劳资争议

管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）之一：劳资争议公司背景香港政府于１９６６年委任顾问公司研究地下铁路系统的细节事宜，１９７０年最后报告完成。地下铁路公司于１９７５年９月正式成立，全部已发行股本由代表香港政府的财政司立案法团所持有。地下铁路公司目前业务以经营地下铁路和机场铁路为主，每日载客量已由初期的四十万人次增至二百五十万人次以上；其他相关商务，包括出租铁路沿线的广告位和商店经营权、物业发展、物业管理和投资物业的租务管理，以及策划和兴建未来的地下铁路支线。公司董事会是监管地铁公司的机构，有权以公司的名义，行使和履行集体运输铁路条例赋予或加诸地下铁路公司的权利、责任和义务。董事会的成员由香港特区首长（前称香港总督）所委任。董事会所委任的执行总监会，在主席的领导下，就公司业务的管理，直接向董事会负责。争议导因地下铁路公司运作初期，公司的列车司机成立列车司机工会。由于公司的讯号和电脑系统经常发生故障，导致司机和乘客受伤，工会曾要求与管理层商讨安全问题，但遭拒绝。后来，工会召开记者招待会，将安全问题和司机在操作列车时所遭遇的困难，向公众陈述。此举令管理层极度不满，认为工会不应将内部动作的问题外泄。其后，列车司机工会和车站员工联合组成车务部职工会。１９８４年，劳资争议发生的那年，该会约有六百名会员，其中包括四百一十名车站员工和二百一十五名列车司机，占地下铁路公司车务部一级和二级员工总人数约百分之八十。车务部职工会成立不久后，要求管理层改善员工薪酬和晋升制度。管理层对工会的要求断然拒绝，其原因是该工会没有代表性，并拒绝承认工会的地位。当时公司全体员工逾五千一百七十二名，车务部员工有一千一百四十八名，车务部职工会则有约四百名会员。与此同时，管理层着手成立由劳资双方代表组成的联合协调委员会，处理劳资关系事宜。工会要求管理层商讨薪酬和晋升制度遭拒后，随即召开会员大会，考虑对策；最后，大会议决采取渐进式的工业行动，先是在车站张贴大字报，继而按章工作，然后是进行警告性的一小时罢工，进而发展全面罢工。管理层知悉工会意图后，立即向法院申请禁制令，禁止员工在车站月台和列车上张贴大字报。工会于是向劳工处寻求协助，在劳工处的调停之下，管理层接受工会的建议，同意改善薪酬和晋升制度，但拒绝承认工会作为集体谈判的代表。管理层只承认两个进行商讨的渠道，一是有各部门员工代表的联席协商委员会，另一是经由管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）劳工处安排的每月非正式例会。事实上，车务部职工会与公司管理层的关系一直欠佳。当时的公司主席唐信在离职那天召开会，抨击工会的活动。他以英国为例，认为英国的经济困境是工会活动所致。唐信强调，公司并非反对职工成立工会，假如全体员工欲组织工会的话，公司原则上不反对并承认全体员工工会的代表性。但是，公司不能容忍个别职工会的成立，认为这些工会的存在，会对公司的管理和服务构成阻碍。车务部职工会与公司管理层的关系，因为弹性轮值班制度（即长短更制）的问题而更趋恶劣。早在１９８３年初，地下铁路公司向车站员工实施弹性轮值制度，将每天的工作时间由以往的八小时改为六小时至十小时不等。员工认为公司此举旨在缩减员工数目和节省开支，他们尤其关注的是，一周内连续每天工作十小时，会令员工过度疲劳，影响正常生活。再者，员工认为这样的轮值制度会提高他们犯错的机会，大大增加铁路严重意外的风险，使服务质量下降。因此，车务部职工会极力反对这个制度的推行。工会曾分别写信给公司董事会和劳工处，表达意愿，其后又向公司行政总部和两局议员办事处请愿。管理层促请员工忍耐，并说新制度会有六个月的试用期。争议过程及结果１９８４年１月，管理层宣布对于轮值制度六个月的试用效果感到满意，并表示会由同年２月开始，正式实施这个制度。