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2010年度东莞航天电子有限公司绩效考核方案一、目的：最大限度激励各职员工工作积极性、体现公司福利政策。二、适用人群：截止发放奖金日仍然在职人员的员工。三、评价考核期间：2010年1月1日至2010年12月31日四、绩效考核管理委员会绩效管理委员由日籍管理者（共计六人）组成，考核管理委员会作为考核的领导机构和监督机构，承担以下职责：考核过程与结果的监督；员工考核申诉的最终处理。考核管理委员会有权对于考核结果提出质疑，并要求进行再次考核。五、考核方法：量表打分法。量表打分法是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法,其方法是先设计考评量表,列出考评的绩效因素,再就每一绩效因素分成若干等级并给出分数,并说明每一等级的含义。六、绩效考核指标确定：绩效考核指标体系的设计与构建是开展绩效考核工作的最重要的一步，指标体系结构的完善程度将直接影响到整个绩效考核工作的全局。a．职务分析职务分析是所有人力资源管理与开发工作的基础，它明确了岗位职责及岗位对员工的素质要求。b．指标内容设计绩效考核的对象包括员工的工作成果，还包括影响员工工作结果的行为、表现及素质等。另外，从考核的操作角度考虑，指标的选择还应考虑信息的取得。图1.1工作绩效影响图c．提取绩效考核指标为保证绩效考核工作准度和效度，考核指标应明确化。一般地，确定绩效考核指标有如下程序：工作绩效态度愿不愿意工作能力能不能工作业绩工作得怎么样受主观因素影响受客观因素影响组织目标业务重点关键绩效领域关键指标图1.2绩效考核指标确定流程综上所述，主管级以下管理人员确定考核指标如下：工作内容考核指标业绩目标完成情况工作质量工作数量态度敬业精神积极主动团队合作责任感能力领导能力沟通能力组织协调能力分析判断能力执行能力一般职员确定考核指标如下:一般员工确定考核指标如下：工作内容考核指标业绩目标完成情况工作质量工作数量态度敬业精神积极主动团队合作责任感能力领导能力沟通能力组织协调能力分析判断能力执行能力工作内容考核指标业绩目标完成情况工作质量工作数量态度敬业精神积极主动责任感能力沟通能力执行能力d．绩效考核指标量化主要运用专家会议法，对绩效考核指标进行量化。专家组由各部门部长组成，一共十九人。经过专家会议商榷，并根据不同岗位得出绩效考核指标的量化结果。主管级以下管理人员考核指标量化如下：工作内容考核指标业绩30%目标完成情况11%工作质量10%工作数量9%态度35%敬业精神10%积极主动9%团队合作6%责任感10%能力35%领导能力5%沟通能力6%组织协调能力5%分析判断能力4%执行能力15%一般职员考核指标量化如下：工作内容考核指标业绩30%目标完成情况11%工作质量10%工作数量9%态度40%敬业精神12%积极主动10%团队合作5%责任感13%能力30%领导能力3%沟通能力6%组织协调能力3%分析判断能力3%执行能力15%一般员工考核指标量化如下：工作内容考核指标业绩40%目标完成情况15%工作质量13%工作数量12%态度20%敬业精神5%积极主动5%责任感10%能力40%沟通能力10%执行能力30%七、绩效考核实施根据个人2010年度出勤情况、奖惩状况、工作业绩、工作态度及工作能力进行评价。主管级以下管理人员评价分为上级评价、下级评价、自我评价，一般职员、一般员工评价分为上级评价、自我评价。主管级以下管理人员评价：2010年度出勤率（A）占总分35%；（有薪假除外）春节期间出勤率（B）占总分10%上级评价（C）占总分35%（直接上级）下级评价占（D）总分15%（随机抽取）自我评价占（E）总分5%※随机抽取原则：下级人数少于三人则全评，下级人数大于三人则抽取三人。个人得分S=（A×35%+B×10%+C×35%+D×15%+E×5%）-F+J一般职员、一般员工评价：2010年度出勤率（A）占总分45%；（有薪假除外）春节期间出勤率（B）占总分10%上级评价（C）占总分40%（直接上级）自我评价（E）占总分5%。