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勞工問題與勞資關係51.5勞資關係與人力資源管理的比較41.4勞資關係相關名稱的用法31.3勞資關係的意義21.2勞動三權與國家角色1.1工業革命與勞工問題1第1章勞工問題與勞資關係1.1工業革命與勞工問題•勞工問題的緣起可追溯自工業革命，工業革命是人類歷史的分水嶺，不僅改變了人類的生產方式，也改變了人類的思想。•兩百年來，隨著歷史的演進，工業革命帶來的勞工問題也不斷在變化。1.1.1勞工問題的起源都是蒸汽機與《國富論》惹的禍?•1765年瓦特（JamesWatt）所發明的蒸汽機意義重大，這種機器使用在當時的棉紡織工業上，成為現代工廠制度的濫觴。•比較富有的工匠師傅成立工廠，購置生產機具，僱用工人，從事各類產品的生產。1.1.1勞工問題的起源(續)•動力機器的使用，形成了工廠制度，工廠內包括兩類不同身分的人：一類是工廠的廠主，或稱「資本家」，又稱「雇主」，他們支配與管理組織內的一切人員與事務；工廠裡的另一類人是「勞工」，他們受雇主僱用，領取工資並從事生產工作。•雇主與勞工在這種組織裏形成一種互相依賴的關係，這就是勞資關係的緣起。1.1.2勞力被視為商品•勞力是一種生產要素，在資本主義的經濟體制下，勞力在觀念上被視為一種可以買賣的商品，當需求大於供給，價格就高，當供給大於需求，價格就低。•一般商品的擁有者可以保留該商品，等待價格合理時才出售，也可以囤積商品，等待高價時才出售。可是，勞力有別於一般商品，它無法保留或儲存，也不能等到勞動市場上價格合理時才出售。1.1.3勞工的屬性•勞力商品化的結果，決定了勞工的屬性。•勞資關係是一種互相依賴的關係；不過，當勞力被視為商品，而且這種商品的供給無虞，勞工與雇主之間的依賴關係就出現「不對稱」的情況。•勞工對雇主的依賴遠大於雇主對勞工的依賴，或者說勞工「從屬於」雇主。1.1.3.1經濟上的從屬性•個別勞工對雇主的依賴主要是經濟上的，因為雇主有能力對勞工實施三重可能的控制。•第一，勞工為了生存必須出賣勞力，雇主則可以決定是否要購買。1.1.3.1經濟上的從屬性(續)•第二，工人們都想得到工作，因此在出售自己的勞力時，會與其他工人互相競爭，降價求售，這自然使得雇主得利，雇主可以決定購買勞力的價格。•第三，勞工出售勞力所得，必須用來購買生活所需的一般商品，這些商品都是雇主們所生產，雇主可以藉著操縱商品的價格，對勞工施展第三重控制。1.1.3.2人格上的從屬性•勞力除了無法保留或儲存之外，它與其他一般商品還有一個重要的差別，那就是：一般商品的擁有者與該商品是分開的，而一位工人與其所擁有的勞力則是無法分開的。•勞力附著在個別勞工身上，因此勞工是勞力交易的主體，同時也是客體。•在事業組織內勞工要服從雇主的指揮、命令、監督、懲罰，雇主對勞工甚至可以恣意而為。於是，勞工隨著出售自己的勞力，將人格也置於雇主的控制之下了。1.1.4勞工問題的演變1.1.4.1從個別發展到集體•個別勞工處於相對弱勢地位，想要靠一己之力爭取權益，幾乎毫無可能，勞工們逐漸意識到只有團結起來，共同向雇主爭取權益才能改善待遇。•集體勞工問題，諸如：勞工組織的保障、集體協商的制度、勞資爭議的處理、爭議行為的合法性等等，已是今天世界各國爭論不休的問題。1.1.4.2從工廠內延伸到工廠外•個別勞工的勞動條件低劣，不僅影響到勞工的工作生活，也會影響到家庭生活。找不到工作的人陷入貧窮與飢餓，不得不行乞、偷竊、搶劫，衍生出許多社會問題。•當勞工對勞動條件不滿，進行罷工或抗爭，自然會波及社會治安，甚至影響整個國家的經濟發展。1.1.4.3從單純變得複雜•隨著社會變遷、技術革新、思想進步、產業變遷，勞工問題自然會由單純變為複雜。•二十一世紀，每個國家都面臨全球化的新時代，勞工問題已經從國內問題演變成為跨國性的問題。