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华南理工大学硕士学位论文利达电子有限公司薪酬及考核体制优化方案设计姓名：黄宁申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：宋铁波20061001利达电子有限公司薪酬及考核体制优化方案设计作者：黄宁学位授予单位：华南理工大学参考文献(33条)1.托马斯·J·f白格曼.维达·古尔比纳斯·斯卡佩罗薪酬决策2.乔治·T·米尔科维奇.杰里·M·纽曼.董克用薪酬管理3.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理4.黄培伦组织行为学5.林荣瑞管理技术19966.张弛.文放怀.王绍印六西格玛实战20027.诺斯克特·帕金森.拉斯托姆吉帕金森管理经典19968.陈耀龙K公司薪酬体系的再设计与评析20039.洪亮战略人力资源管理[期刊论文]-中国人才2002(2)10.冉斌薪酬设计六步法200411.黄俊芳如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度200512.陈敏A公司薪酬体系问题诊断与改革方案设计[学位论文]硕士13.李剑锋绩效考核与管理案例200514.刘军胜薪酬管理实务手册200515.毕烈恭岗位工资+绩效工资=走得远[期刊论文]-人力资源2005(21)16.刘晓艳岗位薪点工资制[期刊论文]-企业管理2005(10)17.杨化邦邦泰集团的绩效考核[期刊论文]-企业管理2006(3)18.王震国.黄沛.绳鹏标点销售系列专题之十一业绩评估的依据和方法[期刊论文]-企业管理2005(11)19.李芝山绩效管理:价值、问题及策略[期刊论文]-中外企业家2005(11)20.孙波.李特军激励薪酬及其风险规避[期刊论文]-企业改革与管理2006(9)21.张红梅.刘磊企业不同工资形式及其激励作用[期刊论文]-企业改革与管理2006(4)22.宋波绩效考核机制的构建思路[期刊论文]-企业改革与管理2006(6)23.胡晓娣绩效管理导入条件的确认[期刊论文]-企业改革与管理2006(7)24.杨静企业激励及其体系设计[期刊论文]-企业改革与管理2006(8)25.朱蔚B公司的薪酬体系改革[学位论文]硕士200526.李金中D公司薪酬体制研究与在设计200427.夏晓琴LY公司薪酬体系设计[学位论文]硕士200428.陈军SC电子有限公司薪酬体系设计与研究[学位论文]硕士200529.曲丹企业薪酬管理研究200430.海鹰现代薪酬体系设计[学位论文]硕士200531.汪纯孝.伍晓奕.谢礼珊企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[期刊论文]-中山大学学报（社会科学版）2006(4)32.伯春杨绩效管理与薪酬管理探析[期刊论文]-特区经济2006(7)33.李静浅析薪酬设计的影响因素[期刊论文]-商场现代化2006(8)相似文献(10条)1.学位论文陈磊国有银行薪酬制度改革研究20072006年底，中国银行业全面对外资银行开放。为应对挑战，中国国有银行必须逐步推进股份制改革进而上市。薪酬改革是国有银行改革重要组成部分。薪酬改革决定着国有银行人力资源的合理配置、劳动效率的提高、社会稳定和经济发展。薪酬改革关系到广大银行员工的切身利益，是国有银行改革成败的关键所在。本文从薪酬理论的一般理论谈起，通过对国有银行薪酬制度现状的分析，发现其存在的问题，进而引出其改革的必要性，试图提出国有银行薪酬制度改革的基本思路。重点解决以下问题：国有银行薪酬改革的基本原则与具体要求；国有银行薪酬制度创新设计的主要原则；国有银行薪酬制度改革的具体措施；国有银行薪酬制度的管理与维护。国外商业银行薪酬制度有坚实的理论基础和成熟的实际做法。国内股份制商业银行薪酬制度改革走在前头，取得了一定的经验和教训。国有银行薪酬改革可以借鉴国内外先进经验，发挥后发优势，结合我国国情，趟出一条中国特色的国企薪酬改革之路。2.