工会随即在１月２１日召开紧急会议后，认为尝试与管理层进行商讨，是没有效果的做法，并议决立即采取工业行动，进行罢工，罢工的目的是为了争取；（１）工会获得承认；（２）取消弹性轮值制度；（３）改善绩效评估制度。在劳工处的调停之下，工会最终与管理层签订协议，并于１月２５日凌晨结束工业行动。３月２２日，管理层宣布将由４月９日开始，向列车司机实施弹性轮值制。工会指出，根据一月份所签订的协议，就列车司机弹性轮值制的问题，公司应与工会进行讨论，以便在实施前达成协议，因此认为公司是强制颁行这制度，是有违协议的。在劳工处再次介入之下，管理层同意委派一名代表与劳工处和工会会面。劳资双方在３月２９日至４月６日期间，共进行了四次会议，员工代表提出管理层能接受二十项有关工作安排的建议，工会便同意弹性轮值班的实施。管理层的代表在劳工代表见证之下，同意部分建议。然而，管理层代表在４月７日通知工会，管理层拒绝接受其中一项已获同意的建议，就是让列车司机有十分钟时间，步行至用膳的地方。４月８日，工会召开特别会议，会中不少会员表示管理层并无谈判的诚意。结果，工会以百分之九十五的大多数赞成票数议决：在４月９日早上开始罢工行动。４月９日早上，三百多名员工参与罢工，公司虽然已有准备，仍然要关闭五个车站和减少一半班次服务。罢工员工的士气高昂，多个工会和劳工团体亦发表声明，表示支持工会立场。另一方面，公司管理层迅速宣布会采取果断的行动，解雇罢工的员工，并表示在必要时将地下铁路停开六个星期，以便训练新的车务员工。４月１０日，早上十时后，公司派遣专人将解雇信，派发给缺席员工家中，声言被解雇的员工须致电与公司联络，安排约见，否则不获考虑复工，并不会获发公积金中公司供款的部分。当日，工会再次召开会议，会中有三百五十名成员赞成继续罢工。公司方面，却声称已接获六十名员工的来电，申请复工。当日下午，工会理事会召开会议，决定组织纠察队到地下铁路沿线各站说服其他工会成员，加入罢工行列。到傍晚，工会理事在一个两小时的会议后，宣布结束工业行动。结语根据地下铁路公司主席李敦事后表示，公司在是次事件中共发出了二百五十四封解雇信，截至４月１１日下午六时的最后期限，公司共接获二百七十八名员工来电，要求复工。公司方面表示，致电公司登记的人数比发出的解雇信的数目为多，可能是因为当中有重覆或其他管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）原因所致，但并非所有被解雇的员工，均可以获得重新聘用。在业务方面，地下铁路公司在１９８３年４月９日和４月１０日的载客量，分别为九十七万和一百万，以该公司当时的平常每日载客量一百二十万人次和平均二元二角五分的车资计算，公司在两日的罢工事件中共损失接近一百万元。在员工方面，到罢工结束时，仍有十名员工坚拒复工，另外有十三名员工，包括三名工会领袖，不获重新聘用。问题１、地下铁路公司在１９８４年员工工业行动的主要争议问题是什么？２、评析劳资双方，即工会和管理层，对连串争议事件的处理手法。３、从上述个案中，劳工处在香港的劳资争议中扮演的角色足够吗？有效吗？香港的法例又如何影响劳资争议的处理？４、你认为是次工潮应如何处理，才较为妥善？请说明。之二：减和增的关系１９２９年，由于爆发了世界性大危机，经济急剧滑坡，大量企业纷纷倒闭。为了能免遭破产倒闭的恶运，有不少公司都采用减薪的方法降低生产成本，以期渡过难关。但为了不使工人举行罢工，减薪的幅度都向同行业中居于领导地位的企业水平看齐，这已成为一个惯例。尤其在经济下滑关头，员工情绪又极不稳定，大家谁也不敢标新立异。而此时，有一个公司却独行其是，采取大幅度低于同行参照水平的标准降低工资，他就是美国国际钢铁公司。作出这一决定的是公司老板威耶。在员工情绪低落时，这一措施无异是火上加油，很多人都替他捏一把汗。尤其负总管理之责的马利文，听到这一消息，更是惶恐不已，马上去见威耶，提出抗议式的警告：“你这样做，会发生更严重后果的骚动。”