1.2勞動三權與國家角色•解決勞工問題有兩條途徑：一條是由勞資雙方共同解決，一條是由國家或政府介入解決。•其實，無論採取哪一條途徑，都涉及國家或政府的作為。1.2.1勞動三權•「團結權」是指勞工為了維持或改善其勞動條件，並且以進行集體協商為目的，而組織或加入工會的權利。•「集體協商權」是指勞工藉著團結權組成的工會，有與雇主或雇主組織協商勞動條件及相關事項的權利。•「爭議權」是指工會在與雇主協商時，有進行爭議行為（如罷工、怠工）的權利。1.2.1勞動三權(續)•勞動三權雖然是三種權利，但是彼此緊密連結。團結權是集體協商權與爭議權的根源，集體協商權是三種權利的核心，集體協商要能貫徹，必須有爭議權作為後盾。•總之，勞動三權合在一起才能確保勞工的生存與工作權益，三者缺其一，都無法扭轉勞工先天上的弱勢地位。1.2.2國家介入•第二條解決勞工問題的途徑是國家介入。國家介入解決勞工問題最主要的方式是藉由立法規範或制定政策，其次是針對勞資爭議進行調停。（一）立法與政策•現代國家為了保護個別勞工的工作權、集體勞工的協商權和雇主的財產權，至少可以在以下五方面立法或制定政策：第一，訂定勞動基準；第二，促進就業；第三，保障就業公平；第四，穩定勞資關係；第五，建構社會福利制度。1.2.2國家介入(續)（二）調停勞資爭議•勞資衝突的發生是工業社會的必然現象，而國家最主要的功能是社會衝突的管理，因此當勞資爭議發生時，國家提供調解或仲裁的服務，協助尋求雙方均可接受的解決方案，也避免衝突可能導致的社會傷害。•國家介入調停勞資爭議可以使用行政手段，也可以設置特別的機構。1.3勞資關係的意義1.3.1勞資關係作為一種實務•勞資關係可以定義為：「在工作場所內外運作的一整套涉及決定與規範僱用關係的現象」（Salamon,1998:3）。•廣義來說，勞資關係包含僱用關係所有面向的實務，從一個受雇者接受工作面談開始到離開工作為止的各種事務。1.3.1.2衝突與合作•簡單地說，雇主所追求的是「效率」（efficiency），偏重經濟面的考量；勞工所期待的是「公平」（equity），傾向人性面的需求。勞資雙方基於不同的目標與利益，衝突於是就產生了。•衝突產生之後，雙方可能藉由合作的方式，實現（或部分實現）彼此目前的願望，也可能採取對抗的方式，強迫對方作出犧牲，只求實現自己的願望。1.3.2勞資關係作為一個研究領域•勞資關係最初的研究取向偏重務實主義，也就是尋求了解和解決勞工問題的方法。•勞資關係學者們以科際整合的方法，利用經濟、社會、政治、心理、歷史、法律、教育、管理等學科中的理論與知識，針對勞工問題的各個主題與面向，進行具有廣度與深度的探討。•總之，勞資關係涉及的相關學科很多，具有相當的複雜性與困難度，屬於一個科際整合程度相當高的研究領域。1.3.2.2勞資關係的分析層次•在個人的層次上，個別勞工的工作動機、工作態度與工作滿足是主要的範疇。•在組織或是事業單位的層次上，勞資雙方的組織、行為與互動是主要研究焦點。•在國家的層次上，研究範疇更是廣泛，舉凡規範勞資關係的各種法律、勞工政策、政府作為等等，都是學者關切的課題。•在國際的層次上，研究焦點集中在國際或跨國性組織訂定的國際勞動標準。1.4勞資關係相關名稱的用法•儘管學者與實務界人士，對於勞資關係內涵大致已具有相當共識，但是仍然使用著不同的名稱。•常見的名稱有：「工業關係」（industrialrelations）、「勞資關係」（labor-managementrelations）、「勞工關係」（laborrelations）、「員工關係」（employeerelations）、「勞雇關係」（employee-employerrelations）1.4.1工業關係•從勞資關係研究的發展來看，「工業關係」這個名稱被使用得最早，也最為普遍。•「工業關係」一詞所反映的是傳統製造業中工會組織率高的體力勞工與雇主之關係。