中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核培训方案(PPT80页）

PAGE1中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核培训方案PAGE2导读考核概述考核内容考核程序绩效考核考核示例业绩合同PAGE3考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的基础上，按照一定的目标进行评价，以配合培训、薪酬、晋升等其他人事活动考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过考核可以考察和评价个人或团队工作业绩考核PAGE4考评的目的在于获取人力资源评价性和发展性信息，以做出正确的人力资源决策企业员工评价性信息作为发放激励性工资的依据为员工的任免、晋升与降职提供依据对企业政策的检讨与改进了解自己过去的工作表现发展性信息了解企业现存的人力资源状况和未来人力发展需要，为人力资源规划、招聘、培训提供依据了解个别员工发展潜能，进行员工职业生涯设计了解自己的长短处了解自己需要改善之处PAGE5考评是205所经营目标实现的关键推动因素205所的使命205所的发展战略205所的目标部门的目标每个岗位的目标与职责个人的绩效团队的绩效205所的绩效资金、人员、技术、信息支持通过考核来评价绩效，保证实现每个岗位的目标与职责PAGE6考核体系设计的原则能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（关键绩效、能力），全面反映考核对象的情况每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果对于不同职位、不同部门的考核对象，设立不同的考核指标及权重客观性原则全面性原则相关性原则效率性原则针对性原则PAGE7导读考核概述考核内容考核程序考核结果绩效考核业绩合同考核示例PAGE8考核周期：季度考核（阶段考核）和年度考核部门一般人员：考核绩效、态度和能力部门负责人：考核绩效和能力各部门一般人员：考核绩效、态度作为晋升、淘汰、评聘以及年终奖金分配、员工培训的依据。所长、副所长及总工级人员：考核任务绩效和能力年度考核作为计算下季度的绩效工资的依据所长、副所长不参加季度考核季度考核用途内容分类各级部门负责人、项目组组长：考核绩效及管理绩效PAGE9考核时间安排季度1、第一季度考核：4月1日—10日；2、第二季度考核：7月1日—10日；3、第三季度考核：9月20日—30日或10月8日－18日；4、第四季度考核：1月1日—10日年度1、总时间：1月1日—20日2、其中能力评价1月10日—20日注：具体时间安排由人力资源处根据情况调整项目阶段该项目阶段结束后10内开展并结束考核PAGE10考评机构机构成立考评管理委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构考评委员会构成：由所长、书记、副所长、副书记、总会计师、工会主席、所长助理等组成发展计划处负责部门考核；由人力资源处负责全所考核制度制定及考核工作的组织实施PAGE11考评总体维度考评维度能力从工作结果角度评价工作完成情况，侧重评价性信息态度决定了能力向绩效转化的可能性从工作过程展现的能力角度评价，侧重发展性信息任务绩效满意度管理绩效协作性责任心积极性能力素质专业知识技能从本职任务完成结果角度评价从对相关部门服务的结果角度评价从管理工作的结果角度评价是否具有工作责任心工作过程中体现出来的能力工作过程中体现出来对专业知识和能力的掌握积极接受工作协助同事完成工作考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。绩效态度纪律性遵守工作纪律情况PAGE12绩效指标设立的要求可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响。重要性指标项不宜过多，注重于对所业绩有直接影响的关键指标挑战性目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到一致性各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准民主性所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权可测性指标能够测量的最短周期应与考核期一致PAGE13态度指标与管理绩效指标定义态度指标定义积极性能够主动学习业务知识；主动争取并承担的额外任务；工作中善于思考，能够提出新的思路和建议协作性能够主动协助同事出色的完成工作责任心工作认真负责，具有较强的责任心纪律性能够严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性态度指标定义管理绩效指标定义管理绩效指标定义工作任务管理能够合理工作任务，保证部门工作的按时优质完成人员管理能够根据不同员工的能力及特点，合理安排工作，充分调动员工的积极性，对待员工公平、公正、合理PAGE14员工评估影响能力能力素质所包含的指标团队合作团队发展应变能力授权计划与执行能力员工辅导能力素质激励口头沟通书面沟通战略思考能力创新能力解决问题能力分析决策能力工作效率计划和组织能力专业能力PAGE15不同人员能力指标不同中高管理层一般管理人员、技术人员人际交往能力建立关系、团队合作解决矛盾、敏感性建立关系、团队合作敏感性影响力团队发展、说服力应变能力、影响能力说服力影响能力领导能力评估、反馈和训练授权、激励建立期望、责任管理沟通能力口头沟通、倾听书面沟通口头沟通、倾听书面沟通判断和决策能力战略思考、创新能力解决问题能力、推断评估能力创新能力、解决问题能力推断评估能力计划和执行能力决策能力、准确性效率、计划和组织准确性效率计划和组织专业知识与技能专业知识、实务知识基础知识、专业知识实务知识、技能技巧PAGE16对中层管理人员的评价采取上、下及同级的考核方法相关部门被考核人相关部门下级人员上级业务配合业务配合考核考核考核考核业务领导业务指导•主要维度：绩效（任务绩效、管理绩效），能力（能力素质、专业知识技能）主要维度：能力主要维度：能力考评结果应用：中层季度绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩PAGE17季度考核：中层管理人员考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重任务绩效任务绩效直接上级80％季度工作计划（重要任务）管理绩效直接上级20%考评结果应用：职能部