学位论文陈梅春国有商业银行薪酬制度研究2006根据加入世界贸易组织的承诺，我国到2006年年底将全面开放银行业，届时，我国商业银行将与外资银行在对等的基础上展开竞争。这对于长期作为经济支柱并且依靠国家信用和垄断地位勉强维持低效运营的国有商业银行来讲，将受到严峻的冲击和巨大挑战。毋容置疑的是，在劳动力市场日益开放、人才流动性不断增加的环境下，如何有效的吸引和激励员工，将员工个人目标与银行战略目标相统一，是提高国有商业银行经营业绩和竞争力的重要因素，而薪酬制度正是实现此目标的有效工具。因此，我们必须重视研究和优化国有商业银行的薪酬制度，寻求变革以整合自身实力，从而在竞争中发挥优势。面对上述课题，本文首先对国有商业银行的薪酬制度进行了较为全面的分析，包括国有商业银行薪酬制度的发展演变、存在的问题、进一步优化的必要性等内容；其次，结合自身多年从事薪酬管理工作的实践，从影响国有商业银行薪酬制度的深层次原因出发，从深入研究企业战略与文化、建立健全岗位与绩效管理、完善薪酬体系、优化薪酬发放、加强过程沟通等方面入手提出了具体建议，为国有商业银行薪酬制度优化提供了一种探索模式。3.期刊论文傅蓉心试论企业人力资源管理中的机会成本-商场现代化2005,(32)从人力资源机会成本的概念入手,分析机会成本的特殊性,然后在企业对人力资源的两种选择,即保持原有人力资源现状和外聘或培训新员工达到岗位技术要求的基础上,通过重申企业人力资源的成本,寻找两者之间的密切联系点,并从薪酬制度方面来阐述如何降低人力资源机会成本,进一步分析员工离职对企业带来的风险及相应的处理对策,由此阐明了在企业人力资源管理中必须处处考虑到人力资源机会成本.4.学位论文李玉春人力资源激励机制的应用与创新策略研究2008建立自主灵活的激励机制是人事制度改革的重要内容。通俗地讲，管理中的激励就是要解决如何调动被管理者的积极性的问题。在工作实践中，激励就是通过管理者的行为或组织制定的规定，给被管理者的行为施以某种刺激，使其产生努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程。针对不同类别人员特点，综合运用合理的薪酬制度、有效的培训模式、公正的绩效管理等多种手段，激发人员活力。全文共分为五章，包括理论辅助和实证分析两大部分，综合运用了文献检索法、案例研究法、深度访谈法等方法。第一章导论部分引出问题，阐述本文研究的内容和方法，第二章是理论辅助部分，主要是根据激励理论，结合公司特性，通过对公司的人力资源问题深入细致地调查、分析和研究，提出了综合激励模型及方案实施的一般思路，以此作为案例研究的铺垫及理论依据。第三、四、五章以笔者所在企业单位的具体案例分析，运用综合激励模型(薪酬制度、培训模式、绩效管理)分析了其存在的相关问题，提出了激励机制的改进对策与措施，对企业单位综合激励模型进行了进一步验证和应用，对于其他企业单位人员激励机制的构建具有普遍的参考价值。最后一章对所论述的课题进行总结，并提出需要进一步研究的问题。5.学位论文戈民现代企业薪酬制度设计与分析2004面对经济全球化的冲击,企业必须加强和提高竞争力以求生存和发展.企业的竞争归根结底是人才的竞争,企业如何在激烈的市场竞争中搞好人力资源的开发与管理,是企业提高竞争力的关键,而薪酬管理与员工激励是人力资源管理的核心内容.由于传统和制度的约束,我国传统的企业薪酬与激励体系已远不能适应经济全球化的要求.建立起一套先进的、适应企业实际的企业员工薪酬与激励体系,最大限度的挖掘企业员工的能动性和创造力,以增强企业的核心竞争力刻不容缓.从企业薪酬管理理论的发展过程来看,企业薪酬管理随着企业发展的不同阶段进行调整,薪酬管理的技术和方法是一个不断完善发展的过程,本文把薪酬管理的有关理论及其新的进展与企业结合起来,丰富了薪酬管理的相关内容,拓展了薪酬理论的应用范围.我国企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,而是缺乏如何将先进的人力资源管理思想转化为适合我国企业特点的、可操作的制度和措施.论文在吸收国内外该领域研究成果的基础上,充分考虑我国企业的特点,对我国企业薪酬制度进行了系统、深入、细致的理论、模式与应用研究,丰富和完善了企业薪酬制度理论.