HRBar薪酬绩效解决方案

薪酬绩效咨询解决方案北京惠智汇才管理咨询有限公司2014.12.18保密性说明本报告由北京惠智汇才管理咨询有限公司提交，仅供A公司内部使用，未经和北京惠智汇才管理咨询有限公司的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。本报告涉及A公司与惠智汇才合作机密资料，未经双方正式书面许可，任何人不得向第三方透露本报告内容。2目录一．需求分析及解决方案二．项目调研及人力资源体系梳理三．部门岗位职能梳理与2015部门级考核方案设计四．人员能力等级评估与固定薪酬设计五．浮动薪酬机制优化和绩效管理机制建设六．惠智汇才简介人力资源管理-从组织发展到员工个人成长价值链设计流程设计组织设计业务短板管控点/建流程清单设计流程图编写制度及表单组织结构设计职务序列岗位说明书职务等级任职资格标准面试评估表录用审批试用期管理任职资格评审业务目标/KPI业务策略工作计划绩效考核固定薪酬调整浮动奖金年度收入课程规划课程开发培训项目实施员工职业发展专业划分及等级设计项目需求分析组织发展•公司目前组织模式已经清晰，管理职能权限刚刚梳理，岗位职能临时工作较多，需要进行系统梳理；•需要细化针对各个岗位的招聘面试机制，进而提升招聘效率和效果；激励机制建设•现有薪酬体系无法适应现状需求，需建立对员工能力动态评估机制，设计基于能力评价和业绩挂钩的薪酬激励机制；•构建公司绩效管理机制，明确工作计划性，有效调动员工工作积极性项目阶段及交付成果业务价值链公司未来三年经营策略及重点分析各业务模块价值链工作关键模块优化关键操作要点业务管控点各部门职责职务序列表职位说明书面试评估表职位管理手册•薪酬管理体系设计（薪酬•结构、固定薪酬及变动奖金）•工资总额测算及初次薪酬切换方案•各专业任职资格标准•各专业评审•薪酬管理手册•薪酬测算工具•与绩效挂钩办法•绩效管理体系设计•各部门2015年业务策略及目标•目标分解操作指南•绩效考核操作指南•绩效面谈操作指南•KPI指标编写指南•绩效管理手册项目计划各模块相关培训、沟通材料、宣传及答疑手册每两周项目进度报告项目管理委员会月工作汇报6工作分析组织职位梳理薪酬体系绩效体系项目与变革管理我们与众不同-基于落地实施的顾问辅导客户需求解决方案进驻现场咨询辅导结论汇报协助客户判断人力资源需求，确定人力资源项目根据需求设计具有针对性的解决方案和实施步骤同客户项目小组一同开发相关工具、标准、流程同客户项目小组一同推进项目，提供方法和过程管理支持每一个项目完成后会形成专业的研究报告并当面汇报阶段主题重点内容阶段一项目调研/人力资源体系梳理•项目启动/设计调研方案/现场调研•优化HR工作流程/梳理关键点/设计解决方案•落地实施辅导阶段二价值链分析/岗位职能梳理/2015年部门年度KPI设计•公司级价值链分析•2015年职务序列设计/编制设计•2015年各业务部年度KPI阶段三任职资格标准开发/人员能力等级评估/固定薪酬设计•划分专业/开发岗位等级任职资格标准/编写岗位说明书•实施专业能力评审•优化薪酬方案/设计基于能力等级的固定薪酬机制阶段四浮动薪酬方案优化/绩效考核机制设计/员工KPI设计/2016年部门KPI强化•优化浮动薪酬方案•设计绩效考核机制•对各个岗位KPI进行梳理/辅导实施2015年考核•优化设计2016年部门级KPI项目分四个阶段进行目录一．需求分析及解决方案二．项目调研及人力资源体系梳理三．部门岗位职能梳理与2015部门级考核方案设计四．人员能力等级评估与固定薪酬设计五．浮动薪酬机制优化和绩效管理机制建设六．惠智汇才简介设计调研方案面临哪些问题与挑战？问题与挑战如何归集？根源价值链梳理在哪些方面需要变革？正向因素负向因素变革的切入点战略目标及内外部环境分析实施调研主要任务时间安排12345678910111213•项目启动会•确定调研范围/对象•确定调研目标/设计调研方案•内部访谈•资料收集与研读•项目组内部研讨•撰写《管理诊断报告》•咨询思路沟通研讨梳理人力资源价值链12定位IT支持组织发展HR流程招募甄选能力评价激励企业文化HR业务短板梳理及业务策略设计分析HR短板设计业务策略设计HR目标执行差的项目.