然而威耶却严肃地说；“很多老板都巴不得能停工，以减少开支，因为现在的生产已毫无意义，我大幅度减薪的目的是希望大家能守在一起，坚持到最后—分钟，渡过这一关，这——经济上的黑暗时期，还要继续—段时间，自己应该衡量一下自己的资力，以现在的开支能维持多久。假如在这段时间内，支出超出公司的负担能力．到最后的结局是很明显的。处在这样一个非常时期，最重要的一点是量力而行。因为问题的关键不是在减低多少薪资。而是看看谁能支持得最久。假如我们跟别的公司采取同一标准，也许支持不了多久，就会倒下去。当然，我会使工人们了解这番道理。”当面，与员工谈论这一问题，有极大的风险，一旦群情激愤难平，那种场面就不可收拾了，何况减薪是关系员工们切身的问题，甚至对他们整个家庭、生活都可能发生很大的影响。当老板的最怕处理这类的事情，因为加薪的消息人人喜欢听的，减薪的消息则往往谁听了谁不开心．何况他比其他同业减的幅度都大，工人们就会更不能忍受了。众怒难犯，古今中外，概莫能外。公司里高级人员对他亲自向员工说明减薪的决定捏了一把汗，老板怎能跟员工面对面解决这类问题，闹僵了连缓冲的余地都没有。但威氏认为：“丑媳妇难免见公婆”，最好早一天向工人说明，以消除他们由猜疑所引起的不满。所以他坚信工人们是不；会让他卜不了台的。另外，威耶对自己的超人说服力很有把握，这才能曾几次帮助他渡过难关，往往别人认为难以处理的事情他们却很快把它摆平。那天的会场设在总公司的一栋因停工而腾出来的厂房里，工人纷纷攘攘地，秩序显得很乱。威耶走进去，走到临时用办公桌凑成的讲台后面．向下面扫望了足足有５分钟。他心里明白，第一句话应该向工人们说什么，告诉他们这个坏决定，直截了当地告诉他们，不要任何解释和开场白，因为对坏消息作解释讲得越多越显得老板是虚伪的，而他要的是工人们的真情实感，他单刀直入地向人们说：“我今天为各位带来一个很不好的消息，我要减少各位的薪资，而且比别人减得多。”管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）威耶以强有力的语气接下去说：“你们心中一定充满了气愤与怀疑，为什么?为什么我们要减薪?为什么我们要比别人减得多?”“我坦白地告诉各位，这不是我的过失，也不是各位的过失，这是整个局势演变出来的结果，不是人力所能抗衡的。各位了解了这一点，我下面的解释才有意义。’“下面我来说明为什么我薪资比别人减得多。原因有两个：一是为各位的工作着想；二是为各位的家庭生活着想。假如我们比照别人的标准减薪，也许不到一年，我们公司就要停工倒闭，到那时候各位再找工作不易，生活就会马上成问题。“依我现在订的减薪标准，我敢向各位保证，我们一定可以平安度过这一段不幸的时期。大家的生活也许苦一点，但可以安心工作。“也许你们会问，那些减薪少的公司难道就会垮吗?我不愿意作预测，请各位将来看事实证明。我相信，你们也应该相信，我的分析统计没有失误过。”“各位不要图眼前的一点小利，要向远处看，并相信我这样做不是刻薄你们，而是为了我们大家共同的前途。”威耶用这篇简单的演讲向人们倾吐了他的全部心声。讲演的内容打动了人们，他用声音、表情强化了这些话的内容。威耶没有作欺人之谈，一年以后，有三家工厂因经济拮据而支持不下去了，失业工人因生活无着，而滋事生非，引起社会很大的不安。威耶的国际钢铁公司能立足，就是威耶对经济控制得好。同时，还因为他的元气没有伤。在不景气的时代过去之后，威耶领导下的公司，比任何人都恢复得快。１９３３年，威耶又率先宣布增加员工的工资。管理人员希望他向工人当面宣传，但威耶拒绝了，他的回答很简单；“工人多拿了钱，自然知道是我给他们加的，难道还会怀疑别人吗？”问题１、美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头采取了什么措施？２、本案例对你有何启发？