售经理胜任力模型。内容主要包括：客户关系管理、团队管理、决策能力、创新和改进、履行公司价值观、市场开拓能力等等。最后探讨了该模型在招聘、考核、培训、晋升等人力资源管理方面的应用，最后并对进一步研究提出了设想。4.学位论文汪洋KING公司绩效管理研究2009在经济全球化浪潮中，二十一世纪的企业面临着一个更加开放、更加复杂的外部环境。高科技、信息化、全球竞争等时代特征要求企业必须时刻准备好那双寓言中的跑鞋。如何有效的规范企业内部管理，打造核心企业竞争力；如何有效的实施和强化企业自身的价值观；如何有效的与外部环境形成合作，实现共赢；这些都是企业要考虑和解决的问题。而在知识经济时代的今天，人才是第一生产要素，是企业成败的关键因素之一。如何有效的实施公司人力资源管理是企业的案头必修课，而其中的绩效管理则是重中之重。本文以KING公司为研究对象，在广泛研究绩效管理理论以及发展趋势的基础上，综合运用调查问卷、文献查阅、数理统计、定量与定性相结合等方法，从战略的角度对KING公司的绩效管理工作进行了分析诊断，找出了公司目前绩效管理中存在的突出问题，主要是公司对绩效管理的理念存在严重的理解偏差，对绩效管理的目的、作用认识不足，普遍存在将绩效管理与绩效考核混为一谈，公司各级人员对实施绩效管理的态度存在较大差距，各级管理人员在绩效管理中承担相应职责的意识和员工的参与意识明显偏低；绩效管理的实施机制尚未形成，绩效管理的动力机制和传导机制等实施机制很不完善，绩效管理的流程不全，管理过程沟通不足，绩效考核与评价不够科学，薪酬系统与员工绩效的价值关联度不高；绩效管理没有与其他只能产生协同作用。针对存在问题，提出了KING公司绩效管理问题的系统解决方案，综合运用目标管理、关键绩效指标等多种绩效挂钩方法和理论，通过具体生动的企业案例，从企业的实际出发，为KING公司建立一套与企业发展目标相适应、与企业管理现状相配套，能确实有利于推动和促进企业发展的绩效考核系统。本文注重理论联系实际，通过具体生动的企业案例，从企业的实际出发，遵循提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思路和研究路径，将绩效管理的理论运用到企业的实际工作中去。旨在找到解决本企业实际问题的具体解决之道，让企业以完善绩效管理体系为出发点，推动企业建立和完善规范的管理体系。尽管本文主要是探索具体企业的具体解决办法，但是解决问题的思路和方法，能够对存在类似问题的企业以启示和参考。5.学位论文郑春鞍山海裕公司员工绩效考核方案设计2006作为现代化的管理工具之一，有效的绩效考核体系能够帮助企业有效达成使命，创造优良绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。而随着企业竞争的日趋激烈，人才的竟争将是最关键的一环，人力资源管理尤其是绩效考核将是企业经营管理的重要课题。本文在分析海裕公司企业绩效考核现状与问题的基础上，继承现代企业普遍采用360度绩效考核系统的优点，并吸收借鉴其他绩效考核方法，建立模型，然后，在确定一个有效的绩效考核系统应具备的标准和素质的大框架下，为改进后的系统作出评价，从而对企业的绩效考核问题给出了较好的解决方法。论文首先介绍了绩效考核理论的最新发展，针对企业的人力资源管理主要是绩效考核方面的问题和原因进行了剖析，提出了企业改进和完善绩效考核的思路，并结合关键绩效指标(KPI)考核方法作为指标设置的指导，通过层次分析法确定各指标权重，从而建立了一种全新的绩效考核体系。在从理论上详细说明了体系的设计方法后讲述了该绩效考核指标体系设计的具体操作。6.