未执行的项目.从业务结果倒推二级目录梳理减少/控制短板实现目标的技巧三级目录明确方向体现项目管理模式选择目标项（KPI）设计指标值标杆对照设计HR项目行动方案及实施计划设计行动方案设计实施计划落地实施辅导明确责任人设计实施日程表落实检查计划•设计目标•划分阶段•设计行动方案•现场实施辅导•过程结果监控•评审实施•持续改进目录一．需求分析及解决方案二．项目调研及人力资源体系梳理三．部门岗位职能梳理与2015部门级考核方案设计四．人员能力等级评估与固定薪酬设计五．浮动薪酬机制优化和绩效管理机制建设六．惠智汇才简介梳理全业务价值链价值链梳理流程图梳理部门工作要点明确流程及关键控制点部门经理HR人员结合公司战略部门职责业务战略部门工作重点岗位工作要点各部门工作衔接点根据部门职责调整进行修订价值链梳理成果定稿流程及关键控制点评估现有部门工作现状组织各级经理编写价值链调动各级部门经理参与是工作分析项目的核心.对价值链的关键细节进行评审利用思维导图封闭开发辅导部门从业务流程理清价值链细节评审封闭开发关键部门模块突破确定开发日程，确定参加人员，准备开发全体动员构建职务序列表确定部门岗位设置设计职位等级建立职务序列表•划分类别•设计职务名称标准•讨论确定•建立职务序列表•国际五级标准•设计核心岗位职业等级•明确职级序列•结合部门价值链•结合2015年组织结构调整•优化部门岗位设置●以国际职务序列分类方法和等级标准，结合A公司企业特点进行针对性设计.●建立A公司标准职务序列表，统一职位名称和部门岗位设置职务序列表demodemo部门岗位序列综合办公室主任/总经理秘书/行政管理专员/档案管理专员/宣传助理/司机/前台人力资源部总经理/干部管理专员/招聘主管/培训专员/薪酬专员财务部总经理/财务分析主管/预算主管/资金主管/出纳战略规划部总经理/战略规划专员/市场研究专员/计划和统计专员/风险管理专员审计部审计师法务部总经理/法律事务主管/合同管理专员投资部总经理/高级投资经理/投资经理/投资主管资产管理部总经理/资产经营师明确核心专业职务等级管理序列销售序列技术支持序列质量序列职能序列总经理副总经理总监行业销售总监经理高级客户经理高级技术支持高级质量工程师高级专员主管客户经理技术支持质量工程师专员销售助理助理技术支持助理demo岗位职责任职要求、职位等级、能力要求、职业发展路径任职要求性别不限一、招聘机制建设及优化年龄28岁以上1、建立优化招聘流程和制度学历/专业本科/人力资源、房地产专业2、设计、选择、评估各类招聘渠道职称中级以上3、对各级经理进行面试培训，建设面试资格人机制行业经验3年以上酒店行业经验职务经验5年以上招聘面试工作经验二、招聘需求与计划管理项目经验独立完成过策划、营销、设计等专业人才引进1、优化公司各类岗位任职要求职位等级三级（主管级）2、组织实施部门人力需求规划，汇总各个部门招聘需求计划3、根据业务策略及重点，编制详细招聘计划知识能力要求人格特质/知识能力要求：1、酒店岗位知识/岗位任职要求梳理/招聘渠道/测评方法/面试技巧2、亲和力/测评能力/信息挖掘能力/信息判断与验证能力/洞察力/沟通协调能力/薪酬谈判能力人格特质1、助人/成就导向2、良好的服务意识三、甄选面试1、根据不同岗位工作内容选择/开发评估方法2、组织实施对各类应聘人员进行素质能力测评3、开发结构化面试试题及录取标准4、组织、参与面试，评估候选人素质能力5、与业务部门共同评定综合素质能力，判断是否可以录用职业发展路径四、试用期管理1、与业务部门制定试用期考核标准2、组织策划转正评审会3、评估招聘效果，提出优化建议21建立优化岗位说明书•3-4分类(动宾短语)•2-5个二级工作内容•覆盖岗位90%工作•精炼岗位职责•……demo招聘主管子