门中层管理人员季度绩效考与季度绩效工资直接挂钩，其它部门中层管理人员季度绩效考核是年度考核结果的重要组成部分，将直接影响年度绩效工资中层管理人员PAGE18年度考核：中层管理人员考核维度、权重年度绩效指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩考核维度考核人季度考核权重年度个人季度考核均值直接上级40%年度部门考核值发展计划处30%年度绩效质询会绩效考评委员会20%员工满意度人力资源部调查10%考核维度考核人季度考核权重年度个人季度考核均值直接上级70%年度部门考核值发展计划处20%员工满意度人力资源部调查10%部门副职及基层管理人员部门正职PAGE19年度考核：中层管理人员考核维度权重考评结果应用：年度能力考评是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考评结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据年度能力指标考评考核维度考核人权重能力直接上级100%上级评价同级评价考核维度考核人权重能力同级100%下级评价考核维度考核人权重能力下级100%PAGE20对部门一般人员（不含技术人员）采取直接上级和同级考核方法同级人员被考核人员上级业务配合考核考核业务领导•主要维度：任务绩效、态度、能力•主要维度：能力同级人员考核考评结果应用：一般人员每季绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与晋级和年终奖金挂钩业务配合PAGE21季度考核：部门内一般人员（不含技术人员）考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级20%考评结果应用：一般人员每季绩效考评与每月绩效工资挂钩PAGE22年度考核：部门内一般人员（不含技术人员）考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重四个季度考核平均分直接上级90%年度部门考核值发展计划处10%考核维度考核人权重能力直接上级100%年度绩效指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与晋级和年终奖金挂钩年度能力指标考核考评结果应用：年度能力考评是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考评结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据上级评价同级评价考核维度考核人权重能力同级100%PAGE23对技术人员（各研究室设计人员及生产部工艺人员）来讲，绩效考核分为项目阶段考核及非项目考核技术人员绩效考核考核周期考核人及权重以项目阶段为考核周期（项目阶段的划分尽量以季度为单位）项目阶段考核非项目考核季度一般设计人员为项目负责人和直接上级；项目负责人为技术总监和直接上级。权重各占50％考核人为直接上级，权重100％PAGE24技术人员的项目阶段绩效考核采用项目负责人和直接上级同时考核的方法,非项目考核（季度考核）方法同一般人员被考核人直接上级考核业务领导•主要维度：任务绩效、管理绩效（态度）考评结果应用：项目阶段绩效考评与项目阶段奖直接挂钩，年底整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩项目负责人（技术总监）项目领导•主要维度：任务绩效、管理绩效（态度）考核PAGE25阶段考核：项目负责人考核维度、权重考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩考核维度考核人及权重考核权重绩效任务绩效直接上级，50％80%技术总监，50％管理绩效直接上级，50％20%技术总监，50％PAGE26阶段考核：一般技术人员考核维度考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩考核维度考核人及权重考核权重绩效任务绩效直接上级，50％80%项目负责人，50％态度直接上级，50％20%项目负责人，50％PAGE27技术人员年度绩效考核维度、权重年度绩效指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与技术人员的晋升/晋级和培训发展挂钩考核维度考核人季度考核权重项目阶段考核及非项目考核平均值直接上级及项目负责人90%年度部门考核值发展计划处10%考核维度考核人季度考核权重项目阶段考核及非项目考核平均值直接上级及项目负责人70%年度部门考核值发展计划处20%员工满意度人力资源部调查10%属研究室内基层管理人员一般技术人员PAGE28部门年度考核考核主体：发展计划部考核周期：年度考核考核内容：205所整体经营指标、满意度指标、财务指标、关键能力/重点工作指标考核结果应用：部门考核结果是个人年度考核的重要组成部分，体现了个人业绩与部门业绩不可分割的关系PAGE29项目考核：项目分类项目类别含现有项目类别项目类型系数A基金项目、计量标准项目、标准化项目1B重点预研项目、支撑预研项目、所列预研项目、计量科研项目、技改自研项目、横向军品一、其它预研项目1.1C单体型号项目、单体演示验证项目、单体横向军品二、单体资本金/技术开发资金项目、单体民品科研、所列单体型号项目1.2D总体型号项目、总体演示验证项目、总体资本金/技术开发资金项目、总体横向军品二、总体民品科研、所列总体型号项目1.3项目分类体现了不同项目间的差异，项目类型系数是决定技术人员项目阶段奖及项目结束奖的重要因素PAGE30项目考核：项目营销难度系数评审因素及权重营销难度评审因素权重评审人合同金额30％项目评审委员会竞争程度20％项目难度20％经费来源10％项目技术成熟度10％顾客合作时间10％项目营销难度系数直接与项目营销人员及参加争取项目技术人员的营销单项奖挂钩PAGE31项目考核：项目预先评审系数评审因素及权重项目预先评审因素权重评审人科研经费投入10％项目评审委员会研发周期5％项目先进性15％项目重要性10％项目技术难度15％项目技术复杂性15％项目潜在效益15％项目紧迫性5％项目创新性10％项目预先评审系数直接与残疾参加项目的技术人员的项目阶段奖及项目结束奖挂钩PAGE32项目考核：项目结束考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重项目阶段考核平均值项目管理处50％项目技术考核值项目管理处50%项目结束考核考评结果应用：与参加项目技术人员的项目结束奖挂钩PAGE33导读考核概述考核内容考核程序