学位论文刘伟路路通公司技术工人激励体系设计2009以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是企业最重要的资本，这在生产制造型企业中表现得尤为突出。企业实行技术工人激励的最根本的目的是正确地激发技术工人的工作动力，不断增加其满意度，使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要，从而他们的积极性和创造性得以继续保持和发扬下去，最终实现企业与个人双赢。随着社会的发展，人的需求在不断变化，激励也就需要不断创新。因此，如何建立良好的技术工人激励模式，创新并运用好技术工人激励机制便成为了现代制造型企业面临的一个十分重要的问题。本文通过对路路通公司技术工人的激励现状进行问卷调查分析，发现公司在技术工人的薪酬福利制度、绩效考核、职业生涯管理和教育培训等方面存在问题。针对这些问题，运用激励理论和职业生涯规划理论等有关理论和方法，结合公司技术工人的需求特征，从物质激励和非物质激励两方面入手，设计了技术工人激励体系方案。对于路路通公司技术工人激励体系设计主要包括完善了绩效考核制度、调整薪酬结构、增加了福利自选项目、实施职业生涯管理和职业培训等一系列具体措施。这样在整个方案设计过程中使得物质激励与非物质激励得到结合，使得方案更具柔性和可操作性。期望本文方案对路路通公司技术工人能进行有效并长效的激励。7.学位论文张宁DPCE公司薪酬体系优化研究2009薪酬作为企业人力资源管理中的一个重要组成部分，在吸引入才、留住人才以及激励人才方面具有极为重要的作用，因此，薪酬体系的合理性也就成为人们关注的热点和焦点。br　　本文根据薪酬管理的科学理论与方法，结合大连集发港口技术服务有限公司(DPCE)的企业性质、战略目标，对企业原有的薪酬体系进行了全面的分析，提出了一套优化后的，符合企业技术服务性质的薪酬优化体系。br　　DPCE公司原有的薪酬体系存在的主要问题有以下几个方面：(1)薪酬管理的基础工作：职位的评价体系不完善；(2)薪酬体系缺乏公平性；(3)薪酬制度少有激励性；(4)薪酬体系对中层人员没有吸引力；(5)福利体系缺乏时代性；(6)薪酬管理系统不健全。以上这些问题导致了干多干少都一样，员工对现有薪酬体系的意见很大，个人的工作积极性受到严重挫伤。作为技术服务型的企业，技术人员的薪酬体系的优化，必须考虑企业所处的市场环境及经济效益，薪酬管理系统应该坚持以人为本，充分尊重技术人员的创造性劳动和成果。br　　在薪酬体系优化过程中，考虑公司的经营性质，明确了企业的岗位绩效工资制结构；建立了薪酬管理的基础工作：岗位说明书和岗位评价；并对各项薪资项目进行了调整；对绩效考核工作进行了优化。最后，对薪酬管理系统的运行进行了分析。br　　本文对国有技术企业如何根据企业所处的外部环境及企业战略，建立具有本企业特色的薪酬体系，具有一定的参考价值。8.学位论文李卓铁岭华晨公司人力资源管理发展战略研究2007在21世纪的知识经济时代，当人力资源变得对组织成功越来越重要时，许多企业认识到正是企业中的人提供了竞争优势。人的独特性、不可替代性和不可模仿性决定了人力资源是构成企业核心竞争力的关键性战略资源。战略管理和人力资源管理是企业管理的两大核心内容，战略性人力资源管理是二者的有机结合的产物，是将传统的人事管理和人力资源管理提升到战略的高度。当前，人力资源战略已经成为企业总体发展战略中的核心组成部分。本文从战略管理的角度研究人力资源战略，涵盖了环境分析、战略目标的制定、战略措施的确定以及战略控制与评估四大部分内容。首先，在对华晨公司内外环境综合分析的基础上，确定了公司人力资源供给和需求关系，明确了公司内外部人力资源优劣势和机会与威胁，资料来源均为国家和地方政府权威部门的统计资料，