公司/项目部综合部经理部门经理招聘专员二级考核机制设计•岗位KPI梳理•基于总结/KPI/计划的机制建设•绩效评估•绩效面谈与改进•分析部门工作内容•理清工作要点/设计工作策略•设计工作目标/组织计划制定•编制绩效表和计划总结套表•绩效辅导/绩效考核/绩效面谈经理级考核机制员工考核机制明确部门年度关键KPI和目标分析部门职责明确工作任务明确关键目标评估2014年实际工作明确2015年工作项目工作任务排序•分析部门定位•明确部门关键职责•梳理交叉点和盲点•总结2014实际结果•梳理公司级2015目标•设计2015关键目标•目标评审梳理业务短板•明确目前问题•从部门到公司•二级思维导图•主管领导评审短板案例：关键KPI和目标•分解2015年公司级目标•设计各个部门2015年考核指标•量化具体目标值•明确权重案例：短板和业务策略•结合目标对各个部门的现存业务短板进行分析•明确各个业务策略年度目标分解至季度序号KPI指标目标权重(总分100)1季度达成2季度达成3季度达成4季度达成累计达成目标达成达成率季度考核结果目标达成达成率季度考核结果目标达成达成率季度考核结果目标达成达成率目标达成达成率年度考核结果1销售额2000万40万#######################################2回款额1800万40#######################################3费用净回款额的5%10#######################################4客户数量80（以形成销售计）5#######################################5部门现有员工人数不超过5人55人########5人########5人########5人#####5人##########辅导签署年度责任状•基于年度指标的责任状•根据责任状兑现年度奖金•季度总结/半年度述职目录一．需求分析及解决方案二．项目调研及人力资源体系梳理三．部门岗位职能梳理与2015部门级考核方案设计四．人员能力等级评估与固定薪酬设计五．浮动薪酬机制优化和绩效管理机制建设六．惠智汇才简介本阶段主要项目内容和目标薪酬方案设计任职资格标准建设与评审•专业划分和等级设计•定义等级•设计等级申报条件•开发行为标准•开发知识能力要求•设计评审规则•实施评审•确定等级及基薪•员工分类分层•设计薪酬要素•设计各类岗位薪酬结构•统一薪酬设计思路•明确年薪制/浮动奖金制•薪酬调查/水平设计•薪酬总额预算三步骤设计薪酬方案薪酬结构设计•划分岗位薪酬类别•分析岗位价值•规划设计各岗位薪酬结构•激励点设计•各激励点计算逻辑及比例设计•薪酬测算•薪酬方案设计•薪酬制度编写•福利制度设计•制度修订及评审薪酬要素计算逻辑设计薪酬方案薪酬福利元素设计基本工资01奖金02年薪方案年度福利03长期激励04按照年薪固定工资比例发放基本工资基本工资按月发放月度/季度奖金与业绩挂钩年度奖金与公司净利润挂钩年度奖金与个人考核系数挂钩对核心职位实施长期激励探讨期权/期股/分红权二级薪酬方案设计薪酬设计以市场/能力/业绩/职务为四个要素为依据，并与公司整体经营成果挂钩•年薪制方案设计•公司盈利结果与管理层年薪挂钩•责任状签署员工层•更注重短期激励•基于能力与业绩并存的薪酬逻辑•与考核挂钩管理层年薪制方案设计岗位固浮比营销经理4:6投资经理6:4法务经理7:3财务经理7:3人资经理8:2行政经理8:2•薪酬总额与市场对接•薪酬总额与公司业绩挂钩•不同岗位固定/浮动比不同•奖金发放与公司纯利实现指标挂钩•个人奖金发放与考核指标挂钩管理层年薪计算逻辑设计要素项影响因素计算逻辑固定工资个人岗位类型根据对业绩责任不同设计不同的固定浮动薪酬比个人奖金基数年薪总额以市场薪酬对比设计年薪总额年度公司净利润达成比例公司年度净利润指标根据董事会下达的年度利润数为基数，实际完成/年度利润基数考核系数个人年度考核结果按照A/B/C/D四个维度进行