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2013-11-41离职合规性管理及劳动争议处理技巧主讲人：魏浩征主讲人：魏浩征•国内领先的全面员工关系解决方案提供商——上海劳达律师事务所/上海劳达管理咨询公司创始人、首席合伙人•复旦大学、清华大学、中山大学、上海交通大学、浙江大学等多所知名高校兼职教授，总裁班特聘培训师•北京中关村人才协会劳动关系首席顾问•北京中关村人才协会劳动法与员工关系专业委员会主席•《人力资源》杂志专家委员会委员•搜狐职场一言堂“2011年度最佳人力资源培训师”曾为包括数十家全球500强在内的近百家知名企业提供劳动法与员工关系常年顾问、咨询、内训等服务，主持企业并购、改制、裁员、HR外包、员工关系体系建设、人力成本筹划、劳动争议处理等重大咨询项目数百起。出版专著《剑指成本》、《入职/在职/离职管理日记》、《写好制度，做好管理》、《魏浩征读劳动合同法及实施条例》及培训光盘《用人风险控制》、《裁员误区及风险控制》等近二十部。2013-11-42离职管理的重要性老板眼中的人力资源部老板眼中的人力资源工作离职管理的重要性：留人、风险控制、人力成本控制三大问题离职概念解除开除除名自动离职辞职辞退终止2013-11-43离职情形离职情形解除终止（第44条）协商解除（第36条）单方解除单位单方解除员工单方解除过失性解除（第39条）非过失性解除（第40条）经济性裁员（第41条）解除限制（第42条）无因解除（第37条）有因解除（推定解雇）（38条）终止限制（第45条）离职成本遣散成本•代通知金•经济补偿或其它赔偿•安全风险•心理风险•争议风险…替代成本•直接招聘费用•行政费用•素质测试费用•体检费用•招聘人员薪资…机会成本•业绩流失成本•商业秘密流失成本•其它•…怠工成本•员工薪酬成本•管理成本•事故成本•低质量和低数量成本•心理成本…2013-11-44离职管理不合规的风险《劳动合同法》第48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第25条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。离职管理与员工辞职类型解除条件解除成本无因辞职提前30天无条件限制无需给经济补偿金提前3天劳动者在试用期内辞职的有因辞职之一（即时通知辞职）1、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；2、单位未及时足额支付劳动报酬的；3、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；6、法律、行政法规规定的其他情形。需要给经济补偿金有因辞职之二（无需通知立即辞职）1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。2013-11-45辞职管理中的疑难问题用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？员工辞职需要用人单位批准吗？员工的辞职申请有无期限限制？员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？员工辞职通知可否撤销？员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？合规解除合同的途径：协商解除过失性解除非过失性解除离职管理与合同解除2013-11-46协商解除劳动合同的操作法律依据《劳动合同法》第36、46条适用优点适用范围广、法律风险小、成本低、时间快、社会影响好适用关键谁先提出来风险防范主体适格、内容合法、签署书面协议操作要旨可以利用协商解除，避免不确定的风险提示协商解除在司法实践中99％的情况下均认同为合法解除。在实务操作中，尽可能落实为协商解除。过失性解除劳动合同的操作类型解除条件关键程序限制成本试用期内1、在试用期内2、不符合录用条件录用条件的明确1、通知本人2、通知工会无不需要支付经济补偿金严重违纪1、规章制度合法有效2、严重违反规章制度严重违纪的界定重大损害1、严重失职，营私舞弊2、造成重大损害重大损害的界定兼职对完成本单位的工作造成严重影响或单位提出，拒不改正的严重影响或提出异议无效合同欺诈、胁迫、乘人之危欺诈行为的认定刑事责任被追究刑事责任刑事责任范围2013-11-47非过失性解除劳动合同的操作类型解除条件程序限制成本医疗期满解除1、医疗期满2、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1个月工资代通知金2、通知工会第42条规定的6种人不能解除合同需要支付经济补偿金不能胜任解除1、不能胜任工作2、经过培训或者调岗仍不能胜任工作客观情况变化解除1、客观情况发生重大变化，使原合同无法履行2、无法对变更合同达成协议离职管理与经济性裁员第一关许可条件生产经营严重困难、破产重整；转产、重大技术革新，经营方式调整；客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。