1.4.2勞資關係•「勞資關係」與「工業關係」兩個名詞通常被視為代表同一概念，也有相同的內涵，在使用上並不嚴格區分。•使用「勞資關係」這個名稱，只不過是一種習慣用法而已。如果我們要精確地稱呼勞資雙方，應該用「管理人員」和「非管理人員」（supervisorsandnon-supervisorypersonnel）；如果採用更通俗的方式，則可以用管理階層（management）指稱所有管理人員，用勞工（labor）指稱所有非管理人員。•勞工和管理者共同構成了「一個組織的人性面」，而「勞資關係」一詞也很容易使人了解是這兩類不同身分者之間的關係。1.4.3勞工關係•1930年代中期，從受雇者觀點研究工作和僱用這個主題的美國學者，普遍使用「勞工關係」這個名詞。學者聚焦於工人的目標與需求，探討工人在工作領域面臨的問題，解釋為何個別工人相對於雇主處於權力劣勢，而且鼓吹透過工會處理雇主和受雇者間的問題。•簡單地說，「勞工關係」一詞的焦點在於工會與雇主之間的互動過程，也就是集體勞資關係，尤其注重集體協商。1.4.4員工關係與勞雇關係•1980年代以來，「員工關係」這個名稱開始廣為流行。簡單地說，「員工關係」一詞所反映的是：（1）僱用型態日益分歧的發展趨勢，例如非手工、女性、部分工時等的僱用型態逐漸增加；（2）高科技、服務業、商業部門中僱用人數成長；（3）企業利用管理策略將僱用關係個別化，導致工會化程度降低的現象。•「員工關係」一詞比較強調勞工與雇主間的個別僱用關係。•「勞雇關係」一詞用法與「員工關係」極為類似，也是強調個別勞工與雇主之間的關係。一些不主張成立工會或對工會組織持負面評價的學者，通常喜歡使用此一名詞。1.4.4員工關係與勞雇關係(續)綜合比較•「勞工關係」、「員工關係」或「勞雇關係」所指涉的範圍較為狹窄，「工業關係」的範圍是上述這些名詞中最寬廣的，包括「人事管理」與「勞工關係」，但是用法較為傳統。•時至今日，各工業先進國家的第三級產業（即服務業）占據了重要的地位，許多勞工問題事實上也都發生在服務業。在這種趨勢下，以大型傳統產業為焦點的「工業關係」用詞，似乎有所侷限，「勞資關係」的直接使用又漸漸成為趨勢。1.5勞資關係與人力資源管理的比較1.5.1人力資源管理的興起與發展•1920年代，「工業關係」領域中有一個討論勞工管理的次領域，稱為「人事管理」或「人事行政」。「人事管理」的焦點在於雇主用來誘出、維持、激勵與開發工人勞動力的種種作為。•大約在1960年代，「人力資源管理」名詞出現，與「人事管理」的研究領域並存，兩者的目的都是試圖引導員工使其行為能夠符合企業的需求，以達成企業的目標。1.5.1人力資源管理的興起與發展(續)•1970年代，「人事管理」與「人力資源管理」兩個名詞通常交互使用。1980年代初，「人力資源管理」普遍受到學者與實務界偏愛。•到了1990年代中期，幾乎所有美國商學院的「人事管理」課程，都改成了「人力資源管理」，教科書也都揚棄了「人事管理」名詞，改用「人力資源管理」。1.5.2勞資關係與人力資源管理相同之處•兩者均聚焦於僱用與工作場所的議題。•兩者均關注雇主、工會與政府政策。•兩者均體認勞動的人性面。•兩者均尋求解決勞工問題的「雙贏」方法。•兩者均是涉及多種學科的應用領域。1.5.3勞資關係與人力資源管理相異之處•勞資關係強調受雇者與社區解決勞工問題的方法，人力資源管理則強調雇主解決勞工問題的方法。•勞資關係對僱用問題的研究大多從組織外部著眼，人力資源管理則大多從組織內部著眼。•勞資關係將受雇者利益看成獨立的目標，而人力資源管理則認為受雇者的利益是間接獲致的。•勞資關係假定管理權需要制衡，人力資源管理則把管理權看成是增進組織效能所必備的。•勞資關係認為，成功的僱用關係只有在工會與政府立法的補充下才有可能;人力資源管理則認為，雇主本身就能促成良好的僱用關係。THEEND…本章結束