搜索
精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料绩效管理方案绩效管理是管理者与员工就目标与如何达到目标达成共识的过程，是规范组织目标管理的方法之一。绩效管理的过程由四个部分组成：目标设定、目标实施、绩效考核及奖惩管理。第一章总则第一条根据股份公司发展要求，为保证区域公司战略目标在各职能领域及各经营区域的有效落实，进而保证股份公司战略目标的达成；为科学有效地提高员工能力与业绩水平并促进职业发展，最终全面提升公司整体业绩水平，特制定本管理方案。第二条绩效管理的总体原则1、公开、公平、公正的原则该原则指公司的战略目标被科学公平地分配到各部门及各个岗位。评价人根据被评价人的业绩水平及能力表现给予公正的评价与反馈，以促进被评价人绩效水平的提升、绩效管理方案、绩效目标及年度最终绩效评价结果公开。2、绩效指标的设定应该符合SMART原则该原则指选择、设定绩效指标时，应保证绩效指标是具体明确的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以实现的（Achievable）、现实可行的（Realistic）和有时间限制的（Time-bound）。3、以公司和员工的可持续发展为目标的原则该原则指绩效管理不仅要实现对员工绩效的监控与评价，更重要的是通过对过程的控制以促进员工的职业发展和企业的可持续发展。所以，绩效管理不是以考核为最终目的的，而是希望公司的各职能领域之间，各经营区域之间以及上下级之间能够保证有效沟通和协调一致，以实现公司的战略目标。第三条该绩效管理体系包括业绩管理和能力管理二部分。业绩管理是指用计划目标来衡量实际工作成果，以此反映被评价者在一段时间内的工作完成情况。能力管理是指依照各类职位应具备的职业素养与能力的要求，对员工的工作表现进行评价与反馈。第四条该绩效管理方案的实施周期为一年，包括：绩效目标的设定、实施、调整、评价与反馈四个环节，整个过程由人力资源部负责牵头组织，相关业务部门配合实施。第五条该办法仅适用于XXXX公司全体员工(不含分公司总经理、区域副总经理和副书记的绩效管理工作)。第二章绩效目标的设定略精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料第三章绩效目标实施略精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料第四章绩效考核及结果的应用绩效考核是员工和主管领导一起，以当初认同的在一段时间内的目标和衡量标准为基础，回顾个人效绩表现的过程。第二十三条在每个绩效考核周期（一季度或一年）结束的时候，人力资源部应组织正式的绩效评价工作。季度考核是对过去一个季度工作进行评价、总结；年度考核是对过去一年整个年度绩效的总体回顾。第四季度和全年绩效考核可同时进行（分别做）。区域一级部及以上管理人员年终考核填写「中高层经理年度考核报告」，区域其他人员填写「工作绩效回顾与评价表」。第二十四条绩效考核的时间不同的职位等级采用不同的考核时间。二级部经理（含二级部）以下职位每月进行一次考核，对上一个月的绩效考核应在次月的5日前完成。一级部经理每季度进行一次考核，在新季度第一个月的10前完成对上一季度的绩效考核年度考核在新一年的1月底之前完成，公司所有部门都要参加考核。试聘员工暂不参加考核。第二十五条业绩考核及能力考核按以下公式计算考核得分：业绩考核得分=∑各项业绩指标得分*各项业绩指标权重能力考核得分=∑各项能力指标得分*各项能力指标权重相同的业绩指标对不同职级人员权重不同，故业绩指标要协商设定；各能力指标的权重均为20%。第二十六条在绩效评价年度内，如评价人员岗位发生变化，调整前后的评价人应分别针对不同时期的工作内容分别进行评定，并组合构成最终的业绩评价结果。同时，评价人要根据不同时间段内被评价人的能力发展情况进行描述和评价。最终的能力评价结果将根据各时间段内结果加权得出。如：分数1×月份数/12+分数2×月份数/12。如被评价人的岗位发生变化，则要由评价人根据不同时间段内的工作业绩和能力发展情况进行评价。该岗位人员最终业绩/能力结果将根据各时间段由不同岗位上业绩/能力分数加权得出。如：分数1×月份数/12+分数2×月份数/12。第二十七条按以下公式计算考核综合得分：考核综合得分=业绩考核得分*业绩指标权重+能力考核得分*能力指标权重其中，业绩及能力考核得分权重如下，表中所示权重可以根据公司需要，每年进行相应地调整。人员类别业绩考核得分权重能力考核得分权重绩效总评分其他人员90%10%100%部门经理（职能部门经理）80%（75%）20%（25%）100%（100%）第二十八条部门经理及以上人员年度考核得分及评价结果记入「中高层经理年度考核报告」；公司季度考核或部门经理以下员工年度考核，考核得分及评价结果记入「工作绩效回顾与评价表」。各职位直接上级将以「中高层经理年度考核报告」或「工作绩效回顾与评价表」为依据，和任职者进行绩效面谈，对过去考核期内之工作进行回顾和评价，并提出改进建议。第二十九条年度绩效面谈结束后，公司每年将在新年1月30日前召开年度工作总结大会，公布各部精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料门业绩考核结果。第三十条年度考核结果——「中高层经理年度考核报告」和「工作绩效回顾与评价表」分别一式三份，由本部门/本岗位、直属领导和人力资源部分别归存档管理。第三十一条年度考核综合得分将作为奖金发放（具体见「公司2004经营方案」）、年度培训计划以及员工职业发展的依据；季度考核业绩得分将作为奖金发放（具体见「公司2004经营方案」）之依据。对于年度绩效考核不合格的员工，公司可以根据具体情况采取降级使用、调离原工作岗位、辞退等处理。第五章附则第三十二条对于发生各种质量、安全等事故是在事后发现的，公司有权对已经得出的绩效考评的结果给予调整或修改，并列入年终绩效考评内容之中或下一年度考评中。第三十三条如被评价人对绩效结果持异议，且无法与直接上级沟通取得一致意见，应在3个工作日内向人力资源部或工会提出书面申诉，说明主要分歧。受理申诉部门在申诉员工、主管领导及相关部门配合下应在7个工作日内将调研结果反馈给申诉者。情况复杂的在两星期内予以答复。如申述成立，则评价结果作相应调整。第三十四条本方案从二零零四年一月一日起开始执行。为循序渐进地推行本管理方，公司本年度绩效目标管理体系暂时分解、落实到公司一级部门（季度考核），员工绩效考核暂由各一级部门提交考核办法和具体操作规程，人力资源部备案。第三十五条本实施方案如与总部绩效考核有冲突，将按总部规定及时予以调整。第三十六条本实施方案由公司人力资源部予以解释。XXXX公司