论文的主要工作有:首先,对国内外企业薪酬制度研究现状、研究成果、发展方向和本文所要研究的内容作了介绍,提出了目前我国企业薪酬制度中存在的一些问题;其次,在对基本薪酬制度体系分析的基础上,深入研究了岗位工资制度、技能工资制度和绩效工资制度的特点、表现形式、运行方式以及存在的问题;再次,介绍了工作设计和工作评价的基本理论以及薪酬制度管理中的岗位评价;最后,论述了岗效薪点工资制度模式,并在生产型企业薪酬制度改革中采用岗效薪点工资制,进行了实施方案的设计.提出了需要进一步完善和深入研究的问题.6.期刊论文罗坚创新薪酬制度盘活人力资源-通信企业管理2003,(11)近几年来,中国联通在人才引进、员工分流、员工培训和薪酬方面相继进行了较大改革和创新,基本建立了适应市场变化和企业可持续发展需要的用人机制和激励机制.随着公司业务范围的不断扩大,市场竞争和业务转型急需大批熟练掌握计算机、通信、市场、营销等专业知识的中高级管理和经营人才.为了确保企业发展战略的实现,在当前通信行业人才竞争十分激烈、单靠人才引进已十分困难的情况下,必须盘活现有的人力资源,进一步调动员工的积极性,挖掘、培养员工的潜能,尽快打造人力资源优势,以赢得企业的竞争优势.如何才能真正调动起员工工作的积极性、主动性和创造性呢?我认为,建立一套与时俱进的薪酬制度是一条有效的途径.7.学位论文陈艺文高职院校教师人力资源管理研究2008人力资源是现代社会的战略性资源，是经济社会发展的关键因素。进入二十一世纪以来，知识经济的日益发展和国际竞争的不断加剧，共同强化着知识和人才在社会繁荣及国力增强中的关键作用。作为培养应用型人才和将科学技术转化为生产力的基地，高职院校拥有众多优秀的专业人才和科研成果，要更好地发挥其社会功能就必须重视人力资源管理，从根本上激活高职院校丰富的人力资源宝藏。全球经济形态的变化改变了各个领域的管理哲学和管理实践，传统的管理模式受到极大的挑战。如今，高职院校正在大力推进的教育体制和管理机制改革已步入人力资源管理变革这一最重要也是最困难的阶段。由于改革直接涉及高职院校智力资源的最终载体——高职教师，因此，构建科学有效的人力资源管理机制，最大限度地激发高职教师的积极性、创造性和巨大潜能成为关系整个高职教育改革成败的关键。通过对研究背景的分析和高职教师人力资源现状的调查，我们认为，当前高职教师人力资源管理的瓶颈就在于缺乏一种紧扣高职教师特性，体现教育管理学、教育伦理学等多种价值标准的管理理论基础，以及由此建立的管理方法。本文旨在对此进行探索，通过归纳高职教师人力资源的特性，进行基于教师职业生涯发展管理和学校战略实施的高职教师人力资源管理研究。论文主要内容概括如下：第一部分，论文首先对国内外普通高校人力资源管理研究进行了综述，对其应用于高职教师这一特殊事业群体的适用性进行了分析。其次，对国内高职院校教师队伍建设和教师人力资源管理与开发研究进行了回顾，总结了目前研究的成果和不足之处，揭示出本文研究的直接动因。第二部分，对高职教师人力资源及相关概念做了界定，并对先前的人力资源管理理论加以概述，包括现代人力资本理论、人本管理理论、人性假设理论和激励理论等，为后面高职教师人力资源管理策略的提出提供了了理论参考。第三部分，对高职教师人力资源及其管理现状进行了实证调查，通过调查数据和访谈结果的分析归纳出高职教师在心理特点和职业特性方面的群体特质，并对目前高职教师人力资源管理中存在的问题进行了剖析，为高职教师人力资源管理策略的提出提供了事实依据。第四部分，论文在高职教师人力资源管理现状调查的基础上，提出高职教师人力资源管理理论构想：高职教师人力资源管理的最终目的在于提高教师的综合素质，实现教师人力资本增值，使教师的人力资本在实施教育的过程中最大化地发挥效能。高职教师人力资源管理的主要内容包括制定人力资源发展规划以及解决学校发展中出现的各种与人有关的问题，如教师招聘、教师培训和开发、绩效考核、制定薪酬制度和福利计划等。并以此为基础提出高职院校选人、用人、留人的基本原则。第五部分，论文从高职教师个人发展目标与学校战略发展目标相结合的角度