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PAGE1中国兵器工业第二〇五研究所考核与薪酬培训北大纵横管理咨询公司二零零四年一月PAGE2导读考核概述考核内容考核程序考核结果绩效考核考核结果考核示例PAGE3考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的基础上，按照一定的目标进行评价，以配合培训、薪酬、晋升等其他人事活动考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过考核可以考察和评价个人或团队工作业绩考核PAGE4考评的目的在于获取人力资源评价性和发展性信息，以做出正确的人力资源决策企业员工评价性信息作为发放激励性工资的依据为员工的任免、晋升与降职提供依据对企业政策的检讨与改进了解自己过去的工作表现发展性信息了解企业现存的人力资源状况和未来人力发展需要，为人力资源规划、招聘、培训提供依据了解个别员工发展潜能，进行员工职业生涯设计了解自己的长短处了解自己需要改善之处PAGE5考评是205所经营目标实现的关键推动因素205所的使命205所的发展战略205所的目标部门的目标每个岗位的目标与职责个人的绩效团队的绩效205所的绩效资金、人员、技术、信息支持通过考核来评价绩效，保证实现每个岗位的目标与职责PAGE6考核体系设计的原则能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（关键绩效、能力），全面反映考核对象的情况每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果对于不同职位、不同部门的考核对象，设立不同的考核指标客观性原则全面性原则相关性原则效率性原则针对性原则PAGE7导读考核概述考核内容考核程序考核结果绩效考核考核结果考核示例PAGE8考核周期：季度考核（阶段考核）和年度考核部门一般人员：考核绩效、态度和能力部门负责人：考核绩效和能力各部门一般人员：考核绩效、态度作为晋升、淘汰、评聘以及年终奖金分配、员工培训的依据。所长、副所长及总工级人员：考核任务绩效和能力年度考核作为计算下季度的绩效工资的依据所长、副所长不参加季度考核季度考核用途内容分类各级部门负责人、项目组组长：考核绩效及管理绩效PAGE9考核时间安排季度1、第一季度考核：4月1日—10日；2、第二季度考核：7月1日—10日；3、第三季度考核：9月20日—30日或10月8日－18日；4、第四季度考核：1月1日—10日年度1、总时间：1月1日—20日2、其中能力评价1月10日—20日注：具体时间安排由人力资源处根据情况调整项目阶段该项目阶段结束后10内开展并结束考核PAGE10考评机构机构成立考评管理委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构考评委员会构成：由所长、书记、副所长、副书记、总会计师、工会主席、所长助理等组成发展计划处负责部门考核；由人力资源处负责全所考核制度制定及考核工作的组织实施PAGE11考评总体维度考评维度能力从工作结果角度评价工作完成情况，侧重评价性信息态度决定了能力向绩效转化的可能性从工作过程展现的能力角度评价，侧重发展性信息任务绩效满意度管理绩效协作性责任心积极性能力素质专业知识技能从本职任务完成结果角度评价从对相关部门服务的结果角度评价从管理工作的结果角度评价是否具有工作责任心工作过程中体现出来的能力工作过程中体现出来对专业知识和能力的掌握积极接受工作协助同事完成工作考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。绩效态度纪律性遵守工作纪律情况PAGE12绩效指标设立的要求可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响。重要性指标项不宜过多，注重于对所业绩有直接影响的关键指标挑战性目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到一致性各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准民主性所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权可测性指标能够测量的最短周期应与考核期一致PAGE13态度指标与管理绩效指标定义周边绩效指标定义积极性能够主动学习业务知识；主动争取并承担的额外任务；工作中善于思考，能够提出新的思路和建议协作性能够主动协助同事出色的完成工作责任心工作认真负责，具有较强的责任心纪律性能够严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性态度指标定义管理绩效指标定义周边绩效指标定义工作任务管理能够合理工作任务，保证部门工作的按时优质完成人员管理能够根据不同员工的能力及特点，合理安排工作，充分调动员工的积极性，对待员工公平、公正、合理PAGE14员工评估影响能力能力素质所包含的指标团队合作团队发展应变能力授权计划与执行能力员工辅导能力素质激励口头沟通书面沟通战略思考能力创新能力解决问题能力分析决策能力工作效率计划和组织能力专业能力PAGE15不同人员能力指标不同中高管理层一般管理人员、技术人员人际交往能力建立关系、团队合作解决矛盾、敏感性建立关系、团队合作敏感性影响力团队发展、说服力应变能力、影响能力说服力影响能力领导能力评估、反馈和训练授权、激励建立期望、责任管理沟通能力口头沟通、倾听书面沟通口头沟通、倾听书面沟通判断和决策能力战略思考、创新能力解决问题能力、推断评估能力创新能力、解决问题能力推断评估能力计划和执行能力决策能力、准确性效率、计划和组织准确性效率计划和组织专业知识与技能专业知识、实务知识基础知识、专业知识实务知识、技能技巧PAGE16对中层管理人员的评价采取上、下及同级的考核方法相关部门被考核人相关部门下级人员上级业务配合业务配合考核考核考核考核业务领导业务指导•主要维度：绩效（任务绩效、管理绩效），能力（能力素质、专业知识技能）主要维度：能力主要维度：能力考评结果应用：中层季度绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩PAGE17季度考核：中层管理人员考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重任务绩效70%10%10%直接上级10%考评结果应用：中层管理人员季度绩效考评与每月绩效工资挂钩中层管理人员PAGE18年度考核：主任及专业组长考