个人得分S=（A×45%+B×10%+C×40%+E×5%）-F+J八、绩效考核结果评定对考核结果实行强制分布，即：序号所属等级所占部门人数比重1优秀10%2良好15%3符合标准62%4较差10%5很差3%奖金额预算奖励状况加分（J）书面奖励一次2奖金1～100元一次3奖金101～200元一次4奖金201～300元一次5违纪状况扣分（F）书面警告一次2罚款1～100元一次5罚款101～200元一次10罚款201～300元一次15序号考核结果所属等级奖金系数×基本工资（一般员工）奖金系数×基本工资（一般职员及主管级以下管理人员）1100≤N＜90优秀1.2×基本工资1.0×基本工资290≤N＜80良好1.0×基本工资0.8×基本工资380≤N＜70符合标准0.8×基本工资0.6×基本工资470≤N＜60较差0.5×基本工资0.4×基本工资5N≤60很差0.0×基本工资0.0×基本工资除临时工外的一般员工绩效奖金（S）预算奖金等级奖金人数比例奖金基准入厂满一年（支付奖金100%）入厂满半年（支付奖金60%）入厂未满半年（支付奖金40%）合计人数奖金额人数奖金额人数奖金额人数奖金额优秀10%基本工资950×1.2良好15%基本工资950×1.0符合标准62%基本工资950×0.8较差10%基本工资950×0.5很差3%基本工资950×0.0合计副组长级及以上主管级以下人员绩效奖金（S）预算【计算方法遵循四舍五入原则】部门全称人数基本工资总额平均工资（K）优秀良好符合标准较差很差合计P1人数10%金额1.0×k×P1P2人数15%金额0.8×k×P2P3人数62%金额0.6×k×P3P4人数10%金额0.4×k×P4P5人数3%金额0.0×k×P5人数金额IP生产部报关部部品管理课财务部仓库课第二技术部第一技术部购买管理课经营管理部品质管理部人事部生产管理部生产技术课实装课携带制造二课携带制造一课总务部总计注：入厂满一年（支付绩效奖金的100%）入厂满半年（支付绩效奖金的60%）入厂未满半年（支付绩效奖金的40%）临时工绩效奖金（S）预算(200元/人)【计算方法遵循四舍五入原则】临时工人数奖金额总金额九、年终奖金核算个人年终奖金（M）=个人绩效奖金（S）+个人年资奖金（G）主管级以下人员年资奖金（G）预算工作年限一般员工人数副级长级及以上主管级以下人数合计人数年资奖金(G)合计6个月以内206个月以上40满1年60满2年80满3年100满4年120满5年140满6年160满7年180满8年200满9年220满10年240满11年260满12年280满13年300满14年320满15年340满16年360满17年380合计预算出的奖金总额奖金项目金额一般员工绩效奖金1,153,325副组长级及以上主管级以下464,680临时工奖金85,400年资奖金200,280春节抽奖奖金240,000合计2,143,685十、奖金发放1、3月15日发放年度奖金总额的50%，要求为截止3月15日仍在职且在春节期间休假已正常返厂的职员工。2、5月15日发放年度奖金总额的50%，要求为截止5月15日仍在职的人员。3、春节抽奖兑奖时间：2011年2月2日抽奖当日。十一、绩效反馈被考核者有权反映考核中出现的问题。被考核者可以在得知绩效考核结果3个工作日之内以书面形式向绩效考核管理委员会提出申述报告，逾期视为默认考核结果，不予以受理。申诉表（附表）。绩效考核管理委员会在接到申诉后5个工作日内提出处理意见，反馈申述人并将处理意见提交副董事长处审核、备案。如逾期没有受理或对处理结果不满，申诉人可上级向绩效管理委员会提起二次申诉。由绩效管理委员会对考核申诉再次进行集中仲裁和最终确认（有必要时，可外聘专家进行决断）。十二、绩效考核结果运用考核结果的使用直接关系到考核工作的效果和质量，通过考核结果的正确使用，改变好坏不分赏罚不明的状态，将进一步激励管理人员的工作积极性和进取性，有力地推进企业的管理队伍建设。考核结果年度绩效考核结果决定年终奖金的发放、外部培训机会的给予和职位变动。十三、建立考核档案归档有利于考核材料的保存和考核工作的连续性，便于全面地掌握员工的情况，为员工的使用提供历史依据。要注意积累员工的考核材料，考核结果由主管考核的人事管理部门保管。同时，企业要向上级报告本单位中层管理人员考核情况。东莞航天电子有限公司人事部2010年11月8日