第二关禁止条件在医疗期内；女工孕产乳三期；工伤丧老；未进行离岗前职业健康检查；15+5；其他法定情形第三关优先留用第四关优先招用订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员第五关提前通知提前三十日向工会或者全体职工说明情况第六关工会程序听取工会或者职工的意见第七关行政报告裁减人员方案经向劳动行政部门报告第八关经济补偿每满1年支付1个月工资，半年以上按1个月，不满半年按半个月支付2013-11-48离职管理与劳动合同终止终止情形适用范围终止成本劳动合同期满固定期限合同以完成一定任务为期限合同可能给经济补偿员工已依法领取养老金所有合同无需经济补偿员工达到法定退休年龄所有合同无需经济补偿金员工死亡，或被法院宣告死亡或失踪所有合同无需经济补偿金单位被宣告破产需给经济补偿金被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散法律、法规规定的其他情形无需给经济补偿金离职管理风险控制•劳动合同终止•协商解除合同•引导员工辞职优先使用有条件使用谨慎使用•劳动合同终止•引导员工辞职•协商解除合同•过失性辞退•非过失性辞退•经济性裁员•违法解除合同•违法终止合同让员工体面离职，应成为基本管理文化！2013-11-49离职管理与成本核算代通知金经济补偿金违约金赔偿金代通知金适用情形计算标准•用人单位依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同，未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付1个月工资的代通知金。•用人单位依照劳动合同法第40条，选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上1个月的工资标准确定。2013-11-410经济补偿金需要支付经济补偿金?员工被迫辞职单位协商解除非过失性辞退员工超过1个月不签订合同单位经济性裁员单位不续订合同单位主体消失员工不续订合同不需要支付经济补偿金员工主动辞职过失性辞退员工不移交非全日制用工员工1个月内不签订合同支付情形劳动者主体消失支付标准公式•经济补偿＝前12个月的平均工资×本企业工作年限基数•劳动合同解除终止前12个月的平均工资（“应得工资”的概念）上下限•不得低于当地最低工资（也有部分地区规定不低于企业平均工资）•不高于上年度职工平均工资三倍个税•（一次性补偿金﹣上年职工平均工资的3倍）/职工在本企业工作年限数(至多12个月)＝按职工月工资薪金收入交税其它•新旧工龄的分段问题•工作年限的计算问题2013-11-411新法：根据工资基数封顶经济补偿金本人平均工资基数年限=×本单位工作年限劳动关系结束前12个月平均工资上年度职工平均工资三倍不超过12个月限制限制高于三倍不高于三倍新旧法律差异经济补偿金劳动关系结束前12个月平均工资基数年限=×本单位工作年限12个月封顶不能胜任协商解除协商解除旧法：根据解雇类型封顶2013-11-412《劳动合同法》第97条第3款：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。法律适用《劳动合同法实施条例》第10条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。《司法解释四》第五条……用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。工龄计算2013-11-413用人单位为自己设定违约金的，法律未作限制。单位为员工设定违约金的，仅限以下两种情形：A\因出资培训设定的违约金。B\因保密义务（竞业限制）而设定的违约金，按约定。违约金=（培训费÷约定的服务年限）×未履行服务年限违约金赔偿金劳动合同法下违法解除终止合同赔偿金单位违法解除终止合同员工违法解除合同按经济补偿金的2倍支付赔偿金，且工作年限自实际用工之日计算支付赔偿金以用人单位的损失为限填补性惩罚性《劳动合同法实施条例》第25条2013-11-414劳动争议的处理方式劳动监察诉讼协商调解仲裁争议双方协商或不愿协商调解组织调解企业调解委基层人民调解组织乡镇、街道有调解职能的组织调解成功调解不成调解结束届时不成结束调解后又反悔调解未达成协议15日内1年内延长中断中止时效仲裁劳动争议仲裁委员会5日内书面决定逾期不作出任何决定调解协议书调解裁决受理不受理不予受理决定书或通知书45日内（+15日）结案和解后撤诉起诉裁决书调解书起诉15日内支付令仲裁仲裁规则2013-11-415一裁终局案件的处理小额的劳动争议案件“四金”≤当地最低工资标准１２月工资之和（四金：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金）注：有金额限制标准确定的案件劳动基准案件：工作时间、休息休假、社会保险等注：无金额限制一裁一裁终局一裁终局第13条劳动者依据调解仲裁法第47条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。第14条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）上海高院：1、双倍工资中超出双方约定的劳动报酬部分属于“一裁终局”的范围。2、竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者的经济补偿，如双方当事人对给付经济补偿事实没有异议，仅对是否已支付或支付金额大小有争议的，从快速解决纠纷的角度出发，该经济补偿如在“一裁终局”标的额范围内的，可通过“一裁终局”的途径解决；如案情比较复杂，涉及商业秘密、保密义务等内容的审查以及是否应当支付经济补偿发生争议的，通过“一裁终局”方式处理不利查明案件事实的，该经济补偿争议不宜通过“一裁终局”途径解决。3、替代通知期工资属于“一裁终局”的范围。4、如因工作时间、休息休假发生的争议涉及具体金额给付的，如加班工资、带薪休假工资等，则应按金额来确定是否属于“一裁终局”的范围。5、克扣或无故拖欠、拒不支付工资报酬、未按规定给付经济补偿金等须支