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重能力直接上级80%直接下级20%年度绩效指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩年度能力指标考核考评结果应用：年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据考核维度考核人季度考核权重四个季度绩效、态度考核平均分80%年终任务绩效直接上级20%PAGE19年度考核：总工、副总工、主任工程师考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重能力直接上级80%直接下级20%年度绩效指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩年度能力指标考核考评结果应用：年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据考核维度考核人季度考核权重四个季度绩效、态度考核平均分100%PAGE20对部门一般人员采取直接上级和同级考核方法同级人员被考核人员上级业务协作考核考核业务领导•主要维度：任务绩效，态度、能力•主要维度：周边绩效同级人员考核考评结果应用：一般人员每季绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与晋级和年终奖金挂钩业务协作PAGE21季度考核：部门内一般人员考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级20%考评结果应用：一般人员每季绩效考评与每月绩效工资挂钩PAGE22年度考核：部门内一般人员考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重四个季度任务绩效、态度考核平均分80%周边绩效同级20%考核维度考核人季度考核权重能力直接上级80%同级20%年度绩效指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与晋级和年终奖金挂钩年度能力指标考核考评结果应用：年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据PAGE23对设计主持人的评价采取上、下级考核方法被考核人下级人员上级考核考核业务领导业务指导•主要维度：绩效（任务绩效、管理绩效），能力（能力素质、专业知识技能）主要维度：能力素质考评结果应用：阶段绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩PAGE24阶段考核：设计主持人考核维度、权重考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级80%管理绩效直接上级20%PAGE25年度考核：设计主持人考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重每个阶段绩效考核平均分100%考核维度考核人季度考核权重能力直接上级80%直接下级20%年度绩效指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩年度能力指标考核考评结果应用：年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据PAGE26对专业负责人的评价采取上、下级考核方法被考核人下级人员上级考核考核业务领导业务指导•主要维度：绩效（任务绩效、管理绩效），态度，能力（能力素质、专业知识技能）主要维度：能力素质考评结果应用：阶段绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩说明：当专业负责人有下属人员时考核其管理绩效，否则不考核管理绩效PAGE27阶段考核：专业负责人考核维度、权重考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效设计主持人、专业组组长80%管理绩效设计主持人10%态度设计主持人、专业组组长10%说明：当专业负责人有下属人员时考核其管理绩效，否则不考核管理绩效；作为专业负责人的直接上级，设计主持人、专业组组长考核权重各占50%，保证专业负责人尽最大努力按要求完成工作。PAGE28年度考核：专业负责人考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重每个阶段绩效、态度考核平均分100%考核维度考核人季度考核权重能力设计主持人、专业组组长80%设计人员20%年度绩效、态度指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩年度能力指标考核考评结果应用：年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据PAGE29对设计人员的评价采取上级考核方法被考核人上级考核业务领导•主要维度：任务绩效，态度，能力（能力素质、专业知识技能）考评结果应用：阶段绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩PAGE30阶段考核：设计人员考核维度、权重考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩考核维度考核人季度考核权重任务绩效专业负责人80%态度专业负责人20%PAGE31年度考核：设计人员考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重每个阶段绩效、态度考核平均分100%考核维度考核人季度考核权重能力专业负责人100%年度绩效、态度指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩年度能力指标考核考评结果应用：年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据PAGE32年度考核：部门考核部门得分：每个部门主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。部门等级评定：根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。PAGE33项目考核项目得分：项目得分=∑（每个阶段设计主持人任务绩效*50%+每个阶段回款*50%）项目等级评定：根据项目的考核得分排序，然后由考核管理委